央企业绩引擎(3)

　　下 篇

　　更精准的新任期

　　从财务考核到战略考核是一种趋势，但目前多数央企的战略管理还处于起步阶段

　　上水平、更规范、更精准

　　第一任期中获评A级的30家央企，国资委对其第二任期(2007年至2009年)提出了新的考核目标值：国有资产保值增值率目标平均为119.40%，比上一任期高5.87个百分点；新任期年度主营业务收入增长率目标平均为17.84%，比上一任期高8.77个百分点。

　　“第一任期，我们主要是建框架、定制度、上轨道，取得的成效是初步的，经验和体会也是初步的。第二任期，重点要上水平、更规范、更精准，不断完善和提高，使各项工作再上一个新台阶。”在央企第一任业绩考核表彰大会上，李荣融这样说。

　　关于精准，李荣融解释说：“精”是发挥考核作用的关键，指标不在多，核心是体现出资人的意志，注重发展质量；“准”是考核的灵魂，考核结果要反映企业真实的管理成果，符合企业实际运行状况。

　　新修订的《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》已于2007年1月1日正式实施。

　　来自国资委的信息显示，第一任期中，有少数央企为了获得较高的加分，上报目标值时留有较大余地，致使实际完成值与目标值偏差较大，影响了考核的准确性。

　　基于此，国资委副主任黄淑和强调了在第二任期中，首先要完善目标值的确定机制，包括：要求央企自己与自己“纵向比”，掌握并运用国际、国内同行业最好水平这“两把尺子”，“横向比”，找出差距，提升业绩；同时规定，凡企业年度利润总额目标值低于上年目标值与实际完成值的平均值的，最终考核结果原则上不得进入A级，处于行业周期性下降阶段且与同行业其他企业相比仍处于领先水平的企业除外。

　　从财务考核到战略考核

　　“从财务考核到战略考核是一种趋势，这个从第一任期已经开始了。”国资委研究中心宏观战略部部长程伟对《国企》说。

　　战略考核，要求央企的主业不超过三个，层级不超过三层，这是2004年国资委要求央企上报战略规划时提的。知情者介绍，当时，有些企业开始制定规划不够认真，没有意识到战略规划和业绩考核的密切关系，结果在国资委组织专家进行的评审会上就提出了很多问题，很多企业进行了返工。具体情形就是：如果企业把目标定高了，会影响考核结果；如果目标太低了，小富即安，又可能被“淘汰”。这样，就逼着企业自己把规划目标定实了。那段时间，企业真正感受到了压力，一下就把战略规划和业绩考核重视了。那段时间，很多企业的战略规划工作都由以往的部门负责改变为由副总牵头起草。

　　尽管如此，国资委认为，目前多数央企战略管理还处于起步阶段，这对企业的结构调整、资本运作和长远发展带来了不利影响。新的《暂行办法》要求，企业确定的年度和任期考核目标建议值，要和上报国资委的三年滚动规划相衔接。央企要围绕发展战略来开展业绩考核，切实发挥业绩考核对实现企业发展战略的促进作用。

　　2006年，国资委要求企业对原有规划进行滚动修改，加入了科技创新、安全环保、社会责任等内容。国资委副主任黄淑和强调，第二任期中，一定要把考核目标值与企业战略规划更加有机地结合起来。这会让企业感觉到更多的压力。

　　多重指标考核

　　在第二任期的考核中，经济增加值指标(EVA)成为一个亮点。

　　出资人最关心的两项基本指标，即利润总额和净资产收益率，在考核的起步阶段十分重要，但国资委也早已看到，单纯的利润指标存在缺陷，因为利润指标并不能完全反映资本经营的效率和价值创造。

　　国资委看得很清楚，在第一任期中，在关键绩效指标考核的导向下，央企价值创造能力大大增强，但同时存在较强的规模扩张和做大的冲动，风险控制和内涵式增长相对薄弱。早在2004年，国资委就用经济增加值指标对全部央企的价值创造能力进行了分析和测算。结果显示，183家企业中，2003年净利润为正的企业有156家，亏损的有27家；但经济增加值为正的企业只有49家，为负的企业占到134家。

　　这样，经济增加值(EVA)被引入业绩考核。新的《暂行办法》规定，凡企业使用经济增加值指标，并且经济增加值比上一年有改善和提高的，给予奖励。

　　EVA是企业税后净营运利润减去包括股权和债务的全部投入资本的机会成本后的所得，是对企业资产负债表和利润表的综合考量，其核心是“资本投入是有成本的”，企业的盈利只有高于资本成本时才会为股东创造价值。与传统的会计利润相比，EVA更能准确地反映企业价值创造水平。

　　但亦有专家提示，对央企这个带有特殊性的群体采用EVA考核，受很多外在因素的限制。比如，如果不能给企业以充分灵活的薪酬激励权限，不同时具有市场化的用人机制，或者治理机构不完善，就很可能导致人才流失或推行乏力。

　　“在全流通背景下，市值考核也提上日程。从财务考核到战略考核，再到价值考核，这是必要的。”国资委研究中心宏观战略部部长程伟说。他在相关论述中谈到，有效的资本市场能够充分反映企业的价值，但是有效性取决于资本市场的发展。而且市值与真实价值之间，还涉及到投资者的价值导向和投资理念。

　　“市值是评价价值的一种形式。由于投资者不理性和市场的有效性问题，市值不能完全反映企业的价值，但是市值能够反映企业价值的增长方向。我国国有企业的评价问题主要是制度原因导致市值评价偏低，而市场原因全球资本市场无一例外。”程伟认为。

　　这些表述也可以解读为：不要因噎废食，市值考核是必要的。

　　加快中长期激励

　　根据黄淑和的说法，原《考核暂行办法》考虑了短期激励和中长期激励相结合的问题，但实践中“激励机制还不够健全，尤其是任期考核的中长期激励还没有形成具体的、可操作的办法”。

　　这给第二任期业绩考核体系的完善提出了新的要求。加快构建起中长期激励约束制度、形成“战略-预算-考核-战略”的良性循环，成为当务之急。

　　新《考核暂行办法》规定，对利润总额低于上一年的企业，无论其考核结果处于哪个级别，其绩效薪金倍数应当低于上一年。对任期经营业绩考核结果为A、B、C级的企业负责人，除按期兑现全部延期绩效薪金外，还将根据考核结果和中长期激励条件给予相应的中长期激励。对任期经营业绩考核结果为D、E级的企业负责人，除根据考核分数扣减延期绩效年薪外，还将根据具体情况，对有关负责人进行谈话诫勉、岗位调整、降职使用或免职、解聘等。

　　“不过要看到，做到一定程度，人们追求的就不只是单纯的物质激励，而是个人的价值实现。很多人在国企工作，就是感受到了巨大的事业空间。”王志钢感叹。

　　华润集团董事长陈新华的一句话在央企负责人中颇有代表性：“我们做企业，永远要有危机意识和风险意识。做好不只是为了应对考核，而是真正对得起我们的责任和位置。”