邱小平：世界各国劳动关系都在趋于缓和(图)(3)

　　一方面说明，我们现在的劳动关系不和谐，或者有很多企业的劳动关系不和谐。

　　另外一方面说明我们企业内部，缺少这种化解劳动纠纷的机制。当然也有我们劳动者意识增强的原理，原来可能忍耐了，总之来看企业内部缺少一个化解机制，不能把一些矛盾解决在萌芽阶段，我们要构建和谐劳动关系，就必须建立这么一个机构。有条件的企业、有规模的企业应该建立这种机制。

　　这是我讲的第二大点，企业化解矛盾的核心还是要以人为本。

　　第三个问题，我跟大家交流一下，我觉得当前发展和谐劳动关系，最重要是要贯彻落实好《劳动合同法》。或者说当前企业贯彻落实好《劳动合同法》是发展和谐劳动关系的基石。这主要是因为劳动合同制度，在我们国家处在一个基础上，是建立和规范个体劳动制度的重要制度。那么我们集体劳动关系还有一个发展过程，有很多原因，不是咱们今天讨论的主要问题，所以不展开说了。

　　我们要达到一个高境界的和谐劳动关系还必须有集体劳动调节机制，甚至社会方面也有很多宏观机制要完善。但是这得有一个过程。现在我们国家实际上还是以调整个体劳动关系为重点。因此实施好《劳动合同法》这样一个基础制度，对发展和谐劳动关系是具有非常重要的作用，所以我说是一个基石。

　　我们知道《劳动合同法》是我们国家在对劳动关系的现状，以及发展趋势做出科学分析判断的基础上，制定了一部全面调整劳动关系的法律。但是这个法律主要的内容是规范劳动合同制度。但这部法律又不光是规范劳动合同制度，又对市场经济条件下，规范劳动关系的各个工具，在法律里面做了明确的规定。比如说企业内部规章制度，在《劳动合同法》第四条也做了明确的规定。比如说集体协商、集体谈判也做了规定。还有三方协商劳动关系的机制，实际上国外一般叫第三方对话机制，在法律里面也做了规定。等等。

　　实际上已经形成了市场经济条件下条件劳动关系的一个制度体系。那么这部法通过三年多的时间，从劳动部开始起草草案到最后国务院审议到人大审议，经过三年半的时间，最后是通过了。当然从制定过程到现在依然存在很大的争议。但是我认为，这部法存在争议是难免的，不等于说这部法就一定是很不行。它还是调整我们劳动关系，发展和谐劳动关系一个非常重要的一部法律。所以我们的主要任务，不是去争议，而是怎么贯彻落实。而且这部法律应该看到，现在争论方面也有误解。实际上在制定法律过程中，这些争议不是现在才有的，而是从刚开始草案的时候就有的，是经过多方面的听取意见，经过理性和合法途径选择，做出了现在这个《劳动合同法》。这里面追求了这么几个目标：

　　一、坚持以社会公平为价值追求，注重保护劳动者的合法权益。因为劳动关系的特性，劳动者在劳动关系者处在一个相对弱的地步。所以《劳动合同法》作为一个社会法部门的一部法律，必须体现社会法的立法精神，社会法立法精神，就是以社会利益为目标，为社会公平为追求，通过对弱体的保护，最终实现劳动关系，不同利益主体的权利和利益的平衡。跟民商合同不一样，它是完全平等的保护。所以这部法首先在这个问题上，立法指导思想是明确的。同时在这个法律制度设计中又注意考虑，增强劳动者就业的稳定性，保护劳动者市场活力的统一，这是一个重点，也是一个难点。现在所有的争论集中在以劳动市场活力和劳动市场稳定性之间，到底结合得怎么样而展开的。作为我一是参与这个工作，现在我们负责实施这个法的部门，我通过学习和体会，我觉得在这方面，在这两个结合上还是尽了很大的努力。

　　二、为了保护劳动者合法权益的同时，又兼顾用人单位的合法权益，坚持了这两者权益的统一。侧重保护劳动者权益，但是对用人单位一些很重要的权益，这次在法律里面第一次做了明确的保护性规定。因为大家对这个法都很熟了，具体内容我不展开说，我就是讲，应该看到立法从这三个方面，至少从这三个方面来考虑的，才形成了这么一部法律，因此我们还是要贯彻落实好，这是我们发展和谐劳动关系的一个基石。

　　那么现在社会上争论确实很大，我归纳了一下，争论实际上集中在三个方面：

　　第一、无固定期限劳动合同。实际上有一个理解问题，没有正确的理解这个合同。从哪里看出来呢？从这次国务院法制办公布《劳动合同法》实施意见稿可以看出来，现在无论是企业方面，还是劳动者方面，都反映很大。说什么呢？说这里面把无固定合同可以解除的，企业很高兴，劳动者很批评。政府好不容易给我们增加一点就业稳定性，现在又无固定解除，现在舆论炒得很热闹，我看了我很伤心，不是我们起草这个文件，我为什么伤心。所以两边都没有正确理解，为什么呢？征求意见草案里面列举的全都是《劳动合同法》里面有的，还要明确再列一下，解除14种情形，全是《劳动合同法》都有的，说明都没有正确理解。那么要正确理解，我认为这是无固定合同不会造成用人机制的问题。

　　为什么？因为无固定合同，就是双方约定，无确定终止时间的合同。固定合同就是双方约定了时间，无固定就是双方没有约定明确的时间，在国外叫不定期合同，就是这么一个差别。在解决终止方面没有任何区别。而且这种规定，实际上不是我们国家发明的，是世界各国通行的。可能其他国家没有明确要求合同要签书面的，没有明确无固定合同在什么情况下解除的。但是实际上各国建立劳动关系，有这么两个特点。

　　1、建立劳动关系，基本上都是无固定期限，或者基本上都是不定期的。只有法定特殊情形才可以签订有期限的。

　　2、解除固定期限合同还是无固定期限合同都是有条件的。这个条件基本上在我们《劳动合同法》里面都已经体现进去了。

　　比如说我举国际劳动组织一个公约，1982年第180条公约，那里面明确规定，雇主提出要终止雇佣关系，必须有正当理由。正当理由是什么？第一是雇员在行为方面有失职或者暴利欺诈行为，就是雇员个人有过错。第二是雇佣的人能力不佳。由于雇主由于经济技术性，机构性的原因而裁员。而且各国解除劳动关系，必须是要给补偿的。这不是我们所特定的。

　　实际上在我们周边，我们不跟发达国家比，我们周边，比如说越南、印度这些国家，类似我们这种规定，比我们还早就做出了规定。所以有的人往越南跑，实际上要分析，是有很多因素的。这是第一个问题。实际上对我们人力资源管理，我看咱们论坛里面有很多在命题里面讲到，确实对我们提出了更高的要求，是对我们资源人的一种挑战，你需要更科学、更规范的管理，没有过去粗放管理那么简单。

　　第二、争论比较大的，就是将会因为劳动合同的实施提高企业的用工成本。这个问题上也是一种不正确的分析。为什么呢？《劳动合同法》本身，增加企业成本，因为制度设计增加企业成本是有，但是很有限。主要是这次为了增强劳动者就业稳定性，平衡了两种不同期限合同的解除成本，这也是国际通行的。而且我们《劳动合同法》，对国有企业就是这样做的。我估计在座也有一些国有企业，《劳动法》终止职工的合同，要支付职工的生活补助费。所以这次实际上解除平衡。刚才国际公约说的，你只要解雇员工，你就要给解雇补偿。那么这次《劳动合同法》的制度设计增加了成本，实际上主要就是这个意思，这是制度设计增加了成本。

　　当然还有就是说，还有个别学者说会影响经济发展，影响投资环境，时间关系，原因很大，充其量是说，我们这个方面，这个因素充其量是把一些企业要搬走，导致这种现象的最后一个因素。《光明日报》有一篇文章讲得很有道理，充其量这是压跨一个骆驼最后一根稻草。这是一个市长的规律，而且这种企业一般的规模小，管理粗放的企业，它自身应对外部成本变成能力非常有限。

　　第三、这些企业搬走或者关闭的同时，同时又有很多新的企业在注册、在建设。所以总的看，我们国家尽管有很多很多因素，人民币升值、原材料价格上涨、我们资源环境方面要求等等，很多很多原因，还有我们出口外贸政策的调整，即使这样，我们分析一下，目前还是没有对我们经济发展投资，和对就业产生多大的影响。我们有一个数，按照商务部统计，今年1季度，我们国家实际利用外商投资，直接利用的外商投资金额同比增长了61.3%。1季度我们国家城镇新增就业人数，我们非常关注，一直监控着，一季度城镇新增就业人数比去年同期增加11.9%。虽然很多因素的影响，但是还没有太看出来影响了我们的经济发展。国际劳动组织有一个专家在北京说了一句话，记者问他，有些企业会不会因为《劳动合同法》的原因要走。他首先说了一句话，他说我不知道这些企业为什么要走？他首先问了这么一句话。他的理由就是：

　　第一、我们如果因为《劳动合同法》而走，周边国家都是这样的规定，而且有的比我们还严。

　　第二、投资环境很多影响，法制环境从长期来看是有利的。

　　第三、我们比人家早发展几十年，我们人力成本提升，但是周边国家也跟着在提升，我们实际上起一个带头的作用，也在跟着提高人工成本，而且人家提高的速度比我们还快，所以他觉得没有道理走。

　　当然我们现在的经济形势有很多不可预见性，我们只是分析《劳动合同法》的问题，因为确实今年以来，我们很多宏观经济政策比较集中，现在有很多不可预见性，这个我们得具体分析。

　　总之，我的体会就是，作为我们一个战略企业，作为一个要长期提出健康发展的企业，必须发展和谐劳动关系。在当前首要任务是贯彻《劳动合同法》，时间关系，我就介绍这么多我的体会，不对之处请大家批评，谢谢大家！