黄鸣：“三化”提升员工敬业精神(3)

　　两个和尚念经，实际上你们老板在家里念了很多经了，为什么不行呢？员工说老板太近了，就像我一样，我天天吃饭掉米粒，头发乱哄哄，大家看黄老板太近了，他说得行吗？你是老板，他要求苛刻，最后请了外面的和尚跟老板念一样的经，哦，外面都是这样。人家专家、大师都是这样的，老板说得没有错。家里这个和尚专门请来像余世维这样的和尚，本人来不了，弄一个光盘更好，一段一段讲评，把讲的11个错误跟我们工作当中弄在一起。甚至我们有些老同志拿回光盘，回家教育孩子，把余世维请到家里当家庭教育的和尚。这个里面我觉得社会资源很多，两个和尚念经，这是余世维教的。

　　皇明从来没有做过房地产，但是皇明做的第一个房地产肯定是全国最强的。这里面从一帮从来没有干过房地产的，引进了几个原来在房地产公司做过的老总、副总，结果弄了一年这些人都做跑了，大家知道房地产产业，除了万科几家比较大的，将来最容易出局的就是他们。他们当时的蓝海是什么？就是管理上很松散，企业文化冲突很大，最后没有办法都放弃了。但是在这个过程中，我们把他所有的东西都留下了，而且再提升一步，这就是本事，这就是强大的学习能力，和坚持自己的文化传统，竞争力最根本的东西。

　　当然，对这几位离开的，他们也尽了最大能力。我们最后走的时候，大家感觉的很无奈、也很痛心。但是为了企业发展，他个人也不太适应，最后离开了。我说这个案例并不是带着很好的心情说的，这里面老板也罢、大家也罢都要真心投入真感情。

　　最近我们有重要的干部离开，我们专门开了一个会，就是大大弘扬他的优势、他的好处、他对集团的贡献、他本人的善良等等。过去我们不这样做，过去我们经常闹翻了，虽然义正词严，但是在社会上留下很多不好的影响，或者很多的对立。现在我们学会了，而且我们不是学乖了，而是我们学会了，了解社会的本质就是这样的，人的本质就是这样的。你永远说他好，他就不好意思不好，他本来就好，本来就这么好，不说好不公平，大家看不过。大家会想，哦，走一个不行、走一个不行，离开的都不行，看来我们将来哪天也不行，这是后话。

　　突袭，有时候突袭考试很厉害。你把他叫过来，不给他说一二三，叫他说一二三，你现在的工作、未来的打算，突袭，突然叫过来。这时候排序排错了你都不干，你说最重要的工作、最关键的工作你放在第三位，他说没有准备，我说就是因为你没有准备，才是你的价值观。不经意讲出来的排序就是你下意识，你心目当中最重的。比如叫你讲生命中最重要的几个人，你讲吧，马上讲，根本不要有时间准备，就是真正最重要的。你经过思考、经过再理顺、经过再写这个东西，你别理他。

　　当然，叫他写也是一个突袭，因为一定时间写出来的东西，看他的思路、看他的条理、看他的表达，有些东西是遮掩不住的，这是看干部、培养干部。其实多数企业是不可能找到就手的，其实有远大的梦想，不停地改善自己，随着竞争形势不断提升，企业是马上要提高自己的标准，这时候你的人统统不合格。

　　所以过年的时候，我们每个人叫过来谈了好几次话，包括高层干部，其实当老板即便是董事长，不做经营管理也是很辛苦的。晚上谈、白天谈，几次谈。实际上这里面顺便讲一下，所有的分析是企业战略非常重要的，但是中国企业做所有的分析99%都不灵。因为大家想想，优势、劣势、机会不足，在同一个行业完全是同治化的，比如说太阳能技术，所有人都说，现在认识节能环保。那么节能环保这是一个大事，大家都来，这是机会吗？恰恰不是机会。20年前人人都没有看到太阳能是优势的时候，我看到了，那么这就是机会。现在世界500强全进入是什么？是威胁。把这些属性给排错了，得出来的东西肯定是错的。

　　而且在这个基础上得出来的战略全部是红海战略，大家都一样的战略。所以最基本的，包括人才、包括企业竞争、研发，必定是一个独特的思维、独特的判断，最后才能有独特的战略、独特的作为。

　　小题大作大家都很明确，实际上损失了几千万，大家都在那里说话，这个灯为什么亮着，晚上没有人管，节能环保从灯做起。最后就是名利，让员工名求利求发展，大家看看我的一些博客，包括空降兵的情况。

　　主持人：大家提一个问题。黄总相当于我们的老板，我们跟老总沟通一下，大家可以想黄总提一个问题。

　　提问1：黄总你好。我觉得你的认识就是人性是善的，但也有人说是恶推动了这个世界的发展。

　　黄鸣：坏的机制下好人可以变坏。好的机制下坏人也可以变好。机制、环境是重要的。人之初、性本善不是绝对的，也有懒惰的一面。由于时间关系，没有谈另外一面。只要环境好了，只有你激发够了，用各种方式阻止干坏事，一个就是赌、一个就是输，谢谢！

　　主持人：还有没有？

　　提问2：我是倡导快乐管理，就是讲人的自我管理，人的重要素质是什么？就是自立、自律、自动、自发。把这个作为企业的核心价值观的话，我觉得企业就有了一个真正符合人性的管理。但是前提就是说，到了这个境界的话，人的前提就是，儒家说要让人坐进去，还是鼓励大家有进取心？我想知道你的看法。

　　黄鸣：大致来讲我同意，所有的人、所有的企业开始的时候都是从快乐到不快乐。快乐管理作为一种方法和流派，有些企业重视快乐、制造业可能重视快乐。丰田快乐不是不快乐，但是丰田管理很多方面是枯燥的，你不可能避免这种枯燥，我只能说相对快乐，尽量让他们快乐。但是在IT产业、在网站可以快乐，我看到很多快乐的环境。比如说阿里巴巴、网易、新浪、搜狐他们的环境都是非常和谐的，这就是业态不一样。

　　提问3：你心中理想的HR是什么样的？

　　黄鸣：这是最难回答的一个问题。我怕回答问题，因为有很多标准，但是很多人都不理想。但是我们只能基于未来，我们设置一个高的、远大的目标的时候，所有人都尽力。如果说理想的话，我不看他现在有什么能力？我看他这种动力，看这种取向。比如说黄氏心理学当中的情商定义，其中有一个对立情商当中，常规心理学定义是调节影响、控制自己情绪感情的能力。我把它改成什么呢？调整、影响、激励自己感情和情绪的意愿和意识。有了这个能力，现在有没有这个能力并不重要，如果不往上再走了，再高的能力也会被别人超过，会落伍。但是如果比较低，但是意识、意愿比较强，调整自己、提高自己、改变自己的这种情绪状况和感情素养，那么他就有可能比刚才说的那个有能力的要强，因为他的空间无限。这个就是我说的理想人才，当然也包括HR，谢谢！