黄鸣：三化提升员工敬业精神(2)

　　有一个农民工，我来的时候准备这篇稿子的时候，大家说不要说农民工，我说就要说农民工。现在是一个品牌的营销部长。一个大专生，三年的大专，现在是整个研发中心、技术委员会的主任，研发中心的主任。在这个业界，有博士、有教授说，这个家伙五个博士都不换他。为什么？

　　其实在当时1996年的时候我们就喊出为了子孙的蓝天白云，就是一个人普通的感情。作为一个父亲，我20年前从石油开始偷偷学太阳能，就是因为我女儿一岁，当父亲的想我是搞石油的，没有石油我怎么样？我没事，我到退休还行，那么我女儿怎么办？每个人都有孩子，每个人都会考虑到环境，考虑到绿色家园的问题，现在越来越严重。其实我觉得很多企业，应该想想这些问题。

　　面对《劳动合同法》的时候，我们知道《第五项修炼》，最根本不是《劳动合同法》带来的本身，而是根源问题、结构性问题。

　　倡导绿色生活，营造绿色家园，一开始想这是给员工绿色的，是给消费者营造的。包括CSP工程，客户满意工程，当时我们总裁提出来不对，光满足客户不对，得让自己员工满足。其实这个口号提了很长时间，但是一个企业要经过很多年。我希望我们现在已经不给我们企业留时间了，要彻底反省。所以如果用十几年时间，我们大家没有醒过来的时候，我们用几个月就得醒过来。这是在座各位你们回去跟你们老板说，有一个老板用自己的切身体会，用自己的沉痛的教训给你们老板说的一句话。

　　那么价值观，共同的价值观原来是追求可持续，后来变成专注可持续。我的事业要是可持续的，实际上并不是这样的。太阳能产品是可持续的，如果企业不可持续、员工不可持续、流程不可持续、技术研发不可持续、服务不可持续，何谈可持续？

　　员工可持续就是他们的可持续到底是什么？持续性的流动、持续性的跳槽。他发现在你这个企业里，我想能够到这儿来的基本上是有一定层次的，在行业当中是高层次的企业。你的员工发现其他公司挖墙角的时候，是两倍、三倍，可是到了这个企业又不对了，整个环境、他的整个作用没有了，他变成一般人了。所以有些企业是应该具备点石成金这样的竞争力。一个真正聪明的企业，就让你的员工流到外面没有办法干，这比任何合同、任何法律都有效。但是得付出，付出才有回报。

　　怎么样付出？下面看。

　　现在大家想想，物以罕为贵，现在这个社会最缺什么？大家马上讲就是精神层面的东西，当然包括物质。过去是精神变物质，我一直承认这件事情。那么就是信仰，这是一个信仰确实的社会。我们知道我们是商人，大家不要否认这一点。主管们、总监们千万不要否认这一点，我是专业、我是搞人力资源的、你是搞商业资源的，你肯定是商人。在商业集团，为什么说商务启蒙，启蒙一个点就是只要你在商业集团，你跟商业沾点边你就是商人，并不是股东、老板就是商人，所以这一点定位非常重要。你想自己可持续，你不知道自己是什么人，你的发展肯定是无序的，肯定是低效率，你可能还是那个潘金莲。你对自己的需求，需求实际跟社会能可供应的东西，和你需求的东西，两个应该是相对的。

　　同时，这里面他有可供应的，你有可需求的就能碰壁在一起。这里面有一个关键的东西就是等价交换。我们现在忘记了，我们很多员工说我是大学生，我到你这个单位当员工了，你得给我多少钱。实际上大学生到你这儿来他的价值是零，很多人都知道，甚至是负数，他什么也不会干。我看博客上有一个回言，现在很多大学生在反省自己，我们连信都不会发，信都不会写，连发一个真正的商业函、E—Mail、MSN他很顺，可是发一个商业函他都不知道找谁。他们现在很多人知道自己这种尴尬的状况。然后他要一千元、两千元、三千元，说实话给你五千、一万也没有问题，但是你价值呢？

　　现在这点不明确，是我们的老板、人力资源不明确。当然现在已经很清楚要培训，但是培训什么？是靠技能吗？是怎么发E—Mail吗？那么你就天天培训吧。这里面基于什么概念呢？还是反过来说，文化当中一个人之初、性本善。我们现在很多经历过这么多磨难的人，脱颖而出的高级管理干部，实际上从心里、从潜意识上认为这些人是垃圾，他已经假定这些人不行，根本达不到我现在的水平。你们不可能，或者他不可能、他不可能。

　　那么就开始找那些可能的，这个社会上现在有多少可能的呢？所有人都可能，但是在他眼里，所有人都不可能，这是最大的问题。其实老板们心里都清楚，创业的老板自己是什么？是一个农民工、是一个初中农民毕业、才上过小学的人，他怎么能够到今天呢？他很清楚。但是我们的人力资源骨干不知道、不清楚、不想清楚。因为他这里面有一个潜在的竞争意识，证明大家都不行，就我行。

　　我常说一个企业武大郎现象，其实最可怕是武二郎现象，大家是不是这样，我们认为所有人都是武大郎，自己是武二郎，其实这是最大的问题，必须解决这个问题。

　　还有建立机制，三机制两原则。管理三化、职业化、标准化、专业化等等。实际上真正要做到我们培训和管理员工的效率，培养员工的效率，我就要提出来弘扬“本上”。“压”大“空”足。

　　弘扬本上刚才已经讲了，人之初、性本善，哪怕黑社会、捡破烂的都是想向善，都想做好。这些人最后不能通过学习成绩，不能做一个乖孩子引起老师和同学的注意，他就干什么？他就跟人们打架、玩邪招，还是要引起人家注意，创造另外一个价值观，在他那个圈里面他是老大，实际上还是想向善，让人家注意，这一点是任何人压不住的，是拼死也会实现的。

　　你们讲得出来的需求，实际上没有研究潜在需求。在研究马斯洛经验的时候，很多人开始明白，因为马斯洛不仅仅作为营销概念进来，实际上很多人慢慢发现，包括黄鸣我本人发现不对，真正意义上的需求还是本人、社会、尤其是员工。“压”大“空”足，刚才讲到人之初、性本善，所有人都是金子，就看你自己怎么用？从“术”这个这个角度上要人尽其用。从“道”上不要设立什么差别。

　　作为压大空足，首先要设立标准，高标准是压力，标准跟什么联系在一起的？跟愿景。一个企业大家知道，名正言顺，一定要证明，证明什么呢？你的愿景是立得足脚的，你企业追求的目标是立足脚的。我们追求可持续是绝对没有什么话说的，甚至变成绿色基因，你今天绿色吗？等等这样一些标准。把这些愿景和标准、信仰等等，细化到员工的工作当中，每个部门的目标当中，这时候对每个员工提了很高的要求。实际上有的时候，很多员工跟企业的矛盾是你要求太苛刻，你的标准不切实际，所以我不认同。

　　当然，仅仅这些还是不够的，这种共识，也有很多人私下里，嘴上不敢讲，私下里会说我没有什么高的追求，我就是一个普通人。

　　另外一方面，就针对他这个普通人的想法，就告诉他你不普通，如果经过努力，你绝对不普通，而且还有普通人变成不普通人的例子，这时候就获得很强的动力。你给他设标准，他低了不干，凭什么？因为他知道你给他设的标准低了，他的行为就变成低标准的行为了。如果哪一天被人挖走了，也是以低标准行为干，他不可能做好。然后再到别的地方的时候就贬值，这种情况他很清楚。

　　一定告诉你行，这里面我经常有一句诗，我经常听，最起码李晶先生，有一两句话是我的老师。所谓的品牌金手指。第一次到中国来，傻乎乎的，认为中国人在市场经济方面都不行。来了就讲这个，下面很多嘉宾就走了。现在缺什么呢？

　　第一、这个朋友讲练好基本功。

　　第二、一直要求你给员工讲。我回去试了试很好玩，在讲课的时候，随便拉过来一个，我是最棒的。当时说的是中文，我是最棒的，我说大声一点，我是最棒的，如果他不是最棒的，大家会笑他，把他逼到这个地步来。

　　一个工人、一个带班的，总能找到他最棒的地方，比别人最棒的地方。要么就是大圈子，要么就是小圈子。我想管理者是最有本事、最有责任找到你这个团队，找到你团队员工所有最棒的地方。实际上这时候跟小学老师，跟幼儿园老师带小孩一个道理。大家一定不要忘了教育最基本的道理，教育最高层面是教化，我觉得这是教化。教化最根本东西不是教练，不是所谓的教训，是教化，化了他心当中的东西。

　　第二个就是外部推力，标准加“赛马”机制加行政督导等等。

　　实际上也有向下滑，那么怎么办？这一点一定要相信群众，当一个人独裁的时候，什么坏事都干得出来，我可领教了这一点。很多员工，非常好的员工，在车间里面当主任，一开始那些人都是初中生、农民工过来的，在车间很好，把他调过来管机械，第二天都就能喝得醉醺醺的，所以制约非常重要。这个潜力用NBA，国外职业体育机制来说，跟我们现在《劳动合同法》确实有点不一样。他们那个职业球员签定协议那是很厉害的，可以拿很高的薪，你要早离开对不起，除非我放你，不放你的时候，你到其他球队去就麻烦了。

　　实际上这里面，中国《劳动合同法》切实是一帮不学无术所谓的专家、学者搞出来的，根本不懂竞争机制。一个企业没有竞争机制怎么样？一个国家没有竞争机制国力会怎么样？民族性会怎么样？这点应该很清楚。大家想想，我们的MBA，英超等等，靠什么大把大把的，一场下来多少亿美元？谁陪你玩？观众。你这里面没有竞争机制，根本没有这种活力，没有激烈争斗，尤其是没有规则，谁来看？一帮人打群架谁看？奥林匹克有谁看？一个民族应该用自己全部的智慧、全部的心血来维护国家的竞争体系。当然一个老板也是这样的，希望把这句话也带给你们的老板。

　　第三、确立标准，陪练教练。

　　教练不用说了，陪练特别重要，用实际行动告诉员工，你跟他是一样的，你用心血培养他。跟他一起玩，这种凝聚力你打都打不散他，他不好意思。你比他父母都关心他、你比父母对他都重要、对他都有价值，他能离开你吗？当然，这是主管说。实际上一个企业的老板，一个企业的人力资源体系，如果都是这样的思想、都是这样的行为、都是这样的习惯会怎么样？很多人不是为钱而卖命的，但是会为真情，会为跟他一起出生入死，他为你卖命。但是有很多人根本是冷血的，或者是价值观，他不认为自己这样能够提升，他没有信心，他不陪你玩，那么就不让他跟你玩。

　　所以，企业在2004年底的时候，一下子走了一千人，就是不是他不陪你玩了，是我们玩烦了。我说我们有3600万员工玩，我为什么非要跟那一千人玩呢？这些人不会玩，瞎玩，干脆放弃。社会上说那是黄鸣赶走的，不是这样的，是黄鸣不想跟他们玩了。

　　大家搜索一下黄鸣，我的博客就是不经折腾不成栋梁。黄鸣的高管都是折腾出来的，别说跟我一起干了这么多年，从海尔、从很多世界500强，我们现在也准备大规模挖人，就从韩资企业挖。这次我从韩国企业一看，我想起陈安之的一句话，“与其说培训他微笑，还不如找天生会微笑的人”。天底下没有很多会微笑的人，就算会笑的，他的笑法还不一样。对不起你先把你的笑法放在一边，来跟我学微笑。所以我博客当中有一个空降兵，放下你的东西，你先融入企业。我相信他们有判断力，到咱们这儿来，咱们肯定有好的、有不好的。但是一般这样的人看不好得多，所以根本融不住，自己不接受，反过来大家也不接受他。首先必须要发展价值，放下一切，后来发觉，他都会微笑。然后他把谭氏微笑带入黄氏企业里面。

　　现在要命的是，我们自己认为企业不行，员工认为企业不行，这是最严重的。我说中国问题不是解决术的问题，是解决道的问题。对员工来讲是优势成长心理学，首先要找到自己优势的地方，帮助员工建立信心，这是教练、陪练最重要的。当你骂他的时候，你这个家伙你本身不是这样的，你要努力点怎么会这样，你这个水平怎么能犯这个错误呢？你是骂他呢还是夸他呢？都有。

　　其实很简单，用心，不是用所谓的制裁，你真正喜欢他，你真正认为他行的时候，你本身就不是那种感情了，每个人都会感动，每个人都会羞愧。在这个羞愧之后做，没有什么话讲。

　　再一个李晶先生说的，怎么制止他不停要价、不停要价。一方面就是一种价值交换。你别要价，咱们换，我企业给你最珍贵的东西，未来的东西，就是这种教化培训，每个人都想得到。当然还有空间和舞台。比如说我们现在太阳能专业没有，怎么办？只有找那些一千个大师天生欣赏太阳能未来的，天生认同这一点的，那就很容易了。但是这样的人找不到舞台，到你这儿来如鱼得水，这时候企业就开始谈条件了，你要得太少了，我得多给你一点，我得给你股份。如果有这样的情景，不是很理想吗？

　　这种理想在这样一种理性思维当中，在这样一种情感当中，会发挥得淋漓尽致。