张志学：契约精神与企业伦理(图)(3)

　　好了，我讲了什么事？我在讲人情，我们中国社会人情的运作是非常厉害的。也不像黄先生那里讲到的那么简单。我们都知道人情是像银行存钱一样有利息。人家别人给你的人情让你还的时候，你必须要还多一点。过去港台人说中国的人情是很重的。今天随着种植技术的进步，李子和桃子价格一样。如果别人送你一斤桃子4.2元一斤，很快你还了一斤李子4.4元一斤，这样太不象话了，我当今给他一斤桃子是完全处于人情考虑，这家伙很快给我送了一斤李子来，价格就是和桃子差不多。人情是给了你一个桃子后你回头以后一定是一个西瓜才可以。本来桃子是给别人的东西，给别人的东西你应该心情不好，结果我们知道，给别人东西的时候心情好极了，回来之后非常高兴今天这个礼物我终于送出去了。原因是什么？就是因为他知道西瓜会回来的。

　　你给了人家一个西瓜，对方会想，当初我给了你一个桃子，你怎么给了我一个西瓜。你高兴因为你从人情变成了人情再传染。现在人家只能给西瓜，给完西瓜他又高兴了，看你怎么办？这样周而复始来，使得中国人干事情搅合在一起。我记得朱镕基总理那时候清理三角关系，老是清理不干净，就是因为中国的人情管理。在中国，包括在北京现在哪一个人能够做到，你是做学问的，你书很好，你还在乎书，你的朋友把书借走了，谁说你给我打一个借条，没有，是因为人情在作怪。我们北京人不喜欢上海人，是因为上海人没有人情完。如果你请他看电影，那么他马上给你带一个苹果来，这个苹果的价钱和电影票的价钱正好差不多。

　　随着时间的流失，你对上海人的记忆在慢慢减少。后来想想，人家没有占我便宜。所以过了一段时间，印象不会太好，但是也不会太坏。我们北京人和北方人怎么样呢？我举一个极端的例子，如果各位是北京人你不要见笑，也不要生气。我在王府井居住的时候，有一个老王和老李是人情关系，老李离开这个院老王站在阳台上看到了，老李说哪儿去？他说去百货大楼，去哪里干什么？买一个牙膏，你回来的时候帮我带一块豆腐好不好？半小时老李拿着豆腐回来了，这个豆腐是8毛钱，老王拿着钱在那里等着，是8毛钱，你拿5毛不行，如果拿8毛那么就成上海人，如果那一块那么老李又麻烦了，老李说不要，不要着急。结果过了两三天，老王说老李你有什么事，我帮你带，连着说几天就忘了。然后老李又过不去，说不对，还有一块钱还没有给我，这样就想改天让老王带一块蚊香回来。这个人情就是开始舒服，最后不舒服。

　　我想当年德国一个心理学家到了美国，他比较德国人和美国人，发现美国人是左边圆圈，德国人是右边的圆圈。我今天拿来比较中国。美国人在机场、在火车站见面，由谈天气谈足球最后谈到政治，最核心的东西人家永远不会告诉你，这就是美国人。你和美国人交了朋友，人家也会让你在这个俱乐部，如果我们两个在孩子家长会议上认识的，我不会介绍到我的高尔夫俱乐部里面去。咱们中国人不一样，咱们中国人很少见到在火车站，在飞机上两个人聊天，熟悉就聊天，要是不熟悉就不聊天。两个人从北京坐卧铺到广州，上去的时候人多彼此觉得不顺眼，把箱子扛进去了，心情不好人又多，你没有说话。没有说话一看车厢里面只有两个人，这个时候两个人没有说话，没有说话自然彼此对方的信息都不了解。那么两个人趟在卧铺里面晚上都睡不着觉，原因是对方不知道哪里下车，车厢里面只有两个人，如果我睡着了，上面还有行李啊。

　　但是你知道我们很多交朋友也是在飞机上交的，一旦咱们两个说开了，上来以后一聊开，走，到餐厅喝啤酒，聊天越来越多，聊的东西彼此不像美国人区分开，什么都可以聊。聊完以后就交朋友了。两个美国人交朋友，他们每个人内心的秘密是不知道的。而两个中国人交了朋友以后，两个人内心彼此的秘密都知道。现在很多商界的人都说，在中国很多人在一起做好事的不见得是朋友，在一起干坏事的人可能是朋友。这就意味着在组织里面，很可能会结成一个一个小圈子，人们讲哥们儿义气，谁还记得组织的利益，因此这就是人情这个东西，我也很喜欢人情，西方很多人也喜欢人情温暖的东西，我们在抗震救灾过程中，我们表达爱，人类的本性，每个人都是无私的。

　　可是我们知道，当我们将这种爱心、这种感情我们带到组织里面来了就有一种奉献。别人请你吃饭你不知道是什么意思。我举一个例子说，大海里面有三种鱼，大鲨鱼、中等鱼和小鱼，大鱼吃中鱼，中鱼吃小鱼，但是大鱼和小鱼是什么关系呢？他们就结合成战略同盟，这叫规则，这个规则被中等的鱼发现了，发现了以后每次当小鱼休过来准备打扫卫生的时候，这个中等鱼在沿途当中干掉，这样扬长而去，从此以后都是中等鱼进去打扫卫生，大鲨鱼不知道，我说这个问题就是人情是一个好东西，但是你怎么防止带有利益的时候，它被利用呢？这是我对中国文化的分析，不支持我们很多契约精神。

　　第二点我要谈到，中国职业精神和契约精神的形成。很惊讶的是，我们将全世界一些数据进行比较的时候，发现全世界数据当中，无论是亚洲史晓龙还是北美他的角色风格都是一竿子插到底，最高是什么？是注重参与，听取大家的意见，而且不要固执，要灵活。大家看无论是亚洲四小龙还是北美都是这样的。我们讲光华学员106位高管我们可以发现，我们高管的领导风格，决策风格和西方的一线经理差不多。那么和西方这种高管的决策风格是截然相反的。人家则低我们则高，人家则高我们则低，这到底是为什么？

　　我在分析，第一、我们20多年来，做企业界一些人，首先有一个义气，当初社会环境不好，只有兄弟我才能打电话。大家打天下的时候，有话不讲明白，不签契约，不讲规则。每个人都有发言权的时候，意见就很难协调。意见很难协调之后，搞不好，如果相互争论不合的话，又演化为人际的矛盾，又知道对方干了一些不好的事，就开始写信向上级告，然后将对方送进监狱。

　　第二个就是英雄情节，带领企业走向成功的领导者被视为英雄。那么从此他们讲话、行为举止都已经不再是原来那个人，在企业里面表现为决策高度集权，一个人好恶管理企业，排斥不同意见的人，不培养集团人，使得整个企业命运系在一个人身上。

　　第三个人就是很沉默，也不是张牙舞爪，就是家长作风。这种人就是让你怕他，他有几招：

　　第一步跟你平起平坐；

　　第二找你说话之间要进行精心的准备。

　　第三永远不表扬你，即便你做出再大的动作，做好的业绩也告诉你进一步努力的方向。

　　难以擦决企业内部环境的变化，我们的关心包括两类：一类是工作之外也关心你，帮你介绍朋友，处理家庭的事务等等。第二一个人违规了，他也会跟你叫到办公室里，我本来该处理你，但是这次就算了，看你今后表现如何？他换来是对方的忠诚。还有人表面能做到一碗水端平，这些人背后的风格是什么？是独断专行，没有人给他们讲真话，所以组织内外环境变化的时候，他毫无觉察。

　　我们用一个案例说明刚才讲的两种成份：一种是中国社会的文化成份；一种是领导的行为。公司最近几年从很多名校招了很多优秀员工，为了规范公司的发展，也建立一套人力资源管理体系，向西方、外企学习，从而保证业务部门能够招到优秀人才。人力资源委员会，他们独当一面，不再听老总意见就定，经过规定以后，两方面的人才，管理硬件不要。可是在一个偶然大学聚会的时候，推荐了一个优秀毕业生，但是由于公司刚刚规范人力资源系统，应该由人力资源部处理这样的事情，所以他就将这个交给了人力资源部。人力资源部五个委员开始开会讨论徐总的讨论，大家开始不敢说话。有一个人说徐总从不推荐人，这次一定觉得这个人不错，我们应该给一个面试的机会。面试以后大家开始讨论，这个人一般，但是大家不敢表态。有一个人说这个人知识面很宽，尽管对管理事情不熟悉，但是应该有潜力，最后其他人同意了。

　　不久被推荐到公司上班，并到徐总办公室来道谢，徐州很惊诧，为什么人力资源委员会违背刚刚制定的进人政策，将一位素质平平且公司不需要的人招进来。委员会几位成员开始指责那位首先发言的委员，而这位为原则说，我看你们在会上都不发言，而我要去主持另外一个会议，而且我们既然开会就要形成共识，做出决策。所以我才率先说出那样的话，如果我的想法不对，你们怎么没有一个人出来提出不同的意见呢？

　　有一个外校读博士，他当导师是院长，当一位学生毕业留校当讲师两地分居还没有解决，这时候院长需要一个秘书，三个院长一起讨论年轻人生活问题，如何解决年轻人的问题？三个副院长说，院长你看，咱们最近正好要招秘书，我们这个年轻教员的太太在另外一个城市没有工作，正好做你的秘书两全其美。院长心想原来当助理不行，现在秘书更惨了。

　　徐总这个案例，一个短短的几百字的案例，在我的课堂可以讨论一个小时。中国社会人情式的文化，以及我们领导者所表现出的行为是难以让手底下人让规矩办事的。

　　有没有好的案例？有，比如说万科，这是十年以前的案例，当时分公司有一个占总公司的20%以上，分公司总经理，副总经理、销售部经理均为由总部派出的骨干人员，顶着巨大压力，不辞辛劳为公司业务奔波，利润指标完成极为良好。1997年，销售部精力与一位本地销售主管因为工作问题发生了激烈的冲突，工作无法继续开展下去，销售部经理当场表示要辞退该名主管。但是开除这个程序出了问题，直接开除，另外公司有规定，开除一个人必须有分公司总经理和人力资源部经理共同签字才可以。为了维护公司领导的权威，事情做完了就说下不为例，转给职工委员会就是工会，工会一看不行，如果每个人都这样做，那么我们员工利益如何得到保障？管理者只要有亲戚就这样做，那是不行的。

　　这个时候王总说，那个销售总经理说这样的人还好意思告状，如此恶劣，如果推翻我的决定，我宁可离开万科。一方面你推翻的话，很可能手下能干的人离开了，在这种情况下，万科左右为难，反复思考最后做了一个舍卒保车的做法。如果这次我听了他们的，可能会使得这个人不走，公司少一些损失，但是长远来看，万科的制度是核心价值观体现，如果建立了这个，制度什么时候可以维持呢？这就是万科做到了，而文化造就了一种职业化文化。那么我想万科在连续20年当中是中国唯一一家上市公司稳步增长的企业，我想道理是克服了中国社会人情的毛病。

　　从领导行为来讲，王石培养了几百人，他回来的时候，两个月回到自己的公司，大家都知道老总回来了，回来以后发现公司井井有条，公司员工、老总在一起召开高级领导会议，王石早早到了办公室，想等到大家请他讲话，到中午还没有人来请他，后来秘书说会议已经开完了。他心里酸溜溜的，企业是我的，我让你们带管，王石的成功在于他克服了酸溜溜的心里，领导在晚年一定要有一个爱好，没有爱好的话，老盯着小事，人家也不可能成长起来。

　　社会给我们的期望，社会的道德，另外我们每个人都有自主性要求。按照我们的生涯决定我们发展。美国人是这样的，中国人是这样的。今天中国人可以看到，正从过去的真情社会到今天追求自我发展的地步。那么传统的中国社会，雷锋为什么几代领导人赞扬他，为什么号召大家60年代不断地学习雷锋，是因为他的精神和传统是吻合的，我们没有法制，但是我们有传统的伦理。勤劳、节约、孝顺，但是这几年变了，这几年超级女声也好、恶搞的馒头、最牛的秘书、民工荒、华为现象，为什么？这些都说明了现在这一代年轻人追求自由已经成长起来，进入到社会。

　　Gallup经过十年的研究，这十年的变化超过西方社会50年。1994年勤劳致富68%，2004年53%。淡漠名利，我行我素1994年26%，1994年10%。而进一步调查表明，68%的中国员工在工作中不投入，缺乏工作热情，感到自己与工作没有什么关系，工作不认真。20%员工憎恨自己的工作。88%的员工对自己的工作不感兴趣，导致更多的缺席，工作事故和较低的绩效。大家可以看到今天谈《劳动合同法》，一些企业如何应对劳工关系问题上，你会发现很可能，员工处理不好的话，出现的问题更多。今天我给各位带来什么？就是组织行为学科一些人的理解，我总结为新生代的价值观特点：我总结为六个方面：

　　重视生活质量。

　　忠于个人兴趣。

　　维护自我的权利。

　　捍卫个人尊严。

　　淡化权威和权力。

　　厌恶规则和约束。

　　古典学家为使人进到企业里面，强调自主人。如果我们不在这些方面做一些事情，仅仅执行《劳动合同法》，我不认为你手底下的人能够被激励。回顾历史，出现了和2005年很相似的东西，我们知道历史上的“社会人”思潮，强调我们在管理当中不能像刚才的泰勒一样，把人当成机器，后来呼吁要关心人，不仅仅考虑经济利益，而是要考虑人们的人文精神、人际关系等等，那就是很好的。直接推动了50、60年代西方的工会运动，也导致了人力资源学科的产生。

　　但是除了人力资源之外大家要想到，另外一门学科叫组织学科，一直探讨怎么对工作再设计，使得员工不仅强调工资待遇，更要强调参与等等。这些东西在那个年代给西方的企业，高度地制度化的企业如何去调动员工的积极性，带来了很多很多的收益。那么我们今天应该重温那个年代西方的研究。同时我也预见，中国社会真正的组织行为学的研究会起步，而且配合人力资源工作。

　　我要说的是，在全球化背景下，我们如何去管理员工？我想给大家提供一点思考，新生代员工他们什么特点？是灵活、是开放。那么在灵活的年代，一个人灵活在这个年代，每一个人接受的是各种各样的不同文化。那么我们想如果一个人既接受了东方文化、又接受了西方文化，那么他们的行为模式是什么样的呢？请看这样一幅图，让人们让青岛的人和让欧美的都讲鱼故事的时候，发现了文化差异。青岛鱼讲的是一群鱼怎么去追随一条鱼。而西方人强调的是一个领导怎么带领一批人。一个强调个人；一个强调群体。香港大学的教授们想了一个办法，他说如果一个香港人在长期以来生活在东西方融合的文化时代，那么香港人既熟悉东方文化、又熟悉西方文化，当他看自由女神的时候，香港人想到什么时候？再看万里长城的时候又想起了什么？我们社会有两套系统在香港人身上，是通过文化象征来表达的。

　　他们让香港人讲鱼的时候，分为三种：

　　第一种看鱼的时候先看这个。

　　第二种看鱼的时候先看这个。

　　第三种人讲鱼的时候先看一幅幅的山水画，结果再讲鱼的故事。看了中国的万里长城讲的故事和中国人没有区别，看了美国的女神以后和美国人讲的没有区别。看了山水画正好融合于中美之间。这个研究开启了如何理解人类文化的新纪元，我们目前的研究都是朝这个方向走。我们不要讲跨文化的差异，你看看北京大学和别的大学有差别吗？因为北大的学生接触外国文化多的是，传统也有，但是没有差别。我们通过这些差别，我们脑海加工信息的时候，你们才发现有差别，这就意味着新一代的中国人，“80后”不只开放，脑子不像过去那样，他们只要是同美国人打交道，你看到适应很快。和日本人打交道学会了鞠躬，平常又不一样。

　　我们理解企业里面每一个人行为的时候，我们注意不要轻易将传统文化联系在一起，我不认为中国史的东西怎么样？如果对企业员工理解，一定要通过组织人员的直接因素，就是领导、制度、企业文化、激励、目标。如果有直接关系的话，那么无法解答华为和万科，这两个企业都是与周围环境隔开的。你走到围墙里面和外面是不一样的。我要说直接因素影响人的行为。如果一个企业做得好的，按照西方现在做企业的方式来说，会将传统文化当中，一些不好的成份，我今天所讲到的一些不好成份给过滤掉，来适应企业的发展。新生代我已经说了他们有很多优点值得我们以往任何一代中国人学习。

　　那么，我刚才说的模型，我们怎么去管理他们呢？制度是最好的管理。但是这个制度不仅仅是我们过去，我不问青红皂白颁布的一个制度让你执行，你制定制度过程的时候，我们要追求程序的公正，倾听他们的声音，等等。可是管理者可能没有做到，今天管理者我们年龄比他们大，资力比他们深，这些人面临新生代的时候，他们认为这些人志向不高远，如果这样看待他们的话，不切实际的说，不问青红皂白的指挥，这样毕竟造成我们今天看到的怠慢、离职、散漫等等。

　　我们看看当年的福特是反其而行之。福特二世的时候，1980——1982年亏损33亿，员工不激励，福特知道一世的方法过失了，就和工会合作，消除员工被解雇的恐惧，所以两个福特给我们一个提供了一个非常好的实践，我们的管理应该与时俱进。所以今天我们要建立卓越的员工管理，包括我们真正能将员工的幸福作为衡量企业的指标，我们要优化工作方法和流程，在保证效益的情况下让员工尽可能快乐。另外在工作场合像欧洲一样的企业，建立快乐的工作环境。

　　最后，尤其是管理者要改变自己的理念，不要高高在上，要平等对待下属。谢谢各位！