双向绩效考核和员工申诉渠道

　　考虑到绩效评估多少带有一些主观因素，金盛尽量从机制上避免和将这些不公平的现象最小化。比如金盛对高层管理者绩效，采用360°考核方法。对一名经理的考核，一定包括这位经理的下属对他的评价意见，另外员工的考核也要包括直接上司和上司的上司的两层评价，从考核形式也保证了绩效考核的公平性。

　　尽管员工对绩效评估的结果鲜有不满，但是金盛还是设计了一些员工申诉通道。如果员工的投诉被共同认可的，公司会要求申诉者提供证据，所以，从绩效评估的另一层面来说，金盛鼓励员工和他的管理者在平时工作中，记录下来这种证据，在今后可以证明到你的工作业绩。比如，在试用期的时候，也会给管理曾一张每月的会议记录表格。之后半年、一年，公司会一直做TalentReview，双方的打分都是由事实来说话的。

　　金盛认为，绩效考核毕竟是一个人对人的考核过程，并不能用数据完全地量化，不能做到百分百的公正化和客观，特别是在公司的成长和扩张阶段，会有不断的新人涌现出来带团队，所以公司会在年中、年底在全国范围内特别开展一些领导力地课程培训，来强化这些管理者如何做好人员管理的工作，如何去跟员工沟通，如何去对员工的工作效果做出评估。把员工的聘用风险降到最低，与员工的相互理解达到最深。

　　全方位的沟通方式

　　金盛强调企业文化上的透明，强调绩效考核是一种透明的持续的考核方式，所以在金盛员工之间的沟通方式非常多样。金盛认为，员工应有一个统一的价值主张。从公司层面来看，公司会给员工很多的承诺，包括：知人善任，提供有竞争力的薪酬，营造很好的职业发展规划，尊重个人的背景，培养知识和文化等。从员工对公司的承诺来看，要去实践承诺，不断学习，尊重他人，开诚布公，追求卓越等。

　　主要沟通渠道包括：

　　1、员工会议。全国各个HUB每个季度都会召开。对管理层来说就是路演，要保持管理基调的一致性。CEO会领衔去不同的城市召开，并在结束的时候会颁发员工EVP奖(EmployeeValueProposition)这些员工是在某个方面或者多个方面做出的杰出的贡献，公司会在把他们的事迹做推广。。

　　2、媒体。借助EMAIL来把公司的信息发给员工。

　　3、newsletter

　　4、sales内部的“Advance”的杂志

　　5、“WeareFamily”的理念。结合中国的传统节日搞些活动，例如元宵、中秋等。

　　员工满意度调查

　　金盛每年在全球范围内做一个自下而上在线调查，名位“Scope”，员工的参与调查率达到100%。Scope主要有三点优势：(1)调查不是一个完成任务的形式，而是具有强烈的结果导向性，公司会根据调查的结果与其他方面进行比较，发现问题后，制定下一年的年度计划，并且按照计划去实施，并在每一个季度回顾实施的进程和效果。(2)自上而下的重视。从最高层开始就会有计划书，视部门情况不同平均十个人就会做一个调查结果报告。(3)FocusGroup——以团队为单元，每一个员工都要考虑如何把团队建设好。