景素奇：HR如何构建和谐企业(图)(2)

　　高管招聘问题，我们讨论过很多案例，企业花了800万打招聘广告，不单招人，更重要是做广告。应聘者会怎么想？人员不稳定，你不断地打招聘广告，本人的目的是想给企业做广告，但是这样企业不稳定。你要不断地打广告招聘的时候，认为大多是骗子和半仙。为什么一个经理人不通过这种广告招聘，大家不知道你的根。在一个组织里面没有根这是非常危险的，就是你的信誉基础没有，没有根的人在一个企业里面是不可能被授予信任和给予权杖的。大家不知道为什么？一定要通过介绍去做，就是因为高管经理人进去以后没有根，没有根大家不了解你，尤其是中层经理和高管，大家不了解这个人，这个人成天在这里晃悠是多少恐惧的事情。进来的人不恐惧，但是大家是恐惧的。

　　这时候真正的经理人往往是通过介绍，这就作为人力资源的角度，同行都知道了解很重要。第二就是朋友推荐；第三内部推荐；第四是猎头推荐。猎头推荐是有根，朋友推荐也是有根，没有跟这个人在组织里面，很难得到被信任，很难把权杖授予给他，他也很难做成事情。大家由于长期不被信任的心理在一个组织当中，往往最后经理人容易给企业带来伤害。

　　招聘流程设计合理，环节不能省。很多企业高管的总理就是老板一个人招，这样招来大多数都是疯子和骗子。为什么呢？我讲面试关，人力资源面试关有三个口：一个是人力资源口；一个是专业口；一个是老板口。

　　人力资源口把的是德和勤，以德为主。

　　专业口是把握的是一个人的勤和能力。就是工作态度要好。

　　老板把握的是以技为主。给老板催，今天五个亿我明天给你干成六个亿。一个外来和尚给你催了半天说干到十个亿，可能吗？所以这是三个口不一样。

　　所以招聘高管经理人三个关都一个一个地过。很多企业甩开了人力资源，老板去招。很多企业招聘量比较大，人力资源也不管了，老板也不管了，就让专业客户自己招聘。你想招人的人会怎么样？如果这个人正还行，不正怎么办？

　　背景调查关，现在越来越重要。在人员频繁流动的今天，背景调查是必须的。

　　试用期不能少。很多高管试用期没有，试用期3——6个月，试用期里面双向选择。我举一个例子，一个很有名的经理人，离开了一个南方大的财团，报纸上狂炒，最后被另外一个企业请去了，没有试用期就签了一个合同，三年之内不能把我炒掉，三年不满把我炒掉了给我拿三年的钱。最后试用期就发现这个人不行，最后给这个人拿了450万，所以有必要的职业背景调查。

　　招聘里面一个重要的环节，必要的职业背景调查。其实很简单，很多企业就是没有这个环节，你在招聘一个员工，你一定问问他原来的上司，他为什么离开呢？都缺乏这一通电话。是因为什么原因造成的？你没有问，其实一个人干得好好的，他为什么要离职，就是需要了解的。对一个高管，就比较复杂了。

　　职业背景调查的内容是什么？

　　第一、调查职业化程度。职业化程度，大家专业术语，就是站错队、上错床、拿错钱。我们在招聘过程中，有些企业就不要人，为什么？因为政治斗争很厉害，尽管是被动的，但是得到的伤害是很大的。所以站错队。站错队不一定都不好，站错队的人特别要注意。在这场政治斗争当中他扮演了什么角色？

　　第二个上错床，现在市场经济竞争情况下，人们越来越宽容，没有什么关系。上错了床不要吃窝边草，这是非常麻烦的。在一个组织里面，上下处理之间，你吃草到外面吃，不要吃窝边草，吃窝边草的经理人会非常麻烦的。

　　第三个拿错了钱。什么叫拿错了钱就是经济问题，主要体现在报销的时候，拿着其他发票来。一千报了三千，本身出差没有花这么多钱，他另外去花。借父亲的70大寿，我们调查的时候发现，让下属给他装修汽车和装修房子。下属给你帮忙可以，你该花钱就花钱。

　　第四个就是恶意欠钱不还，欠企业、欠老板、欠同事的不还。拿错钱大概就这么几类。

　　我们在调查的时候有一个人，就是因为在这个企业当初没有决定，最后政府里面，说谁能把这个企业投融资过去，有多少奖励？1%的奖励。最后他把这个奖励放在自己口袋里，300万。

　　第二大点就是能力。调查一个人的能力，专业的做事能力、管理能力和领导能力怎么样？我会单讲一会儿，专业能力、管理能力、领导能力？你调查经理人就得调查这三方面。

　　第三个就是行为风格，就是与组织的冲突、与老板的冲突叫行为风格。人的性格有好坏，但是是与生俱来的，性格决定了行为风格，行为风格的时候，与组织固有文化的时候会有冲突。与老板冲突，跟老板行为风格不一样。

　　有一个企业老板在招人的时候，一个项目招了8个月没有招到老总，最后找到我们，我说你为什么招不到？最后见到他们老板了，就十分钟的时间，我带了三份简历给他了两份，最后他把两份录取了，很重要一个原因就是我知道那两个人跟老板的行为风格不冲突。当然有时间我专门讲怎么去面向？怎么去让行为风格不冲突？

　　第四个就是离职原因的时机有高峰期和危机期。危机期走的是你在危机当中走的，还是危机前、还是危机后走的？如果这个人在危机后走的时候，这个人是敢担当的人，不会在关键的时候给你撂挑子。

　　第五就是社会关系背景、家庭环境、其他社会关系。

　　第六就是健康调查，体检报告，真实健康状况。

　　第七就是个案调查，特殊重大事件当中的表现。我们见过很多经理人，特殊事件和重大事件都是媒体报道过的，他在这个事件当中的表现，为什么这个人别人都进去了，他没有进去。

　　第二、如何确保职业背景调查真实有效？你调查谁？老板上司，老板上司的意见非常重要。人力资源、同事和大家和谐相处。下属的管理和领导风格。朋友的为人处事。合作商是甲方和乙方。谁调查？往往是企业人力资源部来调查。但是企业人力资源部在忙的时候，尤其是在现在很多企业，人力资源比较短缺，人力资源力量缺的时候，调查不可能，可以直接委托调查机构来调查。我们天天做这项工作，那些骗子，我们看到走进一个很不错的企业坐在高管的位置上，为什么当时没有问我一句话，我知道这个人。

　　如何调查？有正式调查和非正式调查。正式调查就是出具公文。非正式调查就是日常工作当中我们都做了调查，对我们来说这个调查是很常规的事情。因为这个人360度左右的人都了解，你是可以调查出来的。

　　我给你讲一个，我一次去外地出差，在一个五星级宾馆吃饭，在吃饭的时候我说把你们总经理叫过来，他还真叫过来了。同性恋应该受到尊重，因为每一个人都是从零到百分百之间同性恋的程度不同，完全百分之百的男人和完全百分之百的女人是不存在。这个人同性恋程度比较高，有一个很重要的问题，就是利用权杖威胁下属。所以他在招人的时候专门招帅哥。所以不能说这个人不能用，用的时候怎么用？尽量给他们配下属，配异性下属，配同性下属的时候，不要配帅哥。