券商饮马神州与狩猎全球的机遇与挑战分论坛实录(3)

　　陈耿：我们在比较在绩效上面要求的时候，可能有一点不太一样就是说外资券商他们薪资结构是以绩效为导向，我有一个基本的薪水，决定我给你的奖金，还有一个配股，这样的情况下，在券商里头的人，每一个人都是往钱看，这个时候我们讲有钱可使鬼推磨，所以，他这诱引比较是比较好。我们做过一个调研的什么样管理结构刺激员工有一个产出，最后是一个新制够的奖金制度，那么基本上做的好的不好的，大致上差异不大，那么未来竞争环境的话，人才就流失到外资企业里面去，所以可能在整个环境里头，国内券商除了在商品在制度上来讲，在内部管理和绩效的情况上面，可能这个棋薪资奖金是有一个比较。其实人是非常多，虽然经验人上是走了，但是人才往哪里流，我现在关注人才往钱多的地方流。这就是你奖金的怎么设置。

　　主持人：王总对这个事情怎么看，薪酬和国外的相比？

　　王国斌：我们行业人才的大量的流动，其实最开始我们在这个管理过程中有一个提高，即便这个含义特殊，但是要走出去与否，是不是要准备好内功才能走出去，这个是一个新型的市场，所以他不确定性的就很多，还有一个他资本是高速的流转，尤其证券行业，大家经常看到这个在说，那个在说，很多的论坛，大家机遇看好的。我们做投资者价值的投资，我们把资金干什么？很简单的道理，一琢磨一下这里面存在的矛盾。

　　第二个价格偏离价值，这是大显身手的时候，他都忽视这个价格波动的，如果一个市场没有这个变动，那要这个干什么的。很多观点隐藏在这个里面。我们走出去怎么走？，走主席又是这种程序，要找别人帮着我们来构建，现在在专业领域存在大量的外行，这里面也是一个问题。还有一个就是人才问题最重要的，就是我们现在公司一直在强调一点，就是要改变公司的文化，就是让自己的员工把自己的老板当做自己的合伙人。如果一个公司，如果这个市场没有达到这种文化，那么这个公司就肯定不行。这个要怎么建是要看你有什么特点，很重要一点我们走出去，要走出一个特色，我们要需要我们比较有时在哪里，我们怎么够劲我们比较优势，我们没有优势的地方我们不去，这是我们非常明确一个观点。我们要出去没有问题，日本走了三十年，他连上都没有进入。我们呢，我们要吸引这个巨大的教训，是灾难性的。为什么呢？引进最多水平是5%差不多，那你说40%跌了多少，相当于一半，这不是灾难的吗？

　　主持人：券商可以搞吗？

　　王国斌：当然可以搞，要找自己比较有时在哪里，找合适的人。现在国内不存在这样的问题，现在整个管理这一块，只到管理者，不管员工的。我们的薪酬就手限制。但是我们员工不受限制。

　　主持人：那有很多员工超过你，你觉得许多问题吗？

　　王：我们有今天就是这样的，我们的老板比我们的气量大。

　　主持人：人种你认为这个是不是有差异。

　　任劲：我们的人才流失是比较严重的，过去这些年基本上包括我本人也接到一些猎头的电话，他们说的话比较喜欢，为什么呢？因为中银国际有一些国际化的背景，不管和真正的外资有多少的差距，但是文化上面是有关的。有时候我们也会接触境外的项目，同时我们的薪酬又不是那么又竞争力，尤其相对这样外资行，所以过去这些年我们这个同时，尤其是投资银行业务的同时，到外资行的是比例非常多，去年一年，不光是到外资行，一些合资的券商，像高盛、瑞银他们进入国内市场他们也需要人才，这些人才更多面向本土的机构，包括，我们在座的机构包括我们中银国际，不少同事都离去了，我们讲从激励机制上可能也需要改变，去年我们在管理层在董事会上向股东们也陈述了这样的文化，所以去年我们薪酬制度上进行了一些改革，这个改革就要绩效为导向，我们也采取这种制度但是这个数字比例可能有区别。从股东们也认可这一点，这样的话，能在一定程度上留住人才。刚才你说的，客观作为在国内的平台内部薪酬的不一致，也是造成人员流失的一个因素。

　　我的薪酬是在国内。我们在香港和内地生活成本的区别，我们希望控股这差距也缩小。这样的话有利于我们人才的稳定。像我们现在也看到国内不少机构已经上市了，有了股权激励，当然他也会一些问题，包括人才的流失，但是总体而言，有了这样的制度对我们留住人才是一个有效的保障，当然光是一个激励机制不是全部，我要说一点，实际上在我们最近大家知道07年是一个非常不错的资本市场丰收年，我们最近在讨论这个激励的时候，我们把本来按照薪酬制度的三分之一的奖金我们给我们的员工和业务代表。

　　主持人：接下来李总，深万是您的新计划，这个薪酬的计划相比以前是不是对吸引人才或者留住人才有一点的帮助，您期望还有改进吗？

　　任劲：因为这个薪酬改革是刚刚开始，我也没有参加这样的工作，应该说他比过去有了一个大的改进，最起码整体的收入，过去我们在券商排比较片下是25%这样，现在能达到中等的水平。但是我觉得在薪酬问题本身比较复杂，还有一些公司大的国营企业也存在，可能彻底的打破需要一定的时间。但是你要是有多大的能力可能还逊色的保荐人，但是你不给他很高的薪酬，他这个业务就没有办法弄，这个就是一个人的能力和资格怎么去处理，可能更需要一些能力，今天有一些公司，

　　有一些公司的员他们一心就是考证，他们只有这样才能体现他们的价值。这是一个比较复杂的问题。

　　陈耿：薪酬问题实际上是人力资源的问题，我个人觉得，能不能吸引留住人才，首先是公司有没有发展的潜力，人才很难在一个没有潜力的公司发展。第二你的评价价值怎么样。第三公司的企业的文化，是不是一个积极向上的相互协作的文化，这三个方面都是非常重要。

　　主持人：谢谢，今天非常感谢五位嘉宾分享这些话题，不管我们预测08年收益到底怎么样，但也还要感谢各位嘉宾，谢谢各位。