2007年7月22日，由中国企业文化测评中心主办、北京长青基业管理咨询公司承办的首届“中国企业文化评价”论坛暨第十一届中国企业文化量化与系统管理培训班在北京香山饭店会议厅隆重召开。新浪财经全程报道了此次论坛的盛况，以下为企业文化评价的实践探索论坛实录。

　　主持人：

　　我们现在开始今天下午第一个专题发言，首先请出的是北京企业文化建设协会常务副会长、《中外企业文化》杂志社的社长史秋秋女士。他的演讲是《职业道德量化评估》，他在这方面做了很多年的贡献，很多企业已经受益。

　　史秋秋：

　　非常感谢中国企业文化测评中心提供这样一个机会和大家进行交流。也非常高兴和这么多朋友一起沟通。根据会议给我安排的题目是希望介绍一下我们北京市构建职业道德综合评价体系和我们量化职业道德实践工作方面探索的一些情况。

　　第一个方面，我介绍一下指标体系构建的背景。2002年为深入贯彻公民道德建设实施纲要，当时我提出来，经有关方面领导同意，我们在市委宣传部的领导下，和社科院一起成立联合课题组，这个课题被列为北京市哲学社会科学基金的立项课程，也被列为国家哲学社会科学基金立项课题。在现代社会评估活动已经成为一项有效的管理工具，现在评估指标体系很多，像绩效评估、人才评估、环境评估、岗位价值评估，包括不同领域的教学评估、安全评估等等。

　　我今天上午介绍到了，我们这几天研究了四个方面的综合评价指标体系，再往上我们注意到上海推出了未成年人思想道德建设评估体系。但是，凡是文化类、社科类、意识形态类的评估都是一个探索和创举，在我们这项课题研究的过程中，中国社科院教授陈英老师曾经说许多社会现象是难以量化的，甚至是无法精确量化的，比如职业道德的建设状况。那他为什么难以量化呢？第一，因为它包含的内容究竟有多少因素，每个因素又达到什么样的程度和水平，人们难以描述和测定。第二是难以构建出一个公认的标准体系，我今天上午第一个问题就提出，还在探索过程中。其中每一个因素以及其程度和水平，在整个体系里究竟应该占据什么样的地位，怎么样用量化的精确数字表示出来。特别重要的是什么？在不同时代，不同状况下的不同主体也是不一样的，包括我们现在实践中遇到的，不同领域，不同行业都是不一样的。那么这些现象在不同的观察者眼里，他脑子像一个摄像机一样，他摄取的数字和加入自己的文化内涵得出的分析和判断也是不一样的。

　　所以，这个问题一直是从事管理学研究方面的学者、实践者高度关注的，西方学者罗伯特·卡普蓝、戴维等人讲到，你管理不了你无法测量的东西，你测量不了你无法描述的都是。正是因为这样，就是我们今天所探讨的文化类的、社可类的、意识形态类的测量，就一直处于一种探索之中。

　　我们这个课题从2002年到现在，我们的课题已经结束了，但是这项工作的探索坚持五年，扎实推进，我们用滚雪球的方法，抓试点，抓典型经验，抓行业转化，不断加大成果推广实施力度，在实践中我们取得了显著的成效。我们的突出特点，就是把课题研究与工作实践，全过程、立体化的紧密融合在一起，纳入了全市的工作议程。作为我们贯彻公民道德建设实施纲要的重要举措，作为我们迎奥运的一项重要内容。所以，在公民道德建设实施纲要颁布三周年、四周年、五周年，包括今年到9月20号的六周年，我们是以一贯之，坚决不懈的在加大力度推动这项工作。和我们基层单位职业道德建设的创新实践是紧密融合在一起的。这是我们在公民道德建设实施纲要颁布三周年的时候，我们两周年启动的课题，三周年课题取得成果，我们三周年的时候推出进行试行。到四周年的时候，我们把这套东西，在五个重点企业，抓住典型经验，转化为五个企业职业道德规范指标又进行了座谈并推广。到五周年的时候，就是去年，我们在七个行业，把这套东西转化为七个行业的综合指标体系，在全市进行进一步的推广。这就是背景，时间关系，我只能是定到为止。

　　第二，这套指标体系的价值意义。我们当时之所以选择职业道德，是认为在公民道德建设实施纲要中所提到的家庭美德、社会功德和职业道德中，只有职业道德是联系最紧密的，只要是一个人，你要在社会上生存下去，你就要从事一种社会职业，你只要在一个社会职业岗位上，职业道德都可以延伸涵盖到，所以他涵盖了企业与社会、从业人员和服务对象，职工与职工，职业与职业之间的关系，覆盖到各个行业的广泛领域。在整个公民道德建设实施纲要具有特殊的重要地位，是一个系统工程，涉及到每一个人的生存状态。

　　我们在这个领域搞一套综合评价指标体系，后来很多新闻媒体出了这样的题目，说是一把尺子量道德的大胆尝试，因为职业道德既需要坚持不懈的道德教育，也需要严明的规章制度和具体的约束。我们职业道德工作的实际效果往往无从把握评估，也容易使我们的职业道德建设变成软任务而流于形式。而这套指标体系正是力度实现一把尺子量道德，评估职业道德的工作，使我们职业道德建设从个人职业道德素养，到一个单位的职业道德工作落到实处，以此来推动职业道德水平的提高。

　　它的价值还在于，是我们2008年迎接奥运会的重要举措。现在2008年已经进入了不到400年的倒计时，很快倒计时一周年，整个不仅是北京，就是在首先工作生活的所有公民，他们的职业道德素养，直接关系到2008年奥运会的质量和我们国家的国际形象。这样一套指标体系，我们现在正在窗口行业推，通过提高各行各业人员职业道德素养，从而提高职业服务水平，他会直接关系到奥运会和国际形象。

　　第三个价值，我们认为是打造诚信北京的重要基础性工作，今天时间的关系，很多案例故事不可能展开。实际上我们国家的诚信体系并没有完全建立起来，我们很多时候是铁路警察各管一段，可能我们的工商、我们的银行，我们不同的行业都有自己的诚信体系，但是没有整个社会形成一个联动的体系。更重要的是没有和人的道德素养有机的联系起来。我们期望于这一项工作，通过引导从业人员在职业行为中自觉的践行诚实守信为核心内容的道德理念和行为规范，从培养良好的职业道德习惯入手，夯实基础，为打造诚信北京，提高整个社会的诚信水平和建立社会诚信体系奠定基础。

　　另外，我们在这个工作过程中是教育与管理有机结合，立体推动职业道德的有利尝试，因为他既然是一个全社会的系统工程，是一项庞大而复杂的系统工程。所以，单一靠宣传部，靠党委，靠工会，或者劳动部门，是不可能取得综合效果的。我们这个指标体系建立过程中，从研究到建设实践，从内容到指标，到我们的运作，我们都力图促进这种立体化工作格局的形成。所以，我们这个课题组和我们整个的工作领导小组，包括首都文明办，市委宣传部，市劳动局，市国资委，市总工会，市社科院等等在内的相关部门。刚才打出的三周年、四周年、五周年，所有这些我们从课题的研究到立体的推动，都是领导小组综合推进这项事情。这是我们宣传部副部长，文明办主任，总工会副主席，包括劳动局、鉴定中心的专家学者，立体化工作思路，工作格局，我们联合下的文件。

　　第三个方面，给大家汇报指标体系的内容与特点。基本依据是公民道德建设实施纲要，因为我们做了一年多的论证以后，走了很多弯路，最后回来还是回到纲要上来。纲要是中宣部组织了庞大的队伍，进行了为时几年调查的基础上，很多专家参加了论证，是有科学的框架和思想体系的，我们对纲要进行了科学的延展和转化。经过研究以后，有7个一级指标，19项二级指标，70项三级指标。7项一级指标五项是以纲要基本内容为定位，根据道德建设实践中的需求，我们定出七项一级指标，每一个一级指标的确立和分解，都经过从实践中来，经过专家论证，又回到实践中去，试测评和反复的权重分解的工作过程。我们已经正式公开发行了这本书，今天时间的关系，具体的指标内容没有时间展开了。

　　这套指标体系，我们认为具有这样几个特点，一是系统性，注重职业道德建设的不同层次，不同方面的关系，通过整体覆盖，群众分配，进考虑全面，又突出重点，既注重过程和条件，更注重结果的考察。第二是客观性，我们课题组深入基层，深入实践，选了五个样板单位，系统总结他们的经验，确保每一项三级指标的提出，都有充分的客观依据。这里边说一下，因为我长期在企业工作，从学徒工到几千人的企业党委书记，到市委工作以后，还是抓企业，当时抓企业的时候，我们抓规范化服务、规范化管理。我自己调在这个单位的时候，带来了一大批宝贵的第一手资料，都成为这个课题的重要基础。第三是可操作性，这是我们这个体系最基本的特点，每一个指标都能通过考察实际，发放问卷和调查表进行考察。四是可转化性，考虑个性和共性的关系，因为作为一个最初是搞成企业的职业道德还是搞成其他的呢？最后我们就是考虑到了他的可转化性，就是职业道德量化评估体系，不同的行业可以转化，不同的企业可以转化，不同的事业单位只要是有职业岗位的都可以转化，为具体行业岗位、单位的转化留下了延展和转化的余地，防止以偏概全，以具体代替一般。五是引领性，指标体系在符合纲要基本方向要求的同时，又在一定程度上体现了市场经济条件下，先进职业道德文化的理念，所以，他对职业道德建设，包括企业文化建设是具有引领性的。

　　我们在构建这一套指标体系中，对这样几对辩证关系是进行了认证的研究和思考。一是道德建设和企业资源自主与政府的规范指导。我都没有时间展开了。这里面包含很多的内容。二是道德建设的政府考评与道德水平的社会评价。政府考评也可能你是90分，但是你社会最终客户对你的评价，这两者要追求它的一致性，往往是不见得一致的。三是道德主体的道德认知与到位行为的自觉，包括我们国家劳动社会和保障部，现在在职业技能考试中加试职业道德，可以是100分，可以是80分，但是你的认知与道德行为自觉之间，还是有落差的。有的人可能是一致的，有的考100分的人，未必他的职业道德素养、行为很好，得到客户的认可。四是道德建设主体工作评价和你实际道德水平评价，就是我们经常有自我感觉良好的情况，上级来的时候我们汇报的头头是道，我们管理的角度自我感觉良好。但是，实际上从我们的末梢，从我们与社会的接触面，接触点上实际的道德水平评价。四是道德主体自身的道德行为与社会道德环境。每一个企业都不是世外桃源，都生活在市场中，都会受到其他的影响。

　　第四点，这个指标体系的功能与效果。第一个功能是价值导向功能，我们从改革发展和建立完善社会主义市场经济体制的要求出发，注意到倡导群力树立社会主义利益观，反对不正当竞争，鼓励把人民利益，社会责任放在首位，引导正确处理竞争与协作、效率与公平、经济利益与社会利益的关系，以利于形成健康有序的道德秩序和道德文明的社会环境。实际上和提出的构建社会主义核心价值体系要求是完全一致的。第二个功能是实践指导功能，我们在研究过程中，深入到五个有代表性的企事业单位，多次研讨、反复修改，试验检测，征求意见，所以当他又回到实践中的时候，大家包括最初是这五个单位，后来有更多的单位反应，具有较强的可操作性和较好的实际效果。三是规范工作的功能，实际上对职业道德建设工作本身，包括它的组织领导体系，都进行明确规范，有与促进道德水平提高。四是评价激励功能，任何一个指标体系本身具有的一个基本的功能，做是科学的检验和客观公正的评价，发现成绩和问题，保障激励先进，促进比学赶超，推动我们工作上水平，上台阶。

　　我们在五年实践中感到有这样几个效果。第一个效果就是促进职业道德建设由定性描述走向定量评定。我们以往的定性也不够完全科学，检查评比的时候，经常出现领导凭印象，拍脑袋，职能部门凭感觉，大概其的现象。虽然爱岗敬业、诚实守信、办事公道、服务群众等职业道德主要内容都知道，但是我们每一个行业和组织执行的时候并不完全一致。而这个体系使他有了客观的、全面的标准和依据。再一个效果就是解决了抓什么，怎么抓的问题。很多基层单位反应，这套指标体系推出之后，对怎么搞职业道德建设心中有数了。说过去做了很多工作，但是比较零乱，没有系统性的思考和安排，无法系统检查考核。现在，觉得根据这个去抓工作，更有条理了，心中有数了，而且简便易行，便于操作。第三是大力度的实施转化，为职业道德建设落到实处提供了示范。我们为了确保这套体系具有实践性，从应用研究的角度，能够回到实践中去，我们选择了首钢、北京同仁堂、北京移动、百货大楼、颐和园五家单位作为调研和测评对象，这五家单位，我们自己开玩笑说，同仁堂是最老的，339年。首钢是大个头的，改革之前具有30万人。北京移动是代表了新兴的高科技的新技术的企业。百货大楼是商业最繁华的街道。颐和园是最美丽的园林式公园。这样不同五个类型的单位作为调研测评对象，从他们的实践中出东西，回到他们的实践中接受检验，在这个过程中，我们把五个单位作为全市典型示范，在我们三周年的会上推出，为全市提供了示范。这是我们职业道德专项考核试点中国下的相关的文件，开的座谈会，到同仁堂、首钢、百货大楼深入进行试点调研工作的情况。2004年我们推出这五个单位的典型经验，2005年推出这五个单位量化指标体系。2006年我们在医药、卫生、公交等七个行业转化诚医德、药德、师德等具体的指标体系，并且在这个基础上配合北京迎奥运，加入到北京市领导小组和工作班子里面，编写了北京市奥运窗口行业的员工职业道德读本，把指标体系内容和要求已经融入到工作性的教材和工作任务部署中。

　　再一个效果就是前面提到的，探索教育管理相结合职业道德建设新模式。我们领导小组成立了工作班子，宣传部、文明办等，形成了立体推动的工作模式。并且在市委宣传部，市劳动局支持下，我们成立全国唯一一个职业道德专项考核鉴定所。我们在北京移动等好几个企业，对几千人进行了职业道德专项考核。再一个效果，就是这套指标体系得到了新闻界、理论界、社会各界的好评，引起较大的反响，几十家新闻媒体进行宣传报道。15个省市党政机关，包括有的省委和省政府有关部门索要我们的指标体系，以此作为参考，推动他们的职业道德建设。专家的评价我们书里面已经收录，这是报纸报道的情况。最后一点效果，就是这个指标体系以促进人的全面发展为目标，有效的引导和促进了从业人员综合素质的提高。这是专家教授们认为职业道德建设在评估轨迹中切实得到提升，一起是务虚有余务实不足，而这套是有了一套评价体系。重实践，易操习就是这个指标体系的特点。

　　列宁曾经讲过，实践高于理论的认识，因为它不但有普遍性的品格，而且还有直接现实性的品格。我们认为职业道德本身是实践，职业道德建设本身更是实践，当我们抓职业道德建设的推进，或者是我们推动职业道德综合评价体系来推进职业道德建设的时候，我们的出发点、落脚点、着眼点都是实践。在实践中提升我们实践的创新经验，回到实践中检验我们的研究成果，用我们的成果进一步推动职业道德建设的螺旋式上升，应该是我们整体的思路。

　　这一套综合指标体系，前面讲了是国家哲学社会科学基金项目，成果鉴定获优秀成果。北京市十五期间获全国哲学社会科学优秀成果，一共五项，这项成果是五项优秀成果之一。这是阶段性专家评审会。这是我们结项的时候，都是全国在伦理、道德、思想建设方面一流的专家进行的评审。然后我们正式的出版的书籍，作为国家哲学社会科学基金项目和北京市社科的基金项目，已经正式出版两年了，这是我们结项证书。

　　最后我想说的是科学成果的认知和应用，与科学的研究突破一样艰难。实际就是今天上午我提到四个问题的一以贯之的思想。因为时代在发展，认识在深化，职业道德建设在国际化全面开放的环境中，在一种市场经济的背景下，在一种特别是我们国有企业，改革力度越来越大的情况下，他面临着大量的问题。所以今天上午我说，第一这一套指标体系，本身他是需要在实践中，尽管已经是优秀成果，尽管已经正式出版发行了书籍，尽管已经在五个企业、七个行业，今年在更多的企业在推，但是它依然面临着大量的问题，依然需要在实践中不断的健全、丰富、发展和完善。我今天上午提的第二个问题，就是对这一套指标体系，因为他本身立这个课题是为了应用，应用者的认知和应用同样需要一个认识、认知和实践的过程。人家接不接受你，你这套东西和他之间的落差，问题，解决的桥梁，这个也是同样需要一个过程的。

　　今天上午我没来得及打出来，我谈的第三点，就是你再好的，再科学的一套指标体系，最终认识、理解你这个指标体系的是人，转化应用它的是人，操作它的是人，人本身的境界、素养、品格会直接决定着这一套东西。在我们想推进的主体中，十个指头不一般齐，我今天上午说了，就像企业文化、职业道德这些指标体系，本身就是经验管理发展到一定阶段，进入到科学管理，科学管理用制度管理、量化管理，又发展到一定程度，我们需要进一步的提升，进入又高一个境界的文化管理阶段，我们现在又提出了指标体系。他这里面一定有一个管理与文化的平衡运用、综合运用的问题。只有制度、没有文化不行，只有文化，没有可以量化的，可以评定考核的指标体系和管理制度也不行。那么我们在实践的操作应用上，怎么样避免从一个极端走到另一个阶段，去很好的按照科学发展观的要求，全面、协调、可持续发展，有一个辩证关系。

　　今天上午说到的第四点，实际上就是我们自身要接受检验的问题。我们这一套东西，今年第五年了，我们还要继续接受检验，不断调整，我们自己自身这一套东西，我跟孝全沟通过这个问题，比如说ISO9000，比如说大唐的某一项指标，最后被列为国际上认可他作为行业指标，我们也需要经过评定和认证，以增强我们工作的权威性。但是，我觉得孝全同志，还有在座的一线工作的实践者，管理者，包括我们的专家老师，最可贵之处，在于我们没有等待，我们在不断探索着、求索着，推动我们的工作向前发展着。所以，我衷心的祝愿我们大家一起继续探索创新，用我们的探索创新成果，服务于社会，服务更多的企事业单位，这也是我们的社会责任。

　　就向大家沟通汇报到这，谢谢！

　　主持人：

　　非常感谢史会长。下一位发言的是黎群教授。

　　黎群：

　　各位参会的嘉宾代表，大家下午好！

　　今天论坛的主题是企业文化的量化管理，我个人理解企业文化的量化管理可能主要是两个方面，一个方面是要测评你的企业文化是什么，你这个企业进行文化建设，你期望未来文化是什么。关于这个问题，上午我已经谈了我的一些观点，我们主张是定性、定量相结合。从定量方面来讲，测评企业文化，西方已经应该说提出了很多的模型，但是这些模型来讲，可以说带有很多西方文化的背景。所以，到东方以后，到了中国，我想可能还需要在这个基础上，咱们要研究在东方文化特征下的企业文化定量测评的一些波形。所以，我自己感觉，这是一个新的问题，但是非常重要，所以将来学术界，包括咨询界，包括企业界，应该大家来共同携手做这个事情。一个方面来讲，咱们要初步研究出来一个比较适合于中国的企业文化定量测评的模型，另外咱们大量的运用到企业实践测评中去，会得到很多案例的资料，从中构建一个长模，这样咱们既知道咱们企业文化目前是什么，未来期望是什么，还能够大致的把握住这个文化在整个企业界中，或者同行业企业中，某些指标处于的位置，我想这是量化管理的第一个。

　　第二个方面来讲，就是要测评，或者是测量我这个企业文化建设工作做的怎么样，搞的几年以后，作为领导也好，作为员工也好，他们关心到底你干的怎么样。这个就是涉及到一个企业文化建设的评估的问题。刚才史会长讲的非常好，如果一个东西不能把他测量出来的话，你就没有办法很好的管理他。所以，接下来，我谈的话题是围绕企业文化的评估这样的话题展开。作为企业文化评估来讲，应该说也是非常困难的一个事情，应该说也是值得探索的一个新的课题。上午谢院长也谈到，今年咱们要正式开始企业文化师的职业资格考试，配合这样一个考试，咱们编写了一套教材，在组织编写的时候，这个教材我觉得有一个很好的系统性，他分四大块，非常结构化，可能8月份大家能看到这套教材。从企业文化的调研、测评开始，到整个企业文化体系的设计，到实施导入，到后来的一个企业文化建设工作的评价，他形成一个体系。评价这块，他涉及到中级企业文化师和高级企业文化师这块，这块是我们一起参与，包括孝全我们一起做这个事情，当时感觉难度非常大，这是一个新的课题。

　　今天受大论坛的邀请，孝全请我讲讲安全文化评价的问题，其实企业文化的评价，包括这样一些专项文化、安全文化，它的很多规律性的东西，它的道理是非常相通的。安全文化可以说是企业文化建设的一项重要内容，特别是对于很多行业来讲，像交通运输、民航、包括铁路的运输，包括石油、煤炭等等，应该说很多行业来讲，安全文化是非常突出的文化建设的内容。有的时候我们开玩笑，说政府官员，大家觉得他非常好，非常有权力，但是咱们说不同的一些职位，不同的行业来讲，政府官员可能工作量是不一样的，我们认为安全生产监督总局李毅忠局长的工作是非常不好干的，这么大的一个国家，几乎每一周，甚至每一天都有一些安全事故。所以，怎么抓安全生产，去年5月11号，国家安全生产监督管理总局印发十一五安全生产规划纲要，在纲要中指出一方面承认安全生活形势是不乐观的，是非常严峻的，特别是煤炭方面，整个国家经济发展速度一快，今天上半年达到11%，经济增长快，需要一些基础行业的支持，所以能源这块发展非常快，这几年煤的价格比较好，煤生产比较好，安全问题也出现了。目前全国安全生产形势依然严峻，其中重要原因之一就是安全文化建设水平较低，当时我们做铁路安全文化建设的时候，他们的宣传处长给我们讲，说铁路的安全事故，80%以上都是由于人的行为造成的，人的违章、违纪、违规造成的，称为“三违”。一些企业行为不规范，造成安全生产形势严峻。那么怎么办？要从要我安全，变成我要安全，变成我会安全，就要大力加强安全文化建设，营造安全生产的氛围。

　　建立安全文化评估体系，对于整个安全文化建设是非常重要的，前面史社长讲的非常好，咱们量化职业道德，对于整个职业道德建设，他有很多的意义。安全文化评估体系的建立，我想对整个安全文化建设也具有非常重要的意义。

　　一个方面来讲，他有利于引导实践，有的时候咱们搞文化建设，文化管理，有的时候觉得好像无从着手，到底做哪些工作，达到什么样的标准，达到什么样的水平，这些东西大家好像都说不清楚。所以，通过建立这样一套评估体系，到底做哪几块工作，每一块工作来讲，到底做什么，哪几项内容，每项内容来讲，它的标准是什么，应该达到一个什么样的水平。我想有了这样一套评估体系以后，能够对整个安全文化建设实践有一个很好的引导作用。

　　第二个方面来讲，他有一个规范的功能，这几块内容相应的都会有他的标准，有他评分的准则，这样的话咱们在工作过程中就能够比较规范。当然，整个这套体系来讲，他有他的阶段性，另外来讲也是在实践中要不断的去完善。

　　第三个方面，他有很重要的一种激励鞭策作用，做别的工作可能都有一些评价，有的时候咱们做企业文化工作，有的时候好像感觉没有一个非常客观的评价，通过这样的一个评估来讲，对做的好的一些单位和企业，或者是部门，他会很好的激励作用。我们今年在协助一个集团做一个企业文化调研工作，做一个项目，在研究会上我们请了诸位一起做这个事情，这个集团是大型煤炭企业，可以说从2004年开始搞企业文化建设，搞了一段时间以后，他到2005年的时候，他有一个企业文化的现场会，他底下有很多煤矿地还有其他的一些二级单位。董事长带着大家，就是一些主要单位负责人大家到各个点走一圈，进行经验交流。2006年他们进行评价，当然不仅仅是安全文化评价，他是整个企业文化的评价，这个工作非常重要。大家一样是在现场看看，组织专门人员进行评价。最终在总结会的时候，董事长张文学同志宣布他把所有的这样一个单位，大概第十个二级单位，整个企业文化建设的工作最终的一个结果分为三大类，做的最好的是一类，有若干家企业，做的其次的是二类，也是比较好的，不好的是三类。这个董事长在宣读的时候，可以说底下二级单位都是非常紧张的，宣读了两类，就是做的一类和二类，其他做的不好的就没有念，但是大家知道的。这样对先进的单位有激励的功能，对于相对来讲，有所落后的单位，有很好的鞭策工作。所以，这个安全文化评估也是一样的，会有这样很重要一个意义。

　　如何建立安全文化评估体系，我想应该遵循一些重要的原则。除了做任何评估工作需要的科学性、系统性之外，我想以下的三个方面是非常重要的，一个是要具有可操作性原则，刚才史会长讲的量化职业道德，这个也是非常好的，也是注重可操作性原则，一定和企业实际结合，你进行评估，你的指标一定要能够采集到，最后要转化成熟据，进行要进行排序，一定要铺操作，不能再宏观了。第二个方面，要具有引导性的原则，安全完全评估体系要有实践的引导性，通过这个评估体系，可以告诉行业的中企业，你的安全文化应该怎么做，应该达到什么水准，应该有一个引导性的原则。第三个方面，我想强调，他还应该具有阶段性的原则，咱们评价一个东西的话，他是随着咱们的水平的提高，评价的标准可能也会不断的提高。举个例子来讲，过去咱们国家整个制造业质量都不理想，大家可以回忆一下，原来在改革开放之前，或者在初期的时候，咱们的杯子一等品、二等品、三等品、等外品都可以出厂，那个时候整体质量是不理想的。所以，那个时候你评价的话，就是按照那个时候的水准。安全文化建设也好，企业文化建设也好，也是如此，在初级阶段可能大家做的一些主要工作可能就是文化上墙，做出手册，要进行理念的征集，进行歌曲的征集，歌曲的演唱等等，可能做很多的文化活动，文化的宣传等等。到了不同的阶段，可能他会关注不同的一些内容，包括今天这样一个论坛，我想可能若干年之前是很难召开的，也就说明咱们文化建设也是一样的。可以说随着整个实践的深入，他的水平在不断的提升。所以，我想这个评估也是一样的，要有阶段性。所以，我们认为这个评估体系，他的一些具体的指标并不是说铁定不变的，他应该虽然整个行业，或者是你评估的企业，他的安全文化水准的提高，而逐步的去提升，逐步做一些调整。

　　下面我想结合我们去年开始的一个建立铁路安全文化体系的软科学课题的研究，来管理好一个行业安全文化建设评估的问题。我前面提到很多行业非常重视安全文化，铁路可以说就是其中之一，可以说安全是铁路的一个生命线。铁路本身确实也是，安全问题是非常关键的，像今年大家知道在新疆两个车厢被大风卷起来了，死了好多人，确实铁路的作业链非常长，营运历程越来越长，安全因素非常多。

　　铁路来讲，应该说多年来一直在抓安全生产，他专门有一个职能政府司叫安全监察司，过去抓安全，侧重于安全的制度，安全的管理。这些年，来铁路在整个管理上，也开始借鉴一些现代的管理的方式，所以他开始越来越注重安全文化的建设。所以铁道部2005年9月份在包头召开了一次全国铁路系统的安全文化建设的座谈会。紧接着，10月份，在铁道部党校又开了一次这方面的培训班，搞了一次培训。所以，我们研究所，2006年跟铁道部进行申报，专门立项，配合铁路做这样一项研究，我们这个课题叫建立铁路安全文化体系的研究，被列为铁道部2006年度的重大软科学课题，这个课题一直延伸到今年，还没有完全做完，但是主要的成果都已经出来了。

　　这个课题主要是做这么三个事情，第一个事情要做一个比较系统的调研工作，我们实际考察了三个铁路局，包括济南铁路局，包括北京铁路局，还有呼和浩特铁路局。这三个局在安全文化建设方面应该是做的比较好。另外，我们还做了整个覆盖全部18个铁路局的问卷调查，大概是300多份问卷，这是整个调研这块。在调研基础上，形成两个成果，一个成果是配合铁道部出台一个指导全铁路行业安全文化建设的指导意见。这个有点类似于国资委在2005年的时候下发的一个中央企业企业文化建设指导意见，有点类似。对于整个铁路未来一段时间安全文化建设一个大的方向，它的一些目标、原则、方式、方法，要有一个很好的规划，这是一个成果，这个成果应该说已经被铁路道认可了，做了一点微调以后，已经下发证券意见了。

　　第二个主要的成果，就是往后我要展开讲的，就是安全文化建设评估体系。有了纲要，纲要的目的是提目标，指方向，做这项工作应该达到什么样总体的目标。作为铁路行业主管部门，作为铁道部，面对这么多的铁路局，他推动这个工作，怎么推动呢？他要进行很好的评估。所以，这样的话，我们通过这样一个科研项目，为他提出这样一个文化建设评估体系，这个体系还没有完全做完，在权重这方面没有完全上完，作为将来铁路实践的一个参考。

　　下面我想就这个安全文化建设评估体系，它的主要思路来谈一谈。第一个方面就谈谈对两个关系的思考，在实际工作中，有的时候大家抓安全，安全文化、安全管理的关系有的时候可能不是非常好处理，我们认为二者应该是相互促进，安全管理是针对人们生产过程中的安全问题，运用有效的资源所进行的这种有关决策、计划、组织、控制、等等实践活动，以实现整个生产过程中各个要素的一种和谐，最终达到安全生产的目标。可以这样说，安全管理的背后是安全文化，安全管理是安全文化的一种表现形式。应该说科学的安全管理本身也属于安全文化建设的一个范畴。反过来讲，咱们说加强安全管理，也有利于安全文化的形成。因此，我们认为安全文化和安全管理应该是相互促进，不可以互相取代。所以，在整个安全文化评估体系里面，既有直接的安全文化的内容，也有安全管理的内容。

　　第二个方面就是安全认知和安全行为的关系。今天上午咱们互动论坛也谈到这个问题，认识到了，但是你这个行为来讲，他可能有的时候不一定完全一致，人的认知会影响到人的行为。所以，在这个评价体系中，我们在设计这套指标体系的时候，既有对这个认知的一个评估，也有对最终行为结果的一个评估。

　　基于这样的一些思考，在整个铁路行业，大家注意一下，这里是指铁路运输的主业，过去铁路系统非常庞大，包括机车车辆制造，电信信号，物资供应等等，现在主要是铁路运输企业，就是大家比较熟悉的客运、货运的主业。评估铁路安全文化建设，在整个这样一套体系里面，我们设计了六个一级指标，包括组织管理，包括整个安全文化四个重要的组成部分，理念文化、制度文化、行为文化、物质文化。另外，第六个指标是指最终的结果，你的安全绩效如何。这样一个一级指标，二级指标，三级指标，同样我们重要的依据也是根据项目第一个成果，安全文化建设的指导意见，也就是相当于一个纲要性的文件，根据这个东西制定，这个东西是配合他的。

　　作为一级指标来讲，大家可以看到是六个指标，实际上是三大块，第一块是你的安全文化组织管理工作，第二大块是安全文化的四个重要的组成部分。最后第三块是你最终的一个结果和安全绩效的结果。一级指标的确定就决定了后来二级指标和三级指标的选取范围。在整个评估指标体系中，最重要的是三级指标，因为三级指标是最终都要衡量来的，当然一级一级的最后都能够得到结果。三级指标在选取的时候，我们考虑到这样几个思考点，一个是这些工作必须必不可少，而且代表性强，并且能够取得数据。这六个一级指标下面总共设置了11个二级指标，相应的二级指标下面有三级指标，三级指标是27个。组织管理来讲，设置了两个二级指标，一个是领导关系，要抓安全文化建设，领导一定要重视，领导工作从安全问题建设的领导机构的设置，包括你是否制定安全规划，是否对安全文化建设有经费的投入，这三个指标进行衡量。第二个方面来讲，咱们说文化一定不能速成，他是一个长期工作的积累，所以我们有一个二级指标是跟踪推进。跟踪推进来讲，设置了考核评比，咱们说种瓜得瓜，种豆得豆，一定要考核，一定要评比，才能促进这个工作。评比之后要有相应的奖励机制，做好要激励，做不好要约束，这样才能很好的推动他。另外来讲，作为企业文化建设也好，安全文化建设也好，都是新生事物，但是不是不愿意做，很多情况下不知道怎么做。所以，我们经过调研，我们发现在一些路局里面，经验推广活动，有些路局做的非常好，这个对铁路局安全文化建设推动比较大，比如典型的是呼和浩特铁路局，一年一个现场会，每年现场会的地点不一样，这样对路局的工作推动很大。所以，我把推广活动也作为一个三级指标。

　　接下来是安全文化四个组成部分的每一个评估。安全理念文化，我们评价的是两个二级指标，一个是理念体系的构建，一个是理念文化的宣传。理念体系构建，包括理念的征集和安全理念的提炼。大家可以注意一下，前面我谈到这种评估体系一定有阶段性，过若干年以后，也许安全理念征集的指标可以做调整了，整个安全文化体系建立起来以后，文化已经成型了，没有必要征集了，但是在现阶段还是非常必要的，因为可以这样说，通过调研我们发现整个铁路行业，他的安全文化建设其实是属于这种起步阶段。理念体系构建完了以后，还需要对他进行很好的广泛的宣传，这个宣传来讲，我们设置了两个三级指标，一个是理念文化的宣传活动，另外是理念文化的认知率。以这种宣传的手段，活动怎么样，另外最终这个结果，理念文化认知率是高是低，有一个评估。

　　第三个一级指标，也就是第二大块里面的第二点，安全制度文化，包括两个二级指标，一个是安全管理的制度修订，一个是安全管理的制度宣传。这个制度修订，我们认为制度和文化应该说是一个互动关系，但是制度本身来讲，不应该是一成不变，应该与时俱进。因为你整个科技手段在不断的提升，所以规章、标准、纪律一定要不断的修订，根据实际情况修订。另外，制度还要包括相应的奖惩制度。安全管理制度宣传，类似与理念文化是一样的，包括活动开展的如何，最后制度的认知率如何。

　　安全行为文化，我们设计两个二级指标，一个是安全素质，一个是安全行为养成。人员安全素质是重中之重，文化的载体是人，是员工，所以我们设置一个三级指标，通过宣传教育来衡量。另外一个，安全作业行为养成，我们设置两个三级指标，一个是安全行为的宣传教育，另外就是最终你的违章的状况。

　　第二大块最后一项就是物质文化，物质是载体，虽然我们设置了两个二级指标，一个是环境建设，一个是载体建设，环境建设包括整个铁路运输企业的生产和沿线环境。另外就是它的教育设施和它的宣传手段。载体建设包括你的安全文化手册，还有职场安全文化的展示，我们到现场去看有很多路局比较重视安全文化建设，在他的很多站段都会有非常醒目的安全文化的展示，甚至已经深入到车间，甚至在岗位旁边有一些安全用语，这些都是非常好的手段和载体。

　　第三大块，就是第六个一级指标，就是安全绩效，我们设计一个二级指标，就是安全指标进行评估。这个安全指标采用五个三级指标，就是铁路安全生产的一些指标，包括安全事故苗子减少率，设备故障率，事故率，人身安全度率，以及安全天数等指标。

　　有了这一套评估体系以后，在实际进行评估的时候，还需要有一个东西，要有一个权重，因为最终你铁路，比如说18个路局，600多个站段，我们这套体系我们认为既可以衡量路局的总体水平，也可以放到站段这一层，衡量整个占段的水平。这样你最终要得到一个综合评价的结果，你就有一个权重。比如说六个一级指标，你的指标权重怎么分配，包括11个二级指标，27个三级指标，需要一个指标权重。这个指标权重我们通过层次分析法，通过专家的评估，我们有行业专家，有理论界的专家，有80%是行业专家，有三个是理论界的专家。

　　有了权重的测算以后，最终通过实际测评以后，最后我们可以把一个一个单位加权平均以后得到一个总的分数，然后可以进行排序，可以排出几类来。我们是主张作为安全文化这个新生事物，最好还是带有引导性，不要去处罚这些相对起步晚的企业，但是可以表彰相对好的企业。

　　具体平均工作方式，是采用三种方式，一个是听取汇报，另外一个是通过调查表，采集数据，实地调查，问卷调查。大家可以看，这是一个调查表，这是一个评估体系，一级指标，二级指标，三级指标，每一项三级指标会有一个考察方式，有的通过调查表，需要你提供资料，提供一些文件等等。有的是通过调查问卷，比如说你去评估他的一个安全理念文化认知率，或者是制度文化认知率，你可以设计一些问卷，可以抽象调查，看到底多少人掌握了，认识到了。另外，有些东西要通过实地调查，比如说你的生产环境，安全文化展示，都要通过实际的调查。通过这样一些方式得到这样一些数据。

　　我就讲这些，谢谢大家！

　　主持人：

　　非常感谢，发言的时间总是不够。下面有请合肥工业大学经济系主任刘志迎先生，他报告的题目是《企业文化审计》。大家欢迎！

　　刘志迎：

　　非常高兴有这样一个机会参加中国企业文化评价首届论坛。前几界我参与了企业文化量化测评班的活动，在座的有不少人我都认识，我的学校是合肥工业大学，在安徽合肥，是安徽唯一一所属于教育部直管的学校，在全国的排位在70多位，是以工科为主的学校。在企业文化方面，我们是在90年代中早期的时候，就有开始企业文化的课的讲解。另外，也是全国比较早的研究生培养的基地。

　　今天我要讲的是企业文化审计，事实上我们讲企业文化审计这个概念，我们前几次研讨班也有这种讨论，讲审计，必然要有一个定量华的东西，才能做审计。但是，大家仔细再看一下这个概念是从哪来的呢？是著名的营销大师飞利浦科特勒他有一本书《市场营销原理》，在这本书里面有一个市场营销审计，我看到这个受到启发，引入到了企业文化审计里面。我讲这个事实上就是怎么样使企业文化能够真正的按照我们理念倡导的这种内容贯彻下去，能够执行到底，就是这样一个概念。

　　大家都比较清楚，我们上午几位专家都讲了，这种企业文化所表现出来的仅仅是冰山一角，按照弗洛伊德的观点，他是认识、意识、潜意识这个层次讲，我们讲的只是认识，是露出水面的部分。就像这个电脑的界面，是我们人可以看到的层面，另外一个是我们可以调整的，就是用鼠标控制的，这就是企业的制度。企业文化最深层的是什么呢？就是我们的Windows操作系统，这个Windows操作系统本身我们是看不到的，但是他却规定了我们这个电脑按照什么样的方法操作，甚至包括一些硬件的东西。所以，我们讲的企业文化的表象的东西，如何通过这个表象的东西看到，或者能够评价、或者判断我这个企业文化最根本的实质性的东西。这是我们讲的企业文化定量化测量也好，审计也好，就是我们找到企业文化的实质，或者是最核心的东西。

　　企业文化审计，我们引入审计学的概念，审计大家都比较清楚，他是财务会计当中的手段，企业文化审计，我们就是借助类似的方法，通过大量企业文化的信息搜集、整体分析、综合评价一个企业文化的实际状况，他内在的实质，以达到对现有企业文化全面的真实的认识，这种认识与我们企业文化的主张和企业文化的实际究竟有多大的差距，根据这个差距，按照我们倡导的企业文化，再进一步深入下去。使得我们文化主张在企业里面得到贯彻执行。我们在座的很多企业都比较清楚，我们的文章主张是一套又一套的，无论是口号形式的，或者是手册形式，或者是大会小会上讲解的，还是我们企业文化主管在企业里面进行培训和灌输的形式。这种灌输是不是得到一定的效果？我们怎么评价他？我们用定量的方式。但是，我们可以用另外一种途径，就是把定量这种方式与我们审计的方式，与我们倡导的文化主张，如何对应起来。如果我们企业的文化行为，或者是我们企业的文化心态，这种心态和行为违背了我们企业文化主张，我们怎么样纠偏，实际上是讲这样一个概念。

　　对于企业文化的审计维度，我们是这样设想的，最近我们给一个企业集团在做这样一个企业文化，我们设想成这样四个维度。也就是说对于企业的最基层员工，最普通的员工，我们要判断这个企业文化是不是贯彻下去，这些人知不知道你企业文化的主张是什么，你企业的文章主张是什么，你企业的理念主张是什么，你的价值主张是什么。如果他都不知道，你讲企业文化，或者是企业倡导的企业文化，员工都不知道的话，我们这种文化仅仅是领导做秀的口号，在报纸上登几个版面，去做宣传，这仅仅是做宣传，并不是通过企业文化进行管理，去对企业的人的文化心态起到一种管理作用，也就是塑造员工的灵魂并没有起作用。所以，最基本的曾经就是你作为员工，你知不知道，就是是否知道这个企业的文化理念。

　　第二个层次，如果你知道的话，你对我们企业的这样一种企业文化的主张或者是理念，你能不能理解。我们现在已经在各大交通要道能看到这种广告牌，这种广告牌上面，十个中间起码有三四个都在讲追求卓越，什么是卓越？怎么认识卓越？员工能不能理解？所以，这些问题就是说他能不能够理解是这样一个层面的问题。

　　第三个层面，就是我知道这样一个文化主张，我也理解这个文化主张，但是我不认同。你企业的文化主张是你的主张，但是对我个人来讲，我不认同你这种主张，我有我的想法，我有我的考虑。我们党的各种理论，应该是很齐全，很齐备，而且我们的手段很丰富，我们采取这样一个庞大的队伍，把我们党的这样一个思想、理念、主张往下灌输，但是有的人就是不相信共产主义。你这种主张是没用的，我不认同你。对于企业来讲，就是企业的文化也是这样的，你说的我也知道，我也理解，但是我不认同。

　　第四个层面，就是你知道了，你也理解了，也认同了，下一步就是能不能做到，能步步像企业文化所主张的内容去实践、去行动。这个问题是第四个层面的问题。假如说我是一个共产党员，我对我们所有党的所有的东西可以认识，而且我入党宣誓了，我对所有的理念都认同，但是能不能做到呢？这又是另外一个更深层次的问题。

　　所以，从这四个层面，我们看一个企业的文化，你究竟做到哪一个层面，你到现在为止在哪一个层面，你可能是员工知道的层面，也可能是第二个，员工理解的层面也可能到了第三步，你的员工认同了体的理念。也可能是到了最后一步，的的确确可以按照企业文化的主张进行行动。我们想要达到的这个境界，我们做企业文化的工作，所要达到的目的，就是希望我们企业的员工，能够按照我们企业的这样的文化主张去实践，去行动，这是我们要达到的目前。有的讲，我们不同的企业领袖，不同的企业家可能有不同的文化主张，但是他作为一个企业的企业家，他有一种文化的倡导，这种文化倡导总是希望通过我们企业管理人通过文化的倡导贯彻下去。

　　根据这个，我们就可以看到，一个企业文化这样一个审计过程，事实上首先要审计的就是企业文化的理念的科学性如何。上午我们王成荣老师讲的，你企业文化理念本身不具有实际操作性，是非常含糊的东西，或者是非常没有意义的东西，或者是不符合这种管理科学原则的东西，你根本就不知道，因为企业文化事实上从一定层次来讲，他是一种企业文化管理，他是要通过这样一种企业文化活动，企业文化的宣传教育，来管理人的思想，使人的思想去符合企业倡导的这样一种价值观，倡导的这种愿景，从而为企业的经营服务。

　　首先，我们要考虑从管理的角度考虑这个文化，而不是从宣传的角度考虑文化。我们很多企业做企业文化的时候，大部分是从宣传的角度来考虑文化，就是为了塑造这个企业形象，对外宣传的需要，我们做企业文化。而真正的企业文化，我们要做的是通过这样一种企业文化的倡导、主张，能够使人们的思想达成一致。围绕着企业的经营的战略，或者长期生存，或者是打造一个百年老字号服务的这样一个目的。所以，我们讲你企业文化理念具不具备科学性。我们在前几期的企业文化探讨过程中，企业文化培训班中，我们也跟很多人探讨过，你有一个科学的理念，你就要用这个理念审计你的文化，我经常举一个例子，你企业倡导的理念是公平、公正、公开，结果你发工资的工资制度是谁都不准问的，暗工资，与你倡导的理念，公平、公正、公开违背的。我们有的企业发工资就是老板说了算，给塞红包，然后外面的文化讲公平、公正、公开，这个与这个工资分配制度是违背的。张瑞敏讲了我们要赛马不相马，人人是人才，如果他在用人过程中间，他讲张三你可以当人力资源部经理，李四你可以当销售部经理，不竞聘了，他这种用人方式，于他的理念是违背的。

　　当然我们文化的本身，上午专家说用经济学的角度看文化，文化从制度经济学讲，他是一种软制度，我自己也从事经济学的，制度经济学强调文化本身就是一种制度，也可以测算出来，企业文化不是不可能测算出来，推动企业增长的无外乎是资本因素、劳动因素、技术因素，现在的经济学中间测算，大多数都是定量化测算，仅仅测算的资本、劳动和技术三个层面，就是劳动和资本这个因素测算出来了，其他的都认为是技术进步带来的，这是经济学大家都比较清楚的。但是，我们可以把文化对企业的贡献测算出来，怎么测算出来？去掉资本你对企业增长的贡献，去掉劳动对企业增长的贡献，再去掉技术，技术拿什么含量呢？技术拿技术人员投入量和技术科研经费的投入量，然后余下来，我们看作是不可测的，算为文化对企业的贡献，可不可以呢？我觉得是可以的。

　　用理念审计你的制度，你的企业所有制度是不是符合你的文化主张，如果你的企业制度不符合文化主张，说明你的制度要调整，适合你的文化主张，否则你讲的和你做的是两码事。同样，我们要用理念审计人的行为，对企业任何一个行为，我们可以用理念加以评价。你是按做对了，或者是做错了，或者是正确的，或者是错误的，都可以把它上升到理念层面来。我们经常做这样一个事情，什么事情呢？讲三个代表，很简单，要找一个省书记，找一个普通党员，找一个县书记，实践证明一下他在实践三个代表，符合三个代表的重要思想，当然哪个腐败了，他也可以找到他违背了我们党的什么宗旨。就是说我们可以用理念按照审计企业的每一个行为。同样，我们用理念也可以指导你的物质文化。所以，用理念审计你的物质文化，前一段我到河南一家酒厂，他说他的这种文化叫皇宫御酒，就是刘邦斩马起义的地方，永城县，他这个企业讲他的酒是多少年的，而他的厂房都是现代的全钢结构的厂房，一点体现不出来这个酒的文化。你要用汉的文化体现你的工厂文化的话，你在建设过程中就要体现汉的文化，如何把汉代酒的文化在现代的社会中用物质层面体现出来，否则就是相违背的。所以，我们拿什么审计企业文化理念呢？当然是科学的管理理念，科学的管理理念审视企业文化理念，然后拿你的企业文化理念再看你的实际的制度和行为和物质层面。

　　我们上午有一位老师也讲了，企业文化发生的过程，它的动力是什么？我几次讲课都讲过这个问题，一个企业文化发展过程是我浓缩为这样一张图，由最早的创业者愿景的描述和承诺，和追随着的信赖开始。然后，经过一段的经验以后，他就变成了企业主要领导人或者企业的经营者，他对人性的基本假设，人性是本善的，还是本恶的，人性是什么人，是懒惰的还是勤奋的，还是积极向上的，他总有一种人性假设，不同的人性假设会形成不同的文化主张。比如说我们举个生活中最常见的例子，当你借钱给别人的时候，你借一次别人不还你，借第二次他还不还你，你找他要的话，你的朋友关系断裂了，你形成一个理念，打死我也不借钱，宁愿我给别人钱，但是不借钱给别人。在这个过程中间，对人性形成一个基本的假设，然后我们才能有一个文化的主张，才能有一个理念的构成。作为企业的领导来讲，他有了这个理念主张，他总想把这个主张在员工中进行灌输，员工可能认同，也可能不认同，他不认同，可能被企业淘汰，也可能自己跳槽走了。当然我们企业文化主张提出来，我们的领导能不能按照你的主张进行表率进行呢？如果领导不能安全这个主张行动的话，员工也不会进行。当然如果领导严格这样做了，比如说蒙牛的牛根生讲财富自己赚了，感觉自己压力越来越大，分给大家了感觉压力越来越小，而且感到是一种幸福。他把赚来的财富让给员工，让员工51%是他为自己干的，这是牛根生在博客上写的很多东西，当然我没有到他企业实际考察，他的设想就是让员工有51%是为自己的，其余49%是为企业干的。领导首先要把你的财富拿出来，如果说你领导的主张与员工在实践中观察到的，你实践中是这样做的，经过反复印证，最后形成企业文化的习性，企业文化习性一旦形成，就是这种管理就会自觉。我们企业文化是什么一种目的呢？是这样三个阶段，第一个阶段叫做无意识的不自觉，到我们企业文化提出来，叫做有意识的去培养他达到有意识的自觉，最终目的是达到无意识的自觉。如果达到无意识的自觉，就是你不要天天打考勤卡，不要有监工，也可以照样很好的做好工作。当然，这种文化形成有一个惰性，随着企业的发展，随着企业不断壮大，随着外部环境的变化，企业文化需要变革，跟上这种形式，要求变革，适应这种环境。如果不适应这种环境，惰性文化，可能阻碍企业的进一步发展，阻碍人们思想的解放。所以，这就需要企业文化的变革。

　　根据这一点，我们看企业文化的来源，一个企业文化来源是不是来自于单方面，我们有些海归派回来以后，一定把西方的东西搬到中国来，行不行？它的文化背景不一样。非要把家乐福的、沃尔玛文化搬到我们企业行不行呢？不行，因为他文化背景不一样。所以，我们一般讲你的企业文化来源起码有六个方面，第一个是你民族的文化是少不了的。民族文化中间哪些是与这个企业相吻合的，比如说我们讲诚信问题，刚才史社长也讲的这个问题，职业道德问题，诚信问题是最基本的。很多企业把诚信列为企业文化第一条，我认为这不是你的文化，诚信是你从事经营活动中的最基本的准则，而我们国家最不诚信的事实上是政府，不是民间不诚信，实际上大家都诚信，就是政府不诚信。举一个简单的例子，前一阶段的股票，头一天政府说我们不会开征印花税，第二天晚上偷偷摸摸的把印花税就征，你不可公布的信息，你就不要说不会，但是他撒谎，对全体股民撒谎，这是典型的不诚信。所以，中国官方不诚信是导致社会不诚信的根本的原因，你搞在多的评价指标评价社会公民都没有用。官方不诚信。所以，民族文化是这样的，包括现在放的各种各样的影片，古代的影片，事实上都在不断的强化我们官方不诚信，官场的勾心斗角，把这种东西在民间进一步的强化，什么汉武大皇帝康熙王朝，都是把我们古代的官场不诚信的文化，勾心斗角的文化，尔虞我诈的文化在全民中进行普及。并不是塑造中国的真正的优秀的文化。

　　再就是地域问题，这个不用讲了。行业文化、时代文化，创始人的个性和企业家精神，我总结为这样几个方面。由于时间关系，我不详细讲了。这些来源，我如何吸收这些一些优秀的内容，融入到我这个企业里面，你不能违背行业的特点，我前面给一个行业做了一个文化，他是四特别三光荣，特别能战斗，特别能奉献，特别能吃苦，特别能公关，还有三个光荣，是做记者工作光荣，做什么什么光荣的。对他的行业文化，你必须把行业文化融入到企业里面来，让他不断的坚持下去。像这种行业的文化，行业规律，他是一个行业有一个行业的特点，出去我们用一把尺子进行定量化测量的话，肯定有问题。我想我们孝全主任也很清楚，每一个企业进行定量化测量，必然引入行业的特点，然后进行调整，不是说搞一套指标，你拿过去就可以用，肯定用不了，因为你的行业和别的行业不一样。当然，我们企业家是很关键的，这个涉及到我们讲的企业文化的要素。我们讲企业文化，一个企业的文化是形成什么样的文化，与他的人性价值是最关键的，我们不能不谈人性价值，就是企业基本的人性价值搞清楚，如果基本人性价值搞不清楚，你的企业文化是混乱的、是超前的，管理学里面讲的雇佣人假设、经济人假设、社会人假设、决策人假设、复杂人假设、文化人假设，这种假设，大家都知道。企业管理的东西我就不讲了。

　　我们企业文化最根本的是什么呢？最根本的应该说是要把它变成围绕着价值观，就是你企业所宣传的这种故事，你有没有体现企业的核心价值观。或者我们讲你的价值观也好，你的文化也好，一定要人格化，而你所有的案例和故事一定要文化化，一定要理念化。也就是说我把企业文化转化为七大要素，最核心的是价值观，其中企业领袖的风格是非常重要的一块，然后是传说故事，礼仪庆典，文化网络，英雄人物。这些构成了你的文化，没有这个的话，你的文化是空洞的，如果有了这个，你的文化是有血有肉的，可以具体操作的，可以贯彻下去的东西。

　　我们讲企业文化要审计的话，我们必须从内往外和从外往内两个层面看。从内往外是不人建设，从精神层面文化到制度层面的文化，到行为层面文化，到物质层面文化，是又内往外不断的延伸。我们在上世纪90年代全国在搞CI设计，CI设计最核心的文化理念没有做，就做别的设计，他恰恰了反。到了本世纪，这些年我们认识到了这种理念是高于视觉识别系统的，开始倡导企业文化。把这种理念变成视觉，他冲突了，制度和文化理念也是冲突的。所以，现在我们有了文化主张，有了理念主张，我们审计这种制度，审计这种行为，审计这种物质层面。这样才能达到全面的协调统一。当然企业文化这种冲突，企业文化总是在不断发展过程中产生冲突，这种冲突有这样几个方面，一个是认知模式，一个是习惯，一个是职业安排需要，一个是老年人的阻力，还有一个既得利益者阻力，还有对文化变革位置恐惧。这样对企业文化变革，或者是新文化贯彻下去产生一种恐惧。另一方面，是来自组织阻力，对已有资源分配的维修，结构性的惯性。比如我们给企业做文化咨询的时候，企业的结构是传统的，他没有人力资源部，他是人事部，是人劳科，这是没有办法进行实施、进行考核、进行评价的。当然还有对已有权利关系的威胁，对专业知识的威胁等等方面。

　　企业文化我们看到的是显性的部分，看不到隐性的部分，我们做企业文化测量就是要把这种隐性的部分显示出来，指导我们企业的发展。当然巴雷特的企业文化变革工具，在我们国内的媒体上登过了，我不讲了。

　　所以，我用这么短的思想讲了这么一个思路，总的来讲，我们企业文化审计思想，你有科学的管理理念，科学的管理方法，用这种理念审计制度、审计行为、审计物质，从而达到企业文化主张和企业实际行为达到一体，从而使我们这种主张能够贯彻下去，使我的文化主张真正推动企业的发展，使企业的经营战略目标更好的得到实现。

　　时间比较紧张，我就简单介绍这些。谢谢各位！

　　主持人：

　　首先有请宁波移动的邱林海，请中国寰球的吕印东先生，宁波方太的张宪军先生，林相的林菲女士，中国移动杭州分公司的肖锋，龙岩卷烟厂的林定丰。今天点评专家是王育琨教授、黎群教授和刘志迎教授。主持人是刘孝全先生。