2008年12月27日，由中国人民大学劳动人事学院和北京市人力资源研究中心主办的“中国人力资源管理新年报告会”在中国人民大学召开。图为人大劳动人事学院院长曾湘泉。(资料图)

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　　第二个就是劳动力规制，企业社会责任推动人力资源管理的规范化和制度化。

　　以前我们的劳动力市场的规制主要是来自于宪法，在78年以后，开始全面的劳动法律规章制度的改革和建设，进入新世纪以后，我们开始全面的法律法规的建设，大家知道94年的《劳动法》以后，07年我们出台了《劳动合同法》。所以中国的企业其实面临双重的压力，第一重压力就是面临市场化产生的竞争，我们在第一次报告会上讲了这个东西，实际上中国未来面对的挑战还是一个怎么样强调灵活性、面对外部的竞争，同时中国的企业在经济的发展过程中怎么样提高规范化，强调遵守国际和国内劳工标准问题，规制的要求开始出现。所以中国企业的第二个特点就是我们的人力资源管理走向规范化和制度化。

　　第三个就是我们的知识经济、人才的全球化推动人力资源管理的国际化，中国的人力资源管理30年的历程像小平讲的改革开放的30年历程，应该说开放对我们中国的人力资源管理起到了巨大的推动作用，我们知道，开始使用的是西方学者撰写的教科书，这些教科书对中国普及现代人力资源管理理念、技术方法起到了很大的作用，包括专业的期刊、网站，他们在介绍西方先进人力资源理念、原则、方法上面都有很大的作用，应当说中外的人力资源管理语境从国际层面上看已经没有本质的差别。同时大型的跨国公司进入中国起到了作用，截止到2005年，世界500强中有400家企业进入中国，他们先进的管理理念和管理技术、富有成效的管理方法和最佳实践也成为了标杆，跨国公司为中国人才做出了重大的贡献，国际性的咨询公司，像今天上午我们看到的这些公司，其实对中国的人力资源管理发挥了很重要的作用。中国本土的咨询公司也迅速的崛起，他们快速的崛起并吸收国外的先进技术，为西方先进的管理工具在中国的普及做出了积极的贡献。

　　这样的情况下，其实我们可以看到，面对经济的全球化，如何吸引核心人力资源成为各个组织面临的问题，因为我们知道，我们的人力资源市场面临两极，所以现在开始讨论，越南也是在实行双重国籍，实际上都是一个问题。所以如何建立有效的吸纳、维系、激励具有国际竞争力的人力资源管理体制，对中国的企业提出了达到人力资源管理国际化水准的要求。这是我们现在第二点的经验。

　　当然这个过程当中我们也看到了，盲目追求使用新潮概念、前沿技术并不能解决中国的问题，国际化的水准也需要国际化的基础做支撑，需要搭建并持续完善技术平台和基本功能，这是逐步趋向国际化的必由之路。

　　第四点，我们的经验就是专业教育带动人力资源的专业化。1984年我们就开设了人事干部培训班，人力资源管理的从业人员队伍也逐渐在壮大，通过高等院校，经过内部的培训，通过海外职业经理人的培训，总体来讲，中国的人力资源从业人员现在已经超过了400万，绝大多数的单位涉及到了人力资源管理部门、人力资源的岗位，需求也持续而旺盛，需求的动力来源像韦尔奇讲到的，它来自于竞争的要求，要竞争就要管理，新经济时代是一个普遍需要管理的时代，新管理时代的浪潮将席卷中国所有的企业，这是他2004年讲过的一段话。

　　高级人力资源管理的需求尤其迫切，实际上在我们现在面临的问题中已经非常突出了，企业也越来越重视人力资源管理培训，包括在职班的学习，今天我们有很多在职班的学习，各种人力资源论坛、研讨会不断发展，国家层面上跟行业协会层面上有很多的认证出现了，人力资源管理认证出现了。所以说中国人力资源管理对从业者的素质等提出了更高的要求，政府正在全面推进人力资源专业化的进程。

　　反思30年当中，我们觉得有几点是值得我们进一步总结或者是研究探讨的问题，由内而外模式下人力资源管理的艰巨性，中国的改革基本是由内而外的，同时期日本的企业管理风靡全球，当时是三个一体，这个和国有企业的铁饭碗和大锅饭并不是一回事。长期雇佣模式有助于企业在激烈竞争的市场环境中生存。所以我们实际上看，如果开始遵循的是由内而外的模式，长期雇佣模式的优点将得以保持。

　　第二个问题，社会保障体系建设的重要性，这个问题不讲了，大家都了解92年“破三铁”运动实际上是不成功的，今天为止，我们政府的改革或者是事业单位改革跟社会保障制度是一样的。现在看发展好的企业大部分是民营企业，或者是外资企业都建立了现代化的系统，促进了企业核心竞争力的提升，但是相当一部分的中小企业在用粗放式的方式，这个问题非常突出，当然问题的产生背景是中国人有庞大的法律。我们现在讲的，严格意义上都是人事管理，很大的程度是干部身份管理，我们中国叫干部，干部就是从事革命工作的人，什么是革命呢？毛泽东讲过，革命不是请客吃饭，不是做文章，是一个阶级推动另外一个阶级的行行动。所以十六大以来，我们的管理技术和方法还没有完全从革命党走向执政党。

　　最后一点，内部开放与外部开放的推动作用，这个开放包括体制内对体制内的开放，也包括中国对外部的开放。企业管理基础设施落后导致企业人力资源管理效能有待提高。

　　讲到未来，我们有三个推进，就是基于能力的人力资源管理成为热门话题，对中国来说，职位概念和职位体系是必需经历的阶段。对目前来说，对我们各个层面职位的能力提升的研究或者是关注应该放到同等重要的地位，比如说政府官员执政能力的建设，对经理人职业化素养的培养，对技术专家创新能力的激活，对技能工人专业技能的开发等等。 第二个是职能性与战略性的人力资源管理将同步推进。第三点技术流程与信息化建设的同步推进，HR在国际上进入第四个阶段，90年代的电子化或者是网络化的人力资源管理，叫e-HR，这方面的公司这方面的业务发展得非常快，但是e-HR需要以基础流程的建设为前提，如果基础流程跟不上，e-HR也会陷入困难。

　　第四点是需要克服短期化的人力资源管理模式，依靠厨房式的管理方法来获取微波的利润，不是真正依靠对人力资源的有效开发来提高核心竞争力，这可能是导致《劳动合同法》出台的原因之一。无论如何，从长期来看，我们需要建立长期化的人力资源管理模式，那么劳动的归置有助于各个企业人力资源管理倾向，人力资源管理升级将趋向于中国产业结构能否顺利的实现升级，所以说广东在考虑双转移，我们需要研究的问题是人力资源转移在整个产业转移中能够发挥什么样的作用，这实际上是一个非常具有现实意义的课题。

　　第五点，需要提高人力资源管理的执行力，我们中国其实这个概念、理论、方法都很多了，但是执行层面的问题很多，大部分企业还没有达到制度化、规范化的要求，有制度无执行成为很多中国企业人力资源管理的真实写照。