如何管理80后对话实录(图)

　　2008年5月24日-25日，由《中外管理》杂志举办的“2008中外管理人力资源发展论坛”在北京亮马河饭店隆重召开。新浪财经全程网络直播本次论坛。以下为如何管理“80后”对话实录。

　　主持人：我们下面是一个论坛，这个题目是如何管理“80后”？上午张世诚老师也谈到这个话题，下面有幸请到以下几位专家跟我们一起探讨这个话题。首先请大唐电信人力资源总监孙增霞女士；汉王科技人力资源总监杨晶涛先生；宇龙通讯人力资源总监吴健勇先生；中意人寿保险创新学院的马慧勤女士；《中外管理》杂志社主编杨光先生！下面把话筒交给杨光，由他来主持。

　　非常感谢主持人，非常感谢大会，今天我们探讨围绕“80后”的话题，但是其实我们一开始就发现一个问题，包括我在内，我们在座的四位嘉宾，我们冒昧的判断都不是“80后”。我们来谈“80后”其实不是很公平，我们本人外表看起来像“80后”，所以大会让我来组织，其实我不是“80后”的。我们今天的讨论希望有更多的互动因素在里面。在这个环节最后，我们会留十分钟，希望我们在座的以及“80后”的朋友能够把你们的感受，以及我们的问题，能够跟在座四位专家进行一个探讨。

　　今天我们探讨这个话题，我想大家觉得不是一个特别新的话题，这几年我们职场断断续续都有这个讨论。我们前几年讨论“80后”和我们现在讨论，是有很大不同的。那个时候我们更多待遇是一种，因为“80后”环境太新，人群出现得太近，我们感觉面临一群外星人。我们在观察当中表现为一种隔膜当中，有一个疏远的东西。我们今天再来看“80后”，就有很大的不同。

　　我昨天专门去百度上搜索了一下“80后”的概念，居然多道4930万个连接，“80后”话题已经成为整个社会多少关心、讨论的话题。而且很现实的是，我们“80后”已经成为我们现在就职大学生的主力部分。很多公司，可能我们在座都是这样，有40%，甚至更高的构成已经是“80后”，而且不仅仅是基数的构成，甚至进入到精英队伍。比如说现在姚明、刘翔都是“80后”。

　　于是在这么一个基础上探讨“80后”，我们的客观、我们的深入可能是前几年不能比拟的。因此很高兴我们一起用下面的时间来探讨这个话题。我首先请问我们几位嘉宾的就是，在你们作为人力资源工作，这几年接触了HR以后，你接触的“80后”给你印象最深是什么？我们用三个关键词来说，大家看我们今天的嘉宾很有意思，应该说是很均衡，阴阳非常和谐，女士优先。马老师是创新学院的，因此我们有请您，把您对“80后”的印象跟我们大家分享一下。

　　马慧勤：谢谢杨光，大家好，我是中意人寿保险创新学院的马慧勤。在我们公司，在我所在的部门占到了40%。让我想三个词语的话，首先想到的是自信、自我、自恋。

　　杨光：大家应该给一点掌声。

　　马慧勤：自信，因为他们在70后，所接受的网络，他们获取知识，我是60后，他们接受知识比我们更有利多。知识的获取对他们自信的形成是很有帮助的。

　　说到自我，其实70年代这些人，是我们更集中独生子女这一代。在家庭里面，我们自己的孩子也都是独生子女，三四个大人围绕一个孩子容易形成以自我为中心的感觉。

　　自恋，实际上我是看到，比如说你问到他们心目中的偶像，有一个调查显示，其实“80后”的人，他们有两成人会选择自己。因为基于前面的自信和自我就形成了自恋，我不知道大家是不是认同？

　　杨光：非常感谢马老师，下面孙总。

　　孙增霞：关于“80后”这个话题，我觉得在之前不是一个特别能够触动大家的话题，我们在之前讨论过70后，60后，每个时候都有特点，为什么“80后”能够在这么一个大型的论坛上作为一个专门的话题来探讨，我想一定跟60后、70后有大的区别。这个大的区别来自于一个宏观背景，这个宏观背景大家都知道，就是我们国家实行计划生育政策，就是独生子女。“80后”为什么会引起注意？最主要是“80后”基本上是我们国家实行独生子女政策第一批的没有兄弟姐妹概念这么一批人。那么这一批人恰好在这个时间段里面，第一数量级很大；第二大家也知道，我们这几年宏观经济刚刚发生了大的变化，新经济的到来，那么新人类再加上新经济到底会出现什么样的结果？说句实在话，为什么大家会关注这个话题，是因为觉得对未来不可测，不可测，不管怎么讲我们还是来看、来判断，总是对人有判断。

　　所以我想，今天我们做这个论坛，不管我们台上几位嘉宾来解释这个，我总感觉在这个判断上来讲，我们是利用我们过往的经验，基于我们自己背后的对事物的判断方式来说出我们的理论观点。至于“80后”到底是什么样的？我觉得我们得抱着一个学习的心态再去看。我对于“80后”的感觉是这样的，因为整体上来讲我觉得“80后”是三个感觉，很突出三个特点：

　　一、新鲜。

　　二、开放。

　　三、注重自我感受。

　　简单介绍一下为什么新鲜？新鲜有两个层面：

　　一、希望自己成为一个新鲜人，非常在意这个，希望自己是一个领先潮流的，能够在人群里面引起注意的。然后能够成为一个让大家看到你就为之一振的人。

　　二、希望学习最新的技术，去做最不可思议的创新。当然我们现在很多企业里面确实鼓励这种创新，像Google，用鼓励创新去做，希望自己不仅是新鲜人，做得也是新鲜事。

　　第二个开放，不像60年代、70年代，或者再往前的人，我觉得“80后”之前的人，更多在他成长过程中，他有很多在家庭和学校教育过程当中有很多价值观的输入。也就是在60、70、50以前的人群里面，我们大家的成长过程中有很多价值观的输入。但是对于“80后”来讲，他成长的环境里面，家庭对他的意见是尊重的，社会对他的意见也是很看重的。对他来讲输入价值观没有那么多，在一定程度上是很开放的，接受各种各样的东西都是觉得很有道理的。

　　第三、注重自我感受，跟马老师说的自恋有点像。我们现在已经能看到，有的员工对于选择工作的时候，那个判断标准是不是工作的环境很好玩？工作刚才当中能够不能够很高兴？

　　杨光：非常感谢孙总。孙总给我们强调“80后”和70后、60后大的环境，就是大的环境和家庭小环境同时发生一个巨大的变化，而且都是千年不遇的大变化，这些变化反映在这一代人身上，体现出他们一种追求。我也听到三个词。“独身、独立、独闯”。

　　下面我们有请杨总来谈谈，“80后”你印象最深是什么？

　　杨晶涛：我想在座各位应该有40%以上的是“80后”。目前这个比例，在汉王科技是40%的科技，我可以这么说，在汉王科技人力资源部这个比例是70%。我们一直把对“80后”的培养，人力资源部作为“80后”培养一个先锋部门，刚才张志学教授的课我听了一部分，如何让组织里面的人跟着进步，一起发展成为一个职业人？这和“80后”的特点有一个非常大的冲突。因为“80后”本身有一个重要的特征就是很自我，刚才两位老师提到自我的问题。我个人对“80后”的感觉我用三个词来表述一下：

　　一、敏锐。

　　二、敏感。

　　三、敏捷。

　　“80后”因为出身在中国改革开放已经开始进行，他们在开始获取知识的时候，“80后”开始获取知识的时候，已经进入信息化时代了，他们获取知识的方法和我们当年不一样，他们占有知识量很大，能够占有信息资源，能够传递的资源，能够传递的手段都是非常敏感的。而且本身有一个可以感知更多的信息，在全球任何一个角落发生的任何事情通过互联网就可以看到，这是“80后”以前是不可以看到的，所以对任何感知都是非常非常肯干的，包括新技术、新的科技这种感觉都非常敏锐。

　　第二就是敏感，没有弟弟妹妹，所以有一种非常自我的意识，这种自我意识在一个组织环境里面变得非常脆弱。组织不认可个人意识，这时候他就会变得非常敏感，接触到非常敏感的案例非常多，甚至“80后”员工，已经读完大学以后，当他请假的时候，自己不敢请，要让父母来请，非常敏感，而且非常容易受伤害。70后一些心理承受能力强的人，一些很正常的事“80后”认为会带来伤害，这是敏感。

　　还有一个就是敏捷，体现在两个方面：

　　一、做事情得时候可以不顾周围的感受，把自己的感受很快表达出来。我们有的员工他会跟他的领导说，我下午工作的时候会犯困，这个时候很多人不会提。

　　杨光：不敢提。

　　杨晶涛：但是“80后”会敢提出来，如果感觉到工作不好的时候，跳槽也很敏捷。

　　杨光：最后吴总把你的三个词语给我们分享一下。

　　吴健勇：其实我刚才非常认真的听几位嘉宾的看法，我的看法我对“80后”是非常乐观，我记得在5、6年前我们谈70年代出生的人他们的责任感，突然谈“80后”，实际上我的感觉就是，当我们谈论“80后”的时候，我知道大家的感觉跟我一样，实际上“80后”不管我们愿意还是不愿意，已经悄悄进入我们视野，而且一下子成为我们职场的主力军。在我工作的公司因为是IT行业，我们60%的员工都是80年代中后期的员工。要我来形容“80后”的话，我用褒义词。

　　朝气，因为“80后”接受更好的教育，赶上中国教育改革、教育扩张，70%的“80后”都读过大学，而且你会看到，刚刚进入职场的“80后”，只要他们投入效率非常高。他们不像我们以前按照流程制度去做事情，他们很快用创新找到一个更好的解决方案。

　　第二词我想形容应该是知识。刚才我已经说了。

　　那么第三，“80后”我认为他们很简单，很率性。他们对人际关系的忽略，对目标感、对效益的追求，“80后”也许再过十年，当我们谈论90后的时候，我们会发现“80后”也许会比我们50、60、70创造更大的社会财富，这是我的直觉。我想说第四个事，其实和几位嘉宾是一样的，会感觉到“80后”和50、60、70最大的区别，就是自我意识在增强，团队意识在逐渐淡化。所以我相信这个是优点也是缺点，但是我们如何真正用一种工作的梦想和激情和价值观来使80年代在正确的路上，不断地快速地奔跑，这才是我们真正要探讨的话题。

　　杨光：非常感谢吴总。包括我刚才自己也略表自己的拙见。我们五个人表达谁最像“80后”？有没有感觉？有吗？

　　主张吴总的可以鼓掌。

　　我作为主持人，我提出三个词，包括我在内，我们前四位嘉宾就提三个词，吴总说我有四个词，我就要表达四个词出来。前面四位在语言上用词就比较规范，所以我觉得吴总贵公司60%的“80后”不是偶然的，体现了吴总可能跟“80后”之间更多的沟通，呈现出更多“80后”的气质。

　　但是我们确实看到，我们在探讨当中，都对“80后”实际上有不同感情色彩的看法，这种看法在工作中会产生各种各样的问题，这也是我们接下来会探讨的几个核心。我们谈到人力资源，我们会说“选聘考用留”，这和我们“80后”工作过程中产生一些新的问题出来。

　　包括上午我们谈到反复谈到一部法叫《劳动合同法》，很多HR觉得招聘员工成为一个巨大的压力。因为以前我招聘更多责任是我招聘进人力资源，但是在现在这么一个环境下，如果我们这个环节做得不到位的话，不谨慎的话我们可能招进来的就是人力成本、人力负担。再不谨慎的话可能还会变化人力炸弹。而且这个时候我们会感觉出来，可能“80后”带有这种不确定性，包括我们很多职场精英年龄上、文化上、价值观的隔膜，或者一些误解，可能会不会觉得“80后”在这个环节上，出现炸弹爆炸在我们手上的机率比70、60会大一些。

　　在你们面临招聘“80后”的时候，觉得面临和以往有哪些最不同的地方是什么？以及你们觉得面对这种不同，在招聘环节应该怎么应对？从吴总那里开始。