James Morley Kirk：如何一开始选对人(图)(3)

　　商业需要挑战和原则，但是问题是，公司能够做到这些吗？当然能。你们是候选人，假设你们是候选人。这些球相当于工作、机会。请大家都站起来，然后我问你们一个问题，请大家大声的回答。没有任何的原则，我就开始来进行选择。谁喜欢吃饺子？

　　回答：都喜欢。

　　James：谁是北京人？

　　回答：我。

　　James：谁去过英国？谢谢大家！我们能够选择人是非常容易的。但是，这些都是没用的，这种方法是没有用的。

　　大家来看一下我们调研的结果。有1225个组织，其中50%是私人企业，50%是外资企业，还有13%的国有企业，涉及到30个行业，30个省或主要城市，涉及到3.5万员工。

　　首先是参加的公司的规模，大家可以看到这个规模的分布。

　　第一、问他们一些问题，做工作分析。蓝色的就是只有23%的公司他们会说，他们做过系统的正规的工作分析。其他的什么都没有做过，是30%。

　　招募候选人会有42%的公司，他们花更多的力气用于招募候选人。问题是这种方法，虽然能够进行选拔，但是它是没有很多效果的。只有16%的公司他们在选择什么样的测评工具方面会进行考虑？只有25%的公司他们会回顾整个测评过程。

　　我们回顾一下这个原则，前面三个方面都做得不是很好。但是仍然会有少量的公司他们会做得不错。这是用的一些方法的百分比，简历很多，工作样本也不错，非结构化的面试非常多，结构化还有智力测验也能够测验。

　　后面是一个英国的研究数据，很多有效的工具他们用的比例会更高。但是非结构化的面试甚至都没有这样的记录，或者都没有问过。

　　那么我们问了大家，为什么会使用心理测验呢？这是一些使用心理测验的理由。他们非常清楚心理测验能够做出更好地选择，得到客观的信息。然而我们问他们，你们对现在心理测验是否满意呢？只有16%的公司认为是满意的。那么这就非常奇怪的一个现象，我们问为什么你们会不满意呢？这是最主要的两点：

　　第一点、69%的人认为测量质量不够高、不准确、不公平、不专业、不客观。

　　第二点、有14%的认为测量的人没有经过培训。看来很有意思，那么这些测验是从哪里得来的呢？大家可以测一下，自己设计有多少呢？41%的公司说他们用自己测验，自己设计是41%。那么在公司里使用心理测验的员工接受过多长时间的培训的？没有经过正式培训的占到49%，只有18%的公司会给到四天以上的培训。而在英国每一项测验大概都归经过四天的培训。

　　很显然，90%的公司都会认为面试是非常重要的。现在大家可以看这个评分卡，来想想自己的公司在这方面都做得怎么样呢？

　　最后简单快速地讲一下一个案例分析。他们这个公司要选拔客服人员，选出的合格人员要经过6个月的培训，原来没有用过测验的时候是138个人被选出来参加培训，只有65个人完成培训，成功率是49%。在改善了选拔以后，他们会做到职位分析和心理测验，99个人通过参加培训，62个人完成培训，最后成功率是63%。

　　谢谢大家！大家关心的就是能够节约多少钱呢？A就是没有什么测验，而B就使用测验的结果。

　　首先可以看到，没有使用测验会有137人参加培训，比使用测验的人要多出48个人来。如果要想选出137个人参加培训的人，我们需要420个候选人，比使用测验多了132个人。使用测验会增加测验的成本是2.88万。花在多出来48个人身上的培训费会增加3.92万元。同样会浪费到生产力，因为在训练期间，他们的工作绩效不是很高。最后算起来，我们使用测验的话会节约22万。

　　除此之外我们还可以考虑，如果招募更好的候选人，管理更少的申请者，更好的能力水平、更高的员工满意度，更低的离职率，更少的来自管理的头疼。

　　最后，如果有了一个很好的选择，人才的问题就结束了吗？答案是“否”的。因为他只是整个过程中的一部分。我们把人选进来了，我们还要对他们进行培训。

　　他在人力资源管理方面从事了30年工作，他说“如果我只有一元钱要改善公司员工绩效，我会花在选择上”。那么这就是我们今天讲的主要内容，虽然很不容易做到，但是现实是一些公司已经做到了。因此，今天我们想给大家讲的，希望大家传递一个重要的信息，就是我们不要将自己的眼睛蒙起来。