另外有5%的课程公司内部无法提供讲师，例如关于新的测评工具的使用、沙盘模拟等，这些都需要专业人士来讲课，当然他们讲课的内容也必须根据平安的实际情况作调整。

　　国际通用资格认证

　　公司鼓励员工通过参加专业认证考试来提升专业素质和个人竞争力。平安和国内外专业认证组织合作，引进了多项国际通行的专业认证考试。目前，通过公司组织考试并授予专业证书的有LOMA、AICPCU和SOA。

　　LOMA(LifeOfficeManagementAssociation)，即国际寿险管理协会。平安是该协会在亚太地区最大的考试中心。

　　AICPCU(AmericanInstituteofPropertyandCasualtyUnderwriter)，即美国公认财产险意外险承保师协会。平安是该协会在中国最大的考试中心。

　　SOA，即北美精算师资格考试。平安是该资格认证考试的中国区考点之一。

　　为推动和保障员工的在职学习，平安制定了相应的政策，对通过相关认证考试的员工给予不同程度的奖励，如考前进行考试辅导、通过英文考试报销考试费用、将认证考试科目与专业技术资格评聘挂钩等，这些措施有效地保障和推动了员工在职学习的热情和积极性。

　　员工自助培训

　　平安大学的在线自助学习系统为员工提供了数百门各专业领域的网络学习课程，这些课程为全球范围内引入的、在各专业领域处于领先地位的培训课程项目，也有平安大学的网络课程制作团队与业务部门共同开发的课程。公司任何员工都可以根据自己的需要定制学习课程，随时参加课程学习。该系统为每一位员工建立了个人学习档案，可以随时检视自己的学习进度、学习成绩。此外，为了帮助员工尽快成为国际性的管理人才和专业人才，平安会定期选送优秀的员工出国培训或到国际知名的金融保险企业工作学习，并为他们承担所有培训费用。

　　独到的培训效果评估

　　对于大学培训课程的效果，平安大学校长姜宏宽有独特的想法：

　　1、培训成败与直线经理相关。员工培训直接的受影响者是其直线主管，因此培训的成败也和直线主管息息相关。在平安，每个学员的主管都被要求参与到培训中来。只有让主管讲出他对部下的培训期望，同时又能看到部下能学到什么，让他明白部下培训的过程，这样的培训才是行之有效的，也便于后面对培训的评估。

　　2、效果评估依据学员的口碑。学员带着问题参加培训，走的时候必须留下改进建议，老师了解学员想解决什么问题。每次培训后，平安的培训经理都会花大量的时间到各个公司与学员和学员的主管交谈，依据他们的当面反馈，定期的网络无记名调查，以判断培训的效果。如果下面的公司主管没有人愿意推荐自己的部下参加某个培训，那就证明这套培训课程是失败的，反之则是成功。这样培训后的问卷反馈在平安则并不是很重要的判定依据。2006年开始，平安大学改变了培训预算机制，由直线经理来分配培训预算，由经理来决定下属接受培训与否、选择何类课程，采取半市场的培训机制，即大学只拿一部分预算做产品和师资。而衡量大学的标准在于人均培训成本。例如投入100万制作两门课程，参加培训人如果100,000名员工,,就说明效果就大大好于培训10000名员工的课程。平安的培训课程设置必须保证制作的课程受直线经理的青睐。同时考察课程的报名情况，是“课等人”还是“人等课”。一旦发现某一课程不受欢迎，则要去了解原因。

　　3、借助第三方公司的力量对课程进行评估，低于一定标准，该课程就需要重新检视、发现其中的问题所在。每个培训课程都有3个月的行动计划，由学员学习完离开大学之前制定，给到部门总监、直线经理和本人，由他们来反馈学员在接受培训后是否有行为改善，并将结果录入绩效考核。此外，从2007年开始，平安大学对管理人员核心课程，在培训3-6个月后做网上无记名问卷，要求提出学员培训需求的直线经理回答三大类问题，第一类，是否记得有过培训、培训目的；第二类，是否知道其所学内容和行动计划，是否为学员创造机会将所学内容付诸实践、投入工作；第三类，学员是否有明显改变和改变原因。

　　4、培训价值衡量。作为一个成本中心，平安大学并不盈利，所有的学员课程实报实销。因此大学把所有培训产品定价。以培训市场的高端质量、中低档价格定价，比如一个为期3天的项目管理课程，一般定价1500-4000元/天，平安大学定价800元/天，按此可计算在外培训和平安大学培训的差价，这就是平安大学的培训价值，并列入大学的KPI指标。

　　好的企业培训，四个“合适”是最核心的，即合适的时间、合适的地点、合适的对象、合适的内容。因此具有一定规模的企业培训必须有自己的培训体系，培训需求来自于业务需求，培训必须满足员工提升的需求。“口碑是培训最好的衡量标准。”