记者近日从国家劳动和社会保障部了解到，企业将根据劳动力市场价格，合理确定职工工资水平，拉开各类人员工资收入分配差距。

　　据了解，即将实行的以岗位工资为主的基本工资制度，主要根据现代企业工资收入分配制度及人力资源管理的特点，各企业首先进行科学的岗位设置、定员定额和岗位测评，以此推行岗位绩效工资制、岗位薪点工资制、岗位等级工资制等各种形式的岗位工资制。企业还可以根据生产经营特点采取灵活多样的工资支付形式，诸如计件工资、浮动工资以及营销人员的销售收入提成等。而对于董事会、经理层成员则按照责任和贡献取得报酬的办法，具备条件的企业将试行董事长、总经理年薪制；科技人员实行按岗位、按任务、按业绩确定报酬的工资收入分配制度。

　　工资改革历来是敏感而少人问津的话题，国有企业工资改革就更因其涉及改革的整体成就而备受关注。记者以此次企业工资改革为话题采访了中国人民大学劳动人事学院文跃然副教授。

　　这是一次迟来的行动

　　记者：这次政府对企业工资放开有什么具体意义？会有什么影响？

　　文跃然：这次工资政策的变化可以说是一场迟来的行动。在劳动力走向市场的时候，劳动力的定价也应该走向市场，那么政府在其中扮演什么角色？过去我们认为“劳动力的定价不能交给市场”，现在看来当时是错了，劳动力定价可以交给市场。工资制度改革虽说是迟来了，但是迟来总比不来好。

　　从有利的方面来看有三个方面的好处：一、由市场决定工资，市场也会变得更有效率；二、由此社会保障等等其他领域的改革也会更容易；三、从全社会的角度来讲会节省劳动力成本。企业会雇用更便宜的劳动力，劳动成本下降也会使我们在进入WTO以后保持自己劳动力便宜的优势，使我们的产品更有竞争力。

　　从不利的方面来看主要有两方面的影响：一、国有企业的所有权在国家的大前提下，经营者是否愿意控制成本。因为企业经营管理者的工资水平与企业平均工资水平是成正比的，企业经营者有提高整体工资水平以提高自己工资的可能。二、有可能会拉大不合理的收入差距。因为企业的效益可能是工人、管理人员努力工作的结果，也可能是垄断带来的暴利，在后一情况下因企业效益提高而提高工资是不合理的。

　　记者：政府的管理如何管？

　　文跃然：立法。经过深思熟虑、反复调查以后的立法。

　　国家的宏观工资管理是必须的。国有企业的财产大部分是国家的，所以国家对这部分的工资还是要管。这就要探索一种既尊重企业，又能代表国家控制成本的机制。在这点上我们没有经验可循。宏观工资管理除了控制工资水平和机制，还应该注意几个问题。

　　记者：市场如何决定工资呢？

　　文跃然：影响工资的因素很多。职业责任的大小、工作条件的好坏，职业给人的社会地位、职位的稳定程度都会影响工资水平的高低。从宏观来讲，国家整体生活水平或物价水平的高低也是影响工资水平的因素。

　　具体到企业来讲很难明确分出哪个位子的责任更大些。国有企业工资改革现在遇到的一个普遍问题还是权力的分配，原先由政府行使的权力一部分下放给了企业自身，一部分转给了集团公司一类的权力代理机构。企业和集团之间也会就权力分配产生分歧，但是在类似工资分配上企业应该留有更多一些的空间。

　　我们为许多国有企业制定过工资分配办法。一种是通过市场调查，了解同样的职位、同样的资历在其他企业拿多少钱。另一种方法是点数法，简单说就是把每个职位的相对重要性细分为几个因素，再为每个因素打分。不同的职位有不同的价值，通过科学的考核办法贯彻工资制度。

　　低水平工资使得社会缺乏工作的动力

　　记者：现在普遍存在的工资问题是什么？

　　文跃然：第一，工资的作用之一是组成社会的动力系统。低水平的工资起不到动力的作用。

　　过去在低工资的时候我们有完善的精神鼓励体系和行政体系。现在精神鼓励体系的作用不大了，而且很多人也放弃了对“官”的追求。过去一个工人可以评先进工作者，可以从工人到车间主任再到副厂长、厂长的提拔，甚至最后干到某厅局的副局长退休，工资水平之外他还有一级一级的行政级别的奖励。而现在很多人不再为谋求更高一层的职位工作，国家的行政体系也不再那么明确。怎么办？大学教授一个月1000多元的工资，他会思考自己为什么要工作的问题；一个副局级干部一个月不足2000元的工资，当他没有了继续上升的机会时他会想自己为什么而工作。这些都是极具中国特色的问题，世界上其他国家看不懂的问题，而它所产生的后果是有目共睹的。

　　第二，工资的另一个社会作用是劳动者价值评估，而普遍较低水平的工资不足以体现劳动者的价值。

　　较成熟的社会从职位就相应知道了他的工资收入，而我们现在的情况是很难从职位判断一个人的工资收入，也很难从工资收入上判断一个人的职位。因为职位上的工资界限不清而导致全社会的不公平感觉，是现代社会的一种普遍现象。大学教授感到不公平、工人感到不公平、机关干部也感到不公平，医生、记者等等都有这种感觉。如果我们从现在起走上市场决定劳动力价格的改革路，再过10年到20年，市场上基本会形成相对平衡的工资制度。

　　稍有政治经济常识的人都明白，越来越细的社会分工提高了社会效益的说法，但是我们目前较低的工资水平导致社会分工弱化。许多人不可能只靠一份工作生活，他们需要一份维持基本生活的工作，同时还要寻找一份能够体现自身价值的工作，这就形成了一个全社会的兼职现象。大学教授忙着在校外代课不能职业化，机关干部忙着为人情办事而不能职业化。我们在研究中国基层经济问题时发现一种中国特色的社会现象，所谓“会来事儿”的人社会评价极高，围绕这样一个非职业化的“中介”会发生许多费用。这样的全社会的非职业化现象，降低了效率，阻碍了生产力的发展。

　　第三，灰色收入的问题已经有了很多的论述。

　　第四，最便宜的企业家和最昂贵的企业制度。我国国有企业的企业家的收入是普通员工的3到5倍，民营企业在20倍左右，美国的比例在100倍左右。所以有经济学家指出，我们是用了最便宜的企业家，但是却形成了最昂贵的企业制度。因为没高薪的诱惑，企业就要提供更复杂、全面的约束机制来让企业家好好干活儿，这就增加了企业的成本。如果给企业家以高工资，让其有了更自觉的动力干好本职工作，社会也会从中得到回报。(文／本报记者王海晋)

　　评述工资市场化的进程

　　1980年《对增资受七元限制的职工，在这次调整工资区类别时如何增加地区工资差的问题的意见》--在这个时期，企业工资完全由计划管理。

　　1981年《关于统配煤矿计件超额工资改由工资基金总额项下开支，相应核减吨煤奖金提取标准的通知》--开始考虑将企业工资与效益挂钩。

　　1982年《劳动人事部关于进行工资制度改革试点必须经过审查批准的通知》--国家一方面想改革，另一方面担心改革失控，这是我国改革过程中的普遍心态。

　　1984年《劳动人事部请贯彻执行〈国务院办公厅转发劳动人事部关于自行扩大企业改革工资制度试点范围的检查报告〉的通知》--我国的工资改革不完全由劳动部门主导。

　　1985年《劳动人事部关于请报送企业工资改革实施方案的通知》--我国企业的工资改革提上议程，从此没有间断过。

　　1986年《关于征收一九八六年度奖金税、工资调节税几个问题的通知》--第一次提出个人收入的税收问题。

　　1986年《关于部分国营大中型企业试行工资总额同上缴税利挂钩办法中若干问题的处理意见的通知》--第一次正式推行工效挂钩的办法，该办法一直延续至今。

　　1990年《劳动部关于调查企业职工工资、奖金、津贴、补贴发放规定情况的通知》--担心失控的另外一个例证。

　　1991年《关于进一步搞好全民所有制企业内部工资分配的意见》--要出新政策的前兆。

　　1991年《劳动部办公厅关于征求对〈岗位技能工资制试行方案(稿)〉的意见和报送试点工作计划的通知》--新政策从管理角度强调企业工资问题，典型的计划管理思维。尽管失效，但是对推动企业的工资管理水平有帮助。

　　1997年《关于做好1997年企业工资总额同经济效益挂钩工作有关问题的通知》--从第一次推行时算起，工效挂钩政策度过了11年时间。这是中国工资改革政策中最长寿的一项政策。

　　1999年《劳动和社会保障部关于建立劳动力市场工资指导价位制度的通知》--希望改进工资控制手段，强调国家对工资的宏观控制，目前看不出效果。类似的政策在美国60年代末70年代初试行过，但很快退出历史舞台。

　　2000年推行工资集体协商试行办法。这种政策有点类似美国和其他西方国家中流行的工资决定方法。在中国能否行，要看条件。不过，这种政策反映在制定政策时已经有国际化的视野，这是一种进步。由此我们对我国的工资市场化进程更有信心。文／文跃然