主评人：曹伟慈

　　人力资源管理咨询顾问

　　评选标准：

　　1.薪酬设计体系需遵从“五性”原则，即公平性、竞争性、激励性、合法性和经济性；

　　2.企业有明确的薪酬哲理、价值主张，并在实施和管理中予以贯彻；

　　3.和员工沟通薪酬福利政策；

　　4.薪酬福利实施管理流程的标准化、专业化；

　　5.薪酬福利战略长短期结合，结合业务目标，满足业务需求。

　　Tenneco是一家美国公司，主要经营汽车零部件。公司的特点是业务比较专，虽然只做两三种产品，但是这两三种产品都做到世界最大。产品主要有两块，一种是排气系统，对汽车的排气起了一个比较重要的作用，所以在环保的潮流中也占了一个客观的地位。另外一种是减震系统，主要是减震器和一些橡胶元件，为汽车的安全和环保舒适做贡献。1995年进入中国，在北京开设了第一家合资企业。1996年进驻大连，1999年进入上海。到今年为止，在大陆一共有6家工厂，有一个管理公司和技术中心，同时在全国各地还有6个小的组装厂。马上又要开两个新的工厂，一个是新的合资企业，开设在北京，另外一个独资企业将开设在广州。从1995年至今一直保持比较高的利润率。

　　HR的战略地位

　　从人力资源管理的理念上来讲，天纳克有一个大的理念——“人力资源管理不是人力资源部一个部门的事情，从公司最高层领导到基层领导，是每个部门都要抓的事情。”

　　Tenneco在国外的公司通常最重视的部门都是财务部门，然后是销售部门。公司总裁过鹏上任后首先对人力资源管理部门的工作提出具体要求是，HR是企业经营的战略伙伴，但是要做具体实效的工作来体现自己的战略价值。把“HR”和“财务”上升成为总裁的左膀右臂。在很多企业表示HR是企业的战略伙伴，但HR给人“管得多做得少”的形象，在天纳克，HR的战略地位是通过具体的工作来体现的，“支持”和“控制”是HR最重要的两个角色，

　　Tenneco中国的HR被要求必须有在一线业务部门“作战”的经验，必须对公司业务有非常好的理解，使人力资源的管理对业务支持能帮到实处，而非追求形式上的好看。

　　薪酬福利的设计

　　高薪，效率优先

　　Tenneco每年都会做薪资福利的调查。首先是对市场调查，其次是对员工和HR有个调查，从调查报告中有针对性的制定薪资福利制度。

　　Tenneco中国的薪资结构有着与北美、欧洲总部不同的特点。为了留住优秀员工，保证公司的竞争力，同时控制人才成本，公司提出了“用更少的人做更多的事”的策略，公司的付薪水平高于市场中位数。

　　Tenneco的薪酬设计的理念是：在人上没有必要省钱。现在，公司用人的费用占公司总体费用不超过10%，本身就不是很大。更重要的是公司意识到企业价值都是靠人来创造出来的，在员工身上太“节省“没有好处的。Tenneco的薪酬水平保证公司找到合适的人，并能激励他们发挥自己的长处。“如果能将流程做的好的话，我们就愿意给现有的员工付比市场稍微高一点的工资。如果仅仅想通过加人来把事情做好的话，这种方案不一定是最好的”。Tenneco在提供员工较高的薪酬，激励员工多为企业创造价值的同时，要求员工提高经营效率。