James Morley Kirk：如何一开始选对人(图)(2)

　　那么用钱来表示估计会造成至少25%的薪水的损失。在2008年我们做过“中国企业聘用状况调查”，一共有1108个企业有效参加了这个问卷调查，其中有一个问题对新《劳动合同法》的实施，对公司来说，一次选对人是不是就变得更加重要了，有90%的人都会同意这个观点。

　　所以说从商业来说，选拔意味着做出重要的选择。雇佣不是“盲目约会”。因此让我们不要将自己的眼睛蒙起来进行选拔。

　　接下来会讲到挑战，我们所面临的问题就是如何进行测评？我们试图来测量人和岗位的匹配性，这不是一件很容易做到的事情，不像测量一张桌子有多长。如果我们能够将二者进行完美的测评，那么就能将二者进行完美的匹配，这是没有问题的。

　　但是实际上，我们很难做到，因为每种测量都存在误差。因此，在这里头我们需要做的就是要处理“概率”和“可能性”。我们总是想尽可能的提高成功概率，至少要高于猜测造成选拔的结果。

　　下面我们就介绍原则，那么这里包括六点，如果你能够很好遵循这些原则的话，你就有更好的可能性去做到正确的选择。

　　投资、 流程、相关性、有用性、步骤、视角。

　　第一点是投资。没有投资当然就不会有收益。请大家不要低估一个好的选择和一个不好的选择，可能造成的不同影响。

　　第二个就是流程。一个好的选拔，不是仅仅是最后一个决策问题，而是整个流程都是要做得很好。有四个流程：

　　1、要做工作分析。我们可以知道要对工作进行详细的描述，那么能够知道这个工作我们要找一个什么样的人？什么样的人才是有资格的人？

　　2、招聘候选人。

　　3、选择测评方法，然后把他们做成一个好的测评流程。

　　4、一个好的选拔必须要对他的结果进行一个评估，我们做得怎么样？

　　这就是关于，比如后面绩效考核标准，效度分析这些工作。

　　第三个就是相关性，这是非常重要工作。这是关于我们与工作有关的一些证明。首先我们要知道，工作需要做什么？然后我们才能找到什么人比较合适？他应该知道什么？应该怎么做？

　　刚才已经讲过，通过工作分析可以获得工作描述和个人的一个任职资格要求说明。那么工作分析的方法有四种：问卷、面谈、观察、实践。

　　这个表显示的是China Select用的个人资格的七个要求。那么左边是一些我们需要的任职的要求；右边是一些测评方法，可以找到一些测评方法和所要测量需求之间的关系证明。

　　原则四也是非常重要的，就是有用性。有六个基本的关键条件：

　　1、相关性，就是测评方法和工作绩效是不是有很好的相关？

　　2、测评的可靠性，也就是每次测量结果的准确和一致的情况。

　　3、测量的有效性，这是非常重要的，是不是能够测出你想要测出的东西，比如说你想测能力，是不是能够测出来呢？还有就是对工作绩效预测能力如何？

　　4、区分性，我们需要将不同的人能够区分开来，能够找出好的员工和差的员工。

　　5、公平性，我们候选人在一个公平的环境下来进行选拔。

　　6、所有有用的测量工具，都首先要能够具有可操作性，也就是成本、时间、以及候选人的动机和印象。

　　如果一个测量工具具备以上这六点以后，它就是一个善择的工具。

　　那么这里显示的是一些大家可能用过的测量工具和方法。

　　这个图显示的测量工具就不是非常好的，不是我们想希望得到的。大家可以看到它的测量分数可能是面试、也可能是简历的筛选，他和工作绩效是没有任何关系，所以这不是一个好的测量工具。因此，如果你使用这样工具的话，那你还是处于盲目的猜测。

　　这是我们想看到的结果，就是测量的分数和工作绩效有一个很好的联系。这里可以根据我们想要工作绩效的指标，比如这个图显示的是240，我们可以找到一个分数线，右上角那一部分区域就是一个很好的选择。用这样的测评工具我们可以通过分数高的人来看，可以预测他将来的业绩会更好，这样是我们一个很好的选择。

　　这个图显示的是不同测评工具它到底对预测一个工作绩效有多好呢？这是一些国际上的研究显示的。零就是随机的标准，越高的话说明预测效果越好。比较好的可以看到，智力测验和结构化面试一起使用，预测效果会很高。同样大家也可以看到，用工作样本和人格测验也能够取得比较好的效果。

　　非机构化面试是不太正规的一个交谈，这个效果大家可以看到，效度是从0.2到0.6。

　　我们来谈一下关于面试，面试有两种：

　　一种叫结构化的面试，结构化的面试是标准化的方法，有固定的评估指南，对面试考核进行过培训，所以通常也能够考察特定的胜任力。

　　非结构化的面试，可能会对每一个候选人问不一样的问题，取决于当时我们的决定。

　　的确我们也承认，有些人在某些时候，能够做出正确的、简单的判断，就像快速约会一样，但是大量研究证据表明，大多数的判断中会存在偏差。面试主要的关键是要对面试考官进行培训，并且有一个很好的面试方法。

　　很快速地看一下心理测验能测验一些什么？是能力测验、还有人格。

　　心理测验能够对绩效做一个很好的预测，为什么这么说呢？因为它遵循这六个原则。很重要一点是，我们能够通过数据来得到这些方面的信息，而不是基于一个管理者的主观判断。

　　第五个原则就是步骤。我们要使用一些有效的测评方法，而且要把这些方法很好地安排到这个测评的流程里头，尽可能选择多地有效的步骤。

　　这个就是China Select的测评流程重要步骤，有四个步骤，是“自我选择、筛选、过滤、聚焦”。我们可以从300个候选人一步一步最后缩减到三个，有九个测评方法。