吴圣皓：有效建立胜任素质模型 完善用人标准

　　2008年5月24日-25日，由《中外管理》杂志举办的“2008中外管理人力资源发展论坛”在北京亮马河饭店隆重召开。新浪财经全程网络直播本次论坛。以下为翰威特咨询公司北京分公司咨询总监吴圣皓的演讲实录。

　　吴圣皓：大家好！我今天非常高兴代翰威特来参加今天这个论坛，我们如何建立胜任素质模型？并如何完善我们的用人机制？

　　相信大家都知道，翰威特公司是一家全球性的人力资源管理方面的咨询公司。所以我不多介绍，我们在华已经有将近14、15年的时间了。今天我想跟大家分享一下，我们在外部市场，我们每年都会做一些定期的调研，无论在薪酬方面、还是在人力资源管理方面，都进行调研。

　　大家在PPT上面可以看到，一个市场动态分析，我为什么会跟大家分享这个呢？是因为让大家很清楚，国家的GDP是增长很厉害，比很多很多国家都还要好。这对所有的企业其实带来很大的压力，是什么压力呢？就是说我们是否能跟得上？我们是否能在这个过程中，能有足够的人？有足够的资金能在我们公司能有效地运转。

　　其实你在上面也能看到，除了GDP的增长，GPI也是在增长。还有一个是什么呢？员工的工资也在增长。员工工资增长对企业来说也是一个比较大的压力。为什么呢？我们可以看到，员工的离职率也是越来越多，原因是什么？他们在外面也有很多机会，因为其他公司也在增长、也在成长。

　　这样的时候，无论他们已经是准备好了，或者是没有，有没有这方面的能力，市场一样可以找到他们的。下一个就是翰威特的最佳雇主调研，这是2007年，因为是每两年一次，所以下一个在2009年。2007年结果表明出来，在十佳中国雇主里面有56%的公司认为他们面临比较严重的人才需求，其他的话，非最佳雇主他们参加了这些评选，但是没有选上。他们有87%的公司觉得自己是面临自己一个稀缺。

　　实际上大家也可以看到，哪方面稀缺呢？

　　第一、在专业领域方面、专业技术方面。在领导力这块。

　　接下来就是在项目管理、还有客户管理、还有综合方面的一些技术、技巧方面。

　　实际上我们所看到的是什么呢？就算你们是一家最佳雇主公司，你们还是会面临人才稀缺问题。企业考虑，从外面不一定能找到我想要的人，那么从内部我们怎么如何快速地建立企业里面的胜任能力呢？

　　好了，就讲到我们今天的话题了，我们如何建立胜任模型呢？翰威特在咨询的时候可以看到，我们遵守一个很核心的咨询框架，这个咨询框架本身告诉我们说，人员在实现经营目标的时候，实际要遵循企业的经营目标，咱们一定要很清楚经营目标是什么？每个企业都知道自己要干什么？要做什么？其实你有时候会很惊讶，我们每天咨询过程中会发现，其实有不少公司，其实自己在琢磨，或者是不太清晰自己要走的方向是什么？然后每天都在运转、每天都非常忙，但方向不一定是清晰的。

　　我们还是首先要清楚这一点，我们的财务运营、以及其他方面的运营是什么？我们的战略是什么？我们的战略，我们需要有怎么样的关键能力？这些关键能力包括在业务方面、在组织模式方面、和员工、领导方面都要体现出来。

　　比如说，我们说我们是一个能不断发明新产品的公司。公司本身在这方面没有创新的能力，这也就是一个梦想，而且可能是不能实现的一个梦想。我们是一家非常能快速为我们客户服务，对企业来讲要的是什么？我们执行能够要非常强。这个就是我们所说的企业关键能力，企业关键能力，最后落到我们的人员，我们对人员的要求是什么？因为当我们不清楚企业要什么？我们就很难跟员工说，我要求你们有怎么样的能力？