张志学：契约精神与企业伦理(图)(2)

　　好了，我要说的是，在历史上当西方工业革命以来，人们告别当初的这种多方的生产，很多人在一起完成一种劳动的时候，那么西方人面临两个问题：

　　第一、这么多人如何能保证他们所做的事情是一样的呢？这就是所谓的6Sigma问题。

　　第二当所有人在一起的时候，我们怎么包括他们之间合作是通畅的呢？

　　我们都知道，学过管理的人都知道，美国的泰勒和法国的法约尔，和后来德国的社会学家马克思·韦伯，三个人所提出的古典理论，正是解决这个东西的。那个泰勒是通过观察工人来计时的，紧接着告诉你，你所做的动作和流程是不对的。根据我的分析，有一些多余的东西去掉，这样就编制了一套新的办法，然后再训练新的员工。经过他的方法之后，所有的西方工业社会的生产力大大提高。

　　因此，我们毫不奇怪泰勒成为影响21世纪，20世纪人类最伟大文明的四个人之一。他给我们今天留下的宝贵遗产是流程的概念。而法国的法约尔比别人高出三四倍。他那个年代已经清楚地界定管理者的角色是不同于生产者的。他的角色无非就是计划、组织、协调、指挥、控制。另外他告诉别人说，我永远执行了13条法则，包括劳动分工、包括从最顶端到底端，包括一个员工只能向一个领导汇报工作等等。

　　因此我认为这样一个人给我们后人留下的概念是制度。

　　第三个人德国的社会学家马克思·韦伯，他说我们所有的组织要想运行的话，要不因任何人的思想情感自立来变成的思想体系，我们一定要根据客观的数据等等。德国这个人给我们留下了一个重要的概念，就是所谓的理性化，理性化背后的本身是什么？是你不可以将自己的思想、个人情感带到组织里面来。在家里面不高兴可以发脾气，但是在组织里面没有任何人原谅你。他给我们留下的是组织的架构。所以古典管理思想的三位先驱，给我们留下了“流程、制度和架构”，这就增加了现代企业的执行力。

　　我认为当代所流行的TQM和6Sigma，无论是泰勒、还是法约尔还是韦伯，要求我们所有人进到企业里面来，像机器上的零件一样，一些有损组织目标的思想情感统统渠道。因此在缩小人的行为的变异，如果每一个人按照自己自由做事，他这样做，那个人那样做，如何保障组织目标的达成呢？

　　所以我说，TQM也好，6Sigma也好，表面上看讲流程的问题，背后同样要求我们，人要缩小自己行为的变异。今天我们在企业里面每一个人我称之为组织人，这些人是为组织奉献、贡献，而换来的是组织给他提供的生活和发展的资源，这是一种契约的关系。因此这些人也是一种组织人。那么在工业革命的早期，西方人和我们在70、80年代面临的情况是很相似的。就是这些在社会上生活惯了的人，他们到了企业之后不习惯工业的制约，因此当时西方人是通过培训、激励、以及基督教、宗教的思想去培养员工养成工业的习惯。他们所说的工业习惯无非是严守时刻来做。

　　那么我们知道今天当代的一些企业，无论是中国企业还是外国企业，也是通过各种各样的办法，使那些从社会上，从大学里面出来的人进入到企业来以后，一定要具备组织所要求的一些素养、工作能力以及素质。

　　那么这样一种传统就使得西方的企业，以及中国的一些优秀企业，造就了员工的两个特性：

　　一、职业化；

　　二、专业化。

　　但是我们前者讲得更多是工作伦理；后者讲的是工作对象的精深了解。所以职业化和专业化是组织竞争力的起码要素。那么我们看，海尔也好、还是英特尔也好，他们不约而同都有非常严格的制度。像惠普为什么可以这样小题大作，一个很有能力的员工，他自己犯了一个小错误，尽管他有承认的错误，但是惠普公司也绝不原谅他，因为这涉及到一个伦理的问题。

　　那么西方经过这样一些改造之后就使得我们看到，在组织里面所工作的人，不仅是忠于职守，更是胜任工作，敬心敬业，和不同企业合作，但是总体来说，这些要素都是一个优秀企业所培养出来的员工所具有的素质。我们知道致加西亚的信之所以在世界上广为流传，是因为经过很多艰苦的联系，找到了总统需要找到的人。马班邮路投递员也是因为这样，被世界很多人了解，加西亚和马班邮路都是我们企业应该学习的榜样。

　　中国企业职业化的障碍，文化中的人伦成份，中国社会怎么样呢？我们已经做到，现在是改革开放30年，那么尤其是企业有长足的进步。但是我们经常还是会发现，我们企业总会处理一些在西方社会根本不可能处理的人的问题。我们很多人认为怎么会会处理这么低级的错误。我来分析一下职业化和专业化。

　　尤其是职业化在中国社会存在问题的，我从两个方面来讲：

　　一、我们文化当中的人伦成份。

　　二、我们很多领导采取的是人治事的管理。

　　刚才我一直说西方的古典的管理思想，背后的一个重要的基石是所谓的去个人化。制度的特征也是去个人化。但是我们知道中国社会，我们文化的职能恰恰不是去个人化，而是所谓的人伦。我这里面只讲了两个因素：

　　第一个就是我们北京大学费孝通教授，在1948年提到，每一个人都以自己为中心，建立起一个一个地小圈子，那么就像石头扔到水里面去，起了一道一道的涟漪一样。而随着圈子不断扩大，那么外面的陌生人，或者一般相识，我们对待这样的人讲究社会公正。费孝通教授理论告诉我们，中国人将人分两种：一种是圈内的；一种是圈外的。对待圈内有话好讲，对圈外谈社会公正，有时候不欺负你就好了。

　　那么这个理论在几十年出版之后，影响了世界上的人对中国社会的一种新看法。但是我们仔细琢磨，费先生这个理论其实有一定缺陷。为什么呢？我们知道，我们在社会生活当中，在做事的时候，总会遇到使我们非常难办的事，怎么难办呢？这样一个人，让我给他做一个事，我当时搞不清楚，我左右为难，帮他还是不帮他。那么帮他，觉得他和我关系还没有到这么深的程度，不帮他觉得他好像不能像陌生人一样。假如这样像费先生说的，圈内、圈外可以分开的话，那么中国人不至于左右为难。

　　台湾大学心理学教授出出版了一篇文章，他说费先生缺了一个东西，缺了中国人不仅分为圈内、圈外，还有圈内、圈外混合型关系。他很聪明把人际关系当中有两种成份：一种是所谓情感成份；费先生讲的圈内无非是情感成份居多。当我们以情感成份和工具成份来考察人际关系类别的话，你会看到有一些关系是情感成份和工具成份，不知道谁多谁少。如果是工具成份多的话，但是我们说的外圈，但是很多关系两者都有，那就是所谓混合型关系。

　　如果我们对待圈外的人用社会公正，对圈内人用所谓的需求法则，那么混合型关系用什么法则呢？黄教授说用人情法则。他所说的人情法则指什么？我们两个不看贡献，将我们所得的奖酬分了就完了。从1993年我开始接触这个理论的时候，我觉得蛮有意思的，这一篇文章也是目前国际上，关于中国管理的最高评议的五篇文章之一。

　　但是在1993年我读到这篇文章的时候，表面上看蛮有意思的，但是仔细一琢磨，黄先生所讲的人情法则意味着我们和别人我们来一起做事儿。按照贡献原则你3我7。按照人情法则是什么？是我们两个各50，黄先生这个理论，我觉得大大简化了人情在中国社会的运作。所以我花了不少时间研究中国人情问题，我想让大家看一个小故事，假如你乘坐一个朋友所开的车，他撞到了一个行人，如果你知道他是超速行使，没有目击者，如果你发誓作证他没有超速行使的话，这样的话你就把你的朋友救出来了，那么这样的话你作证吗？

　　我可以相信有一批人是铁定要作证的，尤其是北京人。有一批人就是不作证，还有一部分人是左右为难。要让他举手他是两边不举手，这些人就想我和他的关系怎么样？做不作证啊？做为证能不能发现啊？等等等等。

　　大家来看这是在很多国家所做的调查，不作证的比例。美国人93%，爱尔兰92%，德国87%，法国73%，新加坡69%，日本68%，中国47%，俄国44%，南韩37%。这是一个笼统的数据，具体到中国社会，我发现不同的城市差别挺大的。

　　我在上海、北京、深圳三个城市对我们高管都做了一些调查，北京36人作证，6个人不作证，两个人不表态。上海12个作证，16不作证，13不表态。深圳30个作证，10不作证，3个不表态。北京、上海、深圳你们觉得哪里人最没有人情，上海！我们北京人一提起上海人的话，就说那里人情味不浓。

　　那么我到去年8月下旬，我坐出租车又将这个问题说出来问司机，我说这个问题你做不作证？这个上海司机告诉我，那还用说，当然不作证。他说这怎么可以作证，我们上海人主张每个人干好自己的事，不要麻烦别人。我兄弟姐妹6个人到目前为止，大家谁都有困难，但是我们要借钱到银行借，不从兄弟姐妹那里借。在上海如果有人提前两个星期请我吃饭，我天天琢磨他要干吗？最后我要不要去，我还得请示我太太。我向你承认，我们上海人的确怕太太。我的哥哥在春节前夕那一天，召集我们兄弟姐妹6个人去他家吃饭，这个时候正好我的岳父生病住院了，在这种情况下我要吃饭，我太太肯定不高兴，因为她爸爸住院了，所以我不能吃饭。第二我到医院去来回走动，细菌在我身上，如果我带到兄弟姐妹那里去多不好啊。他说哥哥也没有打电话，他说哥哥想到的也就是这两条。从那一刻知道，上海是一个有“文化”的城市。所谓的文化，你想的和我想的都是一样。

　　从那里我可以看到，我刚才的花絮说明，上海跟我们很多地方的确不一样。我问司机，你们是不是受殖民地影响很强啊？他说你讲得可能很有道理，我可以说好几个语言，司机我可以用六种语言对六个国家的人开玩笑。我问天津也有租界啊，怎么这样的问题到天津调查，天津人比你们讲义气多了，他解释不了。我怎么解释，是因为上海那个地方，长期以来形成的文化和30年代以来的租界文化正好吻合。只能这样说。