2008年12月27日，由中国人民大学劳动人事学院和北京市人力资源研究中心主办的“中国人力资源管理新年报告会”在中国人民大学召开。图为人大劳动人事学院院长曾湘泉。(资料图)

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　　2008年12月27日，由中国人民大学劳动人事学院和北京市人力资源研究中心主办的“中国人力资源管理新年报告会”在中国人民大学召开。图为曾湘泉院长做“改革开放30年——人力资源管理在中国的探索、发展和展望”的年会主报告。

　　曾湘泉：谢谢周教授的赞扬，不敢当。利用这个时间跟大家做一个汇报，今年我们的主题是HR的30年，也就是说对改革开放30年的回顾，这个主题讲起来很冲动，也很需要严谨的学术东西，因为时间关系，我主要把30年基本的脉络讲一下，把一些可以反思的经验和未来的趋势讲一下。

　　这30年中国的人力资源管理的变革和中国社会，特别是经济的发展，企业的变化，其实是联系在一起的，后面张幼林主任会讲中国政府人力资源的变革。应该说，中国的人力资源管理取得了长足的进步，30年前和30年之后，我们看我们在语汇上发生了非常大的变化，我们劳动人事学院是1986年创办了人事管理专业，被北京市人民政府授予了优秀成果奖；1993年把人事管理专业改为人力资源管理专业。改这个专业的时候，我们去劳动人民化工招生，那一次有家长问我什么是人力资源管理？人力资源管理是不是搞计划生育的？这个例子告诉我们，从语汇的变化，大家的理解发生了翻天覆地的变化。

　　人力资源管理跟国企的改革息息相关，第一个阶段是1978年到1991年，这个时候是扩大企业自主权，利改税，承包制，改革的思路是放权让利，处理好国家和企业之间的利益关系，改革的特点是不触动经济体制，内部改革为主，探索性的。

　　我们看关于去掉固定工资制度问题，实行承包制的问题，那个时候最有名的企业是首钢，特别有名，是我们北京市的企业，承包制。承包制维持了一段时间，所以中国企业改革从第一阶段来看，实际上遇到了很大的障碍，当时的洋厂长格里希在武汉柴油机厂进行改革时说，他无法行使厂长权利，无法开除工人。过去我们是计划经济企业，企业是国家整个盘子里面的一个珠子，所以我们现在讲职业生涯，我们都是革命的螺丝钉，经常说一个概念，我们要从革命生涯走向职业生涯。当时福建的55位厂长联名向市委书记呼吁，把权利落实到企业。

　　改革开放后相当长的时间，三铁制度没有根本性的变化，劳动用工是铁饭碗，干部人事是铁交椅，分配制度是铁工资。当时我们讨论大锅饭铁饭碗，当时外国人说应该建立金饭碗，所以那个时候促使我开始思考工资问题劳工问题。

　　第二个阶段是1992年到2000年，92年是南巡讲话，最重要的是十二大提出了建设社会主义市场经济体制这个口号，92年之前中国是不讲市场经济的，都是讲有计划的商品经济，92年之后，跟这类体制相匹配，建立了现代企业制度，企业开始战略性重组，提出社会保障体系的问题，改革思路在这一段，中国沿着市场化的改革在推进，开始触动了经济体制本身，内外的改革同步推进，有了系统性。从干部人事制度或者是劳动人事来讲，开始提出人员能进能出、职务能升能降、工资能增能减。改革的特点就是市场化成为改革的突破口，整体来讲是强调市场。93年的三中全会，建立现代企业制度，对股份制有一个明确的肯定，其实在这之前，对股份制有很大的争论，很多人认为股份制是资本主义的东西，社会主义不能实施，包括94年到95年实行大的变化，94年选择了一大批大中型企业进行现代企业制度试点，95年开始，由于市场化的推进出现了《劳动法》，以后还有很多的变化，包括2000年之后下岗职工再就业的问题。

　　第三阶段的国有企业改革是从2001年到现在，这个阶段的改革跟以前也不同了，大家知道这个时候是国企的转制、重组。改革思路是市场化产权的多元化，同时我们知道中国加入了世贸组织，这个时候国际化开始推动。今天我们讨论金融危机，就是因为2000年我们进入了国际化，国际的经济开始对中国进行影响，其实大家知道，98年也有东南亚的经济危机，中国影响并不是很大，为什么现在很大呢？跟这个东西也有关系。这个改革的特点是市场经济的体制确立当中经济成分的蓬勃发展。在人力资源管理方面是国有企业的职工置换，现代人力资源管理制度建设，改革的思路是市场化、规范化、职业化和国际化，这个改革特点在不同所有制的改革中呈现出多元化的特点。

　　从这三个阶段可以看到中国的改革不是一帆风顺的，随着中国经济体制的改革，中国的人力资源管理体制不断的建立完善，中国的人力资源管理概念也开始引入，所以应该说是一个非常漫长的时间，30年的时间，美国的《商业周刊》去年写到，跨国公司一觉起来，突然发现中国企业跟他们说的语汇一样了。但是在30年前，整个的30年中间，其实我们的语汇系统是不一样的，世界上没有听说过“破三铁”运动。

　　30年的成绩，我们可以从四个方面讲，第一个这个转型，劳动力市场的发育驱动我们人力资源管理的市场化，其实这个经济体制改革它的核心是什么？或者是市场经济的核心是什么？我们讲它实际上三大特点，第一大特点就是利益主体多元化，以前都是国家利益，不是不强调企业利益或者是不强调员工个人的利益，市场经济利益主体多元化，要看到企业和员工的利益，而且这个关系是契约的关系，所以我们跟员工的关系是合作的关系，这种环境最后会产生一定的结果，就叫利益风险对等的原则，自己要承担。所以以前我们是待业、下岗、失业，失业的概念现在才能够接受了，其实以前我们都不能接受，这个是随着市场化的推进，也就是说资源配置方式开始发生变化，传统的高度集中的资源配置方式被市场经济所替代。各种要素的定价机制开始形成，从行政的定价向市场的定价过渡，那么企业开始转变为独立面对市场竞争、产权日益明晰多元化的经营实体。

　　在这个过程当中，市场经济改变了中国的配置模式，所以中国的人力资源市场，或者是劳务市场、劳动力市场、人才市场，现在叫人力资源市场，这个概念演变打破了统包统配的人力资源配置模式。

　　大家知道苏联在当时的体制下，个人的流动也是存在的，我们叫资源性流动，仆人跟主人，所以我们讨论过这个问题是不是流动性过大的问题，当时我们讲中国怎么样提高劳动流动率，中国的改革，计划经济的体制、计划的劳动人事管理体制比东欧的国家比原苏联高度集中，所以改革的难度更大。

　　但是随着改革我们的市场意识发生了变化，我们的职业生涯概念开始产生了，我们开始关注自身的职业发展，翰威特在2007年调查中国员工敬业度影响的因素时，第一个因素就是职业发展，第二个是薪酬，企业也越来越积极面对激烈的人才争夺战，开始强调人才的吸纳、维系和激励，政府也提出人才强国的战略政策。现在中国的人力资源管理实际的技术方法已经发生了巨大的变化，这在最近的一些调查中间都可以看到。从职位分析、职位评价、薪酬调查、薪酬的结构、绩效的管理、员工管理都开始有了非常大的变化，实践层面上，应当说中国的企业基本上建立起了面对市场化、现代化的人力资源系统，这是我们改革开放30年一个重大的成就。