如何管理80后对话实录(图)(3)

　　杨光：非常感谢孙总，由于时间有限，我们下面探讨一个问题，我们编辑部也会有一些“80后”员工加盟进来，也会有一些新鲜的血液。使用“80后”的时候，有时候特别想，喜欢齐秦的歌叫《痛并快乐着》。他们有一种爆发力，这种爆发力就是嘉宾提到的执行力，这是非常了得的。这个时候就是天使来了。有时候也会觉得一个基本问题环节上，突然会掉链子，这个时候想魔鬼来了。

　　我觉得使用过程中，我们人才总会有优点和缺点，“80后”有一些突出的优点，也有一些缺点，我不知道你们企业，有没有一些好的做法能够跟我们分享一下？

　　马慧勤：在这一点上，我们公司有一些做法会符合“80后”的做法。用人还是用人所长，“80后”身上有很多优秀的特质。比如说自信，爆发力和创造力，这一点是我们非常欣赏的。其实“80后”有时候会凭感觉，我感觉好，为什么说有时候感觉不好就要跳槽。那么在这个时候，其实公司应该提供一定的空间。分两方面讲：

　　一方面，我们在新员工培训的时候，让他们认清自己的位置。年轻人都觉得我很好，我各方面都很好，你到底能做什么？你能做到什么样？在新员工培训里面，我们会从大的环境，整个市场环境让他认清楚自己是谁？我能够做什么？在这个岗位上能发挥什么作用？

　　在一定时期，在用人方面我们会有冷岗，这个时候给员工一定的机会。因为有的时候岗位职责更宽泛一些，而不是设计非常窄，让他有一个空间，因为他愿意去尝试新的东西。

　　我们公司内部人的使用和选拔，我们所有的岗位都先从内部人选拔，所以空间也是非常大。据我所知，在广州我知道有一个同事，他从助理，五六年前几已经升到了VIP，我原来在中石油有十几年，到保险以后五六年，我看到这个行业蓬勃发展，对人才可求，在整个市场上是缺乏的。我们是外资企业，实际上是有限制的。每年保监会只允许我们设立两家分支机构，年轻人平台是非常大的。如果进去符合公司选人标准，用人标准的话，那么有很大空间让他去发展。我想公司在这方面会迎合“80后”的一些需求。

　　主持人：非常感谢，杨总。

　　杨晶涛：关于“80后”有四个方面和大家分享。

　　第一、语境。

　　第二、目标。

　　第三、沟通。

　　第四、创意。

　　语境的沟通，比如说QQ、MSN，他们有一些特质和70后的感受是不一样的。当他出现问题的时候，应该是以少批评多指导，而且这种指导应该是一种相对独立的方式来操作，甚至于操纵MSN，通过QQ，或者是单独面谈沟通。当他有了优点的时候，一定在公开的场合对他进行激励，我想这是管理人的基本原则。

　　中间还有一个体制问题，刚才吴总说的我们叫做苹果团队，苹果团队要有一个红苹果，红苹果本身也是“80后”来带若干个青苹果，或者团队里面还有一个长斑的苹果，让所有的苹果都能够遵守团队的原则，这是用他们本身的榜样来带动他们。

　　还有一个就是目标，刚才张志学老师也谈了目标的问题，目标要非常的明确和具体，那么在汉王我们的每一个员工，在每一个月都能拿到任务单，这是他的上级通过电子方式发下来的。我们给他们的任务书同样是这么一个模式，非常具体，要告诉他这个月你的工作是什么？达到什么样的目标？数量的问题，如果没有数量的问题，一个具体可以描述的东西，而这个东西在月底的时候，由他的上级考核之后，我们的要求必须书面评价。

　　你在给他打分的时候，你必须有一个书面意见，就跟QQ聊天是一样的。书面评价告诉他打分的理由和打分的结果。并且要给他必要的指导，这个指导实际上也是一种类似于，他确实出现问题了，分数比较低，那么这种指导只有他个人能看到的，这也是一种管理原则。

　　还有一个原则就是沟通。那么沟通，刚才目标的下达，包括目标反馈都是沟通方式。除此之外我们还建立叫做3+3的体系，每个人在每周你要三个建议和三个问题。有些非常个性化的东西，我们是通过一个独立的操作系统把它筛选出来。筛选出来的问题必须解决，解决什么方式操作？必须要有相关部门给出书面答案，这个书面答案得限期、限时，是由我们董事长直接挂帅的。

　　还有一个就是创意，汉王去做的这种很多前沿创意产业。我们的创意从哪里来？我们希望把员工的创造力变成现实。应该每半年我们有一次创业大赛，这是实实在在的原则，只要你的创意够奇特，对公司发展有帮助，或者对公司这种技术方向有所影响，或者能够产生一些专利等等这样都行。然后有一个评委会去评，评完之后奖励，所有的创意星星，我们会用一种非常张扬的方式宣扬出去，告诉他你是今年的最具创造力的员工。除了这个奖励之外，还有物质奖励。我想这几种方式都是对“80后”，建立他们的成就感，建立他们企业归属感的一些方法。我觉得这是在用员工时候的一些技巧，汉王的一些技巧。

　　杨光：非常感谢杨总的技巧，非常感谢汉王的技巧。我越来越觉得，其实我们这个问题已经消化在我们前面几个环节里面。我们每个环节都已经做到非常基于“80后”的特征，其实留这个问题是一个水到渠成的结果，我们不必专门花时间去探讨。

　　态度有“80后”的人吗？有，那么你们有什么问题可以和在座嘉宾探讨吗？把话筒给他。

　　提问1：主持人好，各位老总好！首先我感觉到探讨的时候都看到了“80后”阳光的一面，其实“80后”现在压力也很大。现在“80后”表现出来的急躁心理，因为“80后”随着大学扩招，“80后”受到过高等教育的学习，他们毕业出来以后，特别是上班，工作了，感觉到和现实相差太远。

　　第一个因素我感觉思想的变化，“80后”的思想很活跃很超前。感觉到我来这儿，我应该把我自身价值体现出来，我应该有一个好的生活质量。

　　还有一个就是，工作了，看到60后、70后要实现这个理想很难，现在就业压力很严峻。这样的情况下心里很急躁，进了一个公司感觉不像他想象那么好，在公司里面没有目标，自己定不了位的时候就会急躁。我认为无论是60后、70后，对“80后”更多是教育和培训，这方面加大力度的话，刚才主持人讲了，“80后”的爆发力是很强的，“80后”的社会责任感是很强的。

　　杨光：这次世界地震以后“80后”可爱的一面，全国人民都看到了。“80后”目前普遍存在的急躁情况，因为想得很好，一旦遇到迷茫、遇到差距的时候，可能很难调试过来，这是需要我们60后、70后的哥哥姐姐们给予一些帮助。我们在座的嘉宾哪位能够简短的给这位一些指点。

　　杨晶涛：关于“80后”急躁的问题，在人力资源这个圈里面也有探讨，因为这牵涉到一个很重要的问题，就是“80后”的教育问题。我们一直有这样一些公益组织，我们经常会深入到校园里面，对在校学生进行一些教育。在入职之前首先要确立一个正确的职业观。我在北京学校，包括一些外地学校也讲过，同时我也参加过一些对大学生的职前培训。这一点学校和社会要承担相应的责任。

　　企业在用人的时候，进入企业之后，“80后”的特点，我相信通过企业的一些操作，或者通过一些企业的辅导原则，我们汉王有导师，导师对员工的观察，除了工作结果之外，实际上还包括他的状态。这些状态不仅仅可以通过导师可以反映，很多信息系统都是可以反映出来的。如果出现了这个问题，人力资源部我也曾经干预过几件事情，这样的事情实际上是对“80后”进行一个职业教育问题。他在面临困难的时候，应该怎么面对，还有一些非常极端的问题，他的整个职业观，我们叫“职业观崩溃”。他已经开始严峻职业环境了，面临这种情况，我们更多建议，从企业的角度更多建议往社会方向走。或者在学校里面有更多这方面的交流，这是我的看法。

　　杨光：好，谢谢。刚才是男“80后”，下面我们请一位女“80后”。

　　提问1：汉文科技是我非常喜欢的企业，杨总刚才说过长着斑的苹果，我不知道你观察没观察，长着斑的苹果，你把那块斑拔了，那个苹果比其他的苹果会更甜。

　　第二个问题，我们不受制于企业当中层层等级的约束，我们也有斗志把偶像打垮。我们“80后”有一个词叫做“牛人”。这种情况是不是给现在的直接管理“80后”的领导提出了新的考验？谢谢！

　　第二个问题是提给各位的。

　　吴健勇：其实我听到这个同志讲我非常高兴，实际上你会看到，其实不仅是“80后”的问题，对任何一个组织，其实大家要注意，我之前探讨这个问题，实际上70后和“80后”对我们管理提出了非常大的一个挑战，而这种一定是趋势。你刚才谈到权威感的消失，所谓的“牛人”是不是在专业上？是不是在你的专业能力上？是不是你的个人魅力上让他们信服，这肯定是未来的趋势。

　　第二、我想谈一个观点，刚才我们谈到“80后”比较自我，其实每一代人都有自我的一面。每一个人在公众的时候都是自我和责任的统一体。怎么做呢？对我们来说，我们有一个做法，不知道这招对不对？包括刚才大家谈的急躁，包括这种不畏权威，追求平等，这种是正确的，不要打压。比如说急躁可以引申为对诚信的追求。

　　第一我们谈最敏感的话题，薪酬，比如新人进来，你老员工每一年调整一次工资，对于新人是半年一次，持续三次。在别人没有调薪的时候，你表现优秀也会调薪的。在剩余的50%里面会有20%调薪。我们有教训的，我们以前招了很多新人，新人是非常浮躁的，突然想做一番事业，进一个公司，你周围同事很优秀。

　　第二，有一些进了IBM，或者其他公司，工资比较高，可以比。很快看刚才主持人杨光说的，看工资低就走了。半年对你进行一次评估，如果你剩余50%的人，其中最好的50%的人一定会给你高于行业平均工资。但是仅限于你表现出色，剩余的20%和老员工一样。我们做IT行业有一个特点，我们60%是硕士生，这些人一个应届的毕业生半年到一年会成为非常优秀的工程师，超过70年代，我不知道我的回答对不对？

　　杨光：刚才孙总还有一个想法，想说一下。

　　孙增霞：第一、这位喜欢跟着牛人“80后”的想法绝对不止是“80后”的想法，我们70后曾经也有这样的想法，谁不想跟着一个很牛的领导，所以这个想法是一个很普遍的想法。

　　第二、刚才那位“80后”的男生提的那个问题，我觉得我非常理解他的感受，尤其是他坐到这个会场来之前，他从高校走道就业单位里面我都可以感受到。

　　第三、我觉得HR的工作绝对不仅在企业里面，如果我们想要对“80后”或者是将来90后传递什么样的一些新生？或者企业需要的价值观，大家可以走出去，回到校园去给学生讲，企业需要什么样的人？让他们早做准备，做调整，那么他们将来跟着牛人可以做好，不跟着牛人也可以做好。所以我觉得分享一点我的心得，我觉得最近两年以来，我唯一保证时间安排的就是去高校对大一、大二、大三的学生进行职业安排辅导，这点我是唯一想办法要安排这个时间的。谢谢大家！

　　杨光：非常感谢孙总。听了大家这么精彩的话，我说一句话，拥抱“80后”，让我们成为牛人，谢谢大家！谢谢我们台上的各位嘉宾。下面我们把时间交给主持人。