张志学：契约精神与企业伦理(图)

　　2008年5月24日-25日，由《中外管理》杂志举办的“2008中外管理人力资源发展论坛”在北京亮马河饭店隆重召开。新浪财经全程网络直播本次论坛。以下为北京大学光华管理学院教授张志学发表的主题演讲实录。

　　张志学：各位同行，很高兴《中外管理》杂志的邀请，来做这么一个探讨。今天大家谈的问题都非常具体，包括有很多专家，刚才肖主任也说了，我们企业如何站在前瞻性的角度看待这个法律。

　　我今天想结合我本人这些年对于企业的一些研究，从一个更深的层面来看看，我们中国的传统和现在的执行法制的契约精神之间，是什么样的关系？我首先简要的说一下，我们一起来思考一下，所有的组织是有一些共同的要素的。那么这些要素就会意味着组织必然在组合这个要素当中，这些要素当中去面临一些难题和困境。

　　紧接着我们看在西方企业发展历程当中，他们如何去解决这些问题？在解决这些问题的过程当中，又形成了我们今天所说的契约精神与传统伦理。尤其在今天，当新生代的人，你们在我演讲之后有一个讨论，关于“80后”的问题，我在这儿也简要说一下，“80后”或者是这几年进入市场当中的劳动力的变化，给我们带来很多挑战。

　　这个挑战是不是像大家所说的“80后”的人，与以往的人相比有很多的缺点呢？我也结合我本人，以及国际上目前的研究来说，这个命题是不成立的。我们想在新的时代底下，如何造就新生代的员工？

　　首先我们看一看，所有的组织，当我们提到他的时候，你一定首先想到是，这个组织他的存在是要干什么的？那么这就是组织的目标。我们平时在商学院里面所学的一些课题当中，这些目标可以是战略、可以是愿景、甚至是使命，我都认为是与目标有关系的。那么这个目标除了我们所讲的明确具体，明确是什么？明确就意味着说，你的手底下的员工和管理层知道他的努力方向，他是起到一个激励的作用。那么为什么说还要具体呢？是因为在同一个行业当中，如果每一个人所设立的东西都差不多的话，你将会看到同行之间在相互的竞争当中挖你的人是非常重要的。

　　一个组织如果把目标包装得比较独特的话，你会看到员工的认同也会比较高。除了这个独特和具体以外，我认为组织目标更重要一个要求就是共享性。要求组织里面的所有人，不仅包括高层管理者之间，也包括高、中、以及一线的员工都能理解并认同这么一个目标，从而以这个目标来调整自己的努力方向，这是组织第一个要素。

　　当我们目标一旦设立以后，我们知道紧接着组织要调动人财物来实施目标，我们知道人员是第一的。人员的特点是什么？尤其是今天，我们在契约环境下讨论这个问题的时候，你会发现你手底下的员工，这些管理者有不同的知识背景，对问题有不同的理解，有不同的价值观、工作态度等等，这就意味着我们人员他具有的特点是多样性的。

　　你仔细看看，这两个要素之间的特点是有矛盾的，前者要求是共享的；而后者却是多样的。那么这样一种多样性的现状与组织目标的共享性的要求二者之间，构成了所有企业面临一个永恒的难题。在解决这个难题过程中，我们要设想组织是一个金字塔，在这个金字塔里面，我们所说的目标共享性，相当于像百鸟朝凤一样，所有人朝着这个方向走。但是人员多样性，像自由电子在金字塔里面，这些自由电子是朝着多个方向来回走动的。如果任期自然发展下去，那么将会是在组织里面毫无规则的运动，不可能形成组织凝聚力。

　　怎么办呢？我们想到第一种办法，我们看到在组织金字塔里面，我通过纵横交错一些线、一些网，给每一个人规范出一个格子出来。这就是我们所讲的组织的结构。那么这个结构指的是一个大概念，不仅包括组织的外形、组织的层次，还包括组织的制度、规则、流程。那么由这些东西构成了对每一个部门，以及每一个人你在组织里面，应该做什么？不应当做什么？已经构成了一个扣减，你必须朝这个空间去走。至于这个网织得大还是小？还是严密还是疏松，是根据我们企业从事产业的性质、人物的情况，甚至员工的水准来定。因此，我说一个特点是紧密性。

　　构成的一个难题是所有企业必须要解决的，在解决难题过程中，人们必须想办法以某种方法去使得组织的成员放弃自己个人小的需求，而服从组织大的目标要求。我们叫组织控制。那么组织控制，由各种各样，但是总体来讲我认为有两种方法：第一种就是刚才我说的，如果我们在组织金字塔里面是编制方格，让每一个人不超过方格，这就是制度性的解决方案。

　　但是大家想如果在这个方格里面，如果企业每当出现一件新的事情，国家的法律环境每当出现一个变化，我们组织立即又出台一个新的制度来应对的话，将会使这个方格变得越来越小。那么这样的话，组织里面人的自由度将越来越小。那么怎么办？

　　所以另外一种方法，你可以设想刚才我勾画出来的金字塔，根本不用格子，这是什么东西？我们使所有人朝着一个方向走，就相当于金字塔上方有一块磁铁，我们叫“文化和价值的解决方案”。