央企业绩引擎

　　采访：本刊记者郭大鹏 孙绍林 王芳 张娜 余芳倩

　　撰稿：孙绍林

　　编辑：郭大鹏

　　央企第一任期业绩飘红的背后，是一场触及央企经理人灵魂的考核方式的深刻变革，这场变革在刚刚开始的第二任期内正继续深化

　　2007年11月2日，北京，初冬，京西宾馆。中央企业第一任期业绩考核总结表彰大会现场，央企负责人陆续赶到。这次被称为“发榜大会”的会议，为央企颁发了实施业绩考核三年来的“成绩单”，签订了首批第二任期(2007年-2009年)经营业绩考核责任书。国务院副总理曾培炎颁奖，国资委主任、党委书记李荣融讲话。

　　“这三年来，中央企业圆满地完成了当初制定的考核目标。”李荣融的这句话看似轻松，背后却是关于国有企业尤其是央企业绩考核方式的一场变革。这一变革的深刻之处，至少体现在以下几个方面：

　　第一，建立在统计评价基础上的业绩考核，真正把央企负责人从领导干部转化为职业经理人。这是一次触及灵魂深处的转变，并由此迸发出惊人的创造力。

　　第二，形成了一种良性的传导机制，由央企负责人逐级传递到整个企业系统，从而使央企的中低层管理者也爆发出空前的活力。

　　第三，已经成为国资委推动国企改革和发展最先导、最基础、最具驱动力的聚变式革命。

　　第四，考核逐步科学化、体系化。从财务考核向战略考核，进而向价值考核纵深推进，这将成为第二任期业绩考核的主要趋势。

　　第五。考核方式的成功变革，为中央企业产业结构调整提供了依据，并为下一步公司治理结构变革奠定了基础。

　　中央企业第一任期内每一次公布业绩，都会引起各界惊诧，但这种业绩飞升究竟来自何方，却成了一个众说纷纭的谜。更多的声音是从宏观经济形势、部分央企对资源的垄断方面来解读，但是制度变革和由此带来的精神上的能量释放却被忽略了。而这正是本文的基本立意所在。

　　上 篇 聚 变

　　业绩考核的传导机制能量之大，甚至都出乎了央企群体的预料。实施业绩考核以来，央企负责人像上了弦，积极性被彻底激发出来

　　央企负责人像上了弦

　　考核方式变化带来的聚变，央企负责人群体体会最深。

　　国资委成立以前，各主管部委对央企也有不同形式的考核，但更多的是行政性的，缺少系统性、科学性。事实上，说大家是自己定目标，自己考核自己并不过分。这种背景下，央企负责人的动力更多地来自于自觉性、责任感，缺少比较，缺乏量化的标准。如果企业业绩惊人，也很少有额外的激励，如果亏损了，还有可能换个地方继续当领导。

　　国资委成立之后，一把抓住了业绩考核这个要害。央企负责人的成败得失、能力高下，都可以放到一个比较公平的尺子前衡量。如果考核不过关，多年辛苦打拼博得的荣誉、面子会受到重创，个人的收入也会受到冲击。更重要的是，一旦有了个业绩不佳的名声，自己的市场身价就严重贬值，换个地方东山再起的可能也变得非常渺茫。

　　“因为业绩考核，央企负责人的精神力量起来了。如果干不好，会觉得如坐针毡。这种变化，是一种聚变。自从实施业绩考核以来，央企负责人像上了弦，积极性被彻底激发了。”国资委研究中心企业改革和发展研究部部长王志钢如此评价。

　　在业绩考核框架内，企业负责人个人创造了相应价值，才能获得连任，才能多得收益。这种激发，不是外在激发，而是对内心活力的激发。

　　王志钢向《国企》介绍：“国资委成立后，央企第一任期开始的业绩考核，是市场化的，非行政性的，与负责人个人利益挂钩的。企业负责人从过去对上级主管负责，现今转型成了对市场负责，对股东负责，对企业本身负责。并且，不但要考虑本届，还要考虑未来，整个企业的人气都被激发了。”

　　“通过第一任期的考核，央企负责人彻底从领导干部转变成了职业经理人。过去我们只是倡导，而业绩考核真正促成了这种转变。”王志钢如此概括，“考核是个利益博弈的过程，但即便如此，这个博弈的标准也已经市场化了。这本身就是很大的进步。”

　　央企中层人事大变化

　　近两年，经常和中央企业有业务往来的人们都会发现一个奇怪的现象：以前打了多年交道的某个部门的负责人，忽然就离职了。而接手工作的，都是年富力强的新人，很多还有博士学历。这就是业绩考核传导机制的作用。

　　王志钢向《国企》分析：“因为有了考核，近两年中央企业中从副总到中层干部都有很大变化。这说明，现在用人更多是看市场，很少看关系了。可以这么说，业绩考核的传导机制能量之大，甚至都出乎了央企群体的预料。”

　　中层干部的变化，动力自然来自高层。自2003年以来，国资委已经连续五年面向海内外公开招聘央企高管，过去四年中先后组织了78家(次)中央企业的81个高级经营管理职位进行公开招聘，为一大批中央企业选拔出71名高级经营管理者，其中来自招聘企业外部的有48人。

　　按照国资委高层人士打的比方，公开招聘央企高管是与业绩考核相呼应的“一个很重要的措施”，“好比球场上有了后备队员，不在状态就换人”，会给在场上的人以压力，让队员充分发挥潜力，这是“按企业发展规律办事”。

　　国资委公布的信息显示：从前三年的实践看，通过公开招聘录用的人员整体上都比较年轻，有比较丰富的履职经历，知识层次高，市场意识强，上岗后的工作表现很好，有些副职还被列为企业正职后备人员。另外，国资委通过公开招聘建立了人才库。目前，这个人才库已经开始发挥作用，国资委已经从中选择了20多人推荐到中央企业任职。

　　公开招聘之外，更值得关注的是，因为业绩原因被免掉的央企领导也已经有一些了。这在国资委成立以前是不可思议的。

　　“第一任期的意义是什么？就是让企业负责人适应。有了这个适应过程，将来董事会试点推广完善了，国资委就轻松多了。”王志钢说。

　　推动国企结构调整

　　时至今日，我们回头看国资委几年来的各项工作会发现，业绩考核起到了一个关键的枢纽作用。国资委持续进行的中央企业结构调整工作，离开了业绩考核的支撑，就很难顺利展开。

　　过去几年中，在国资委主导下，已有77家央企参与了41次重组，通过整合，央企户数由196家减少为155家。

　　2006年12月5日，国务院办公厅转发《国资委关于推进国有资本调整和国有企业重组指导意见》的通知。意见明确提出，到2010年，国资委履行出资人职责的企业(央企)调整和重组至80到100家。这两个数字被国资委和各央企人士在各种场合反复提及。

　　此中，谁将成为重组方、被重组方？

　　在《意见》中，国资委提出，“对不具备优势的国有企业，应采取多种方式，大力推动其并入优势国有大企业”，“对由于经营管理不善造成亏损的，要撤换负有责任的企业负责人。对不属于重要行业和关键领域的亏损企业，短期内难以扭亏的，可以向各类投资主体转让，或与其他国有企业进行重组。要依照有关政策，对重要行业和关键领域亏损严重的重要企业，区别不同情况，采取多种方式和途径，推动其改革重组，促进企业发展，并确保国有资本控股。”

　　央企间的重组合并，会遇到方方面面的阻力。即使是一家业绩不佳、规模很小的中央企业，作为企业负责人，拥有的权力、待遇，尤其是心理感觉，都是难以替代的。如果让这家企业的负责人心甘情愿地并入另一家企业，难度可想而知。而业绩考核的结果，就成了一把客观的尺子，一方面让大家真正认清自己的位置，另一方面也可以更清醒地看清形势，意识到被重组对自己来说未必不是好事。

　　第一任期的考核结果显示，获评A级的30家央企，主要集中于能源、通信、运输、军工、建筑等行业的排头兵群体。他们显然更有资格去重组其他的企业。

　　早在2004年，李荣融就强调“中央企业必须成为行业前三名”，“要与国际先进企业对标，将对将，兵对兵，找准差距，制定赶超计划”。在上述种种背景下，得到表彰的30家央企被赋予了成为未来重组方的最大可能性。

　　“一方面，所谓前三，也是要基于业绩考核，基于股东利益的。”王志钢分析，达到央企户数80至100家的目标，需要“将那些实力不佳的企业并入比较成功的企业”。

　　“另一方面，业绩考核中出成绩，也要靠资源配置。”他解释说，“负责人不仅仅要配置好企业内部资源，更要利用好外部资源，包括企业间的并购。在这方面，企业负责人既要有战略眼光，又要有个人胸怀。”

　　在国企群体中，当时中国药材集团总经理左太行常常被提起。他很早就看到了企业的劣势，主动要求中国医药集团合并，为企业的持续发展找到了正确的方向。合并之后，他自己到中国医药集团做了副职，同时也赢得了国资系统的赞誉。

　　在业绩考核的背景下，主动寻求被重组，以便为企业发展创造更大的空间的央企负责人并不鲜见。

　　助力科技创新

　　贾川，中国科学院自动化所博士。2003年，她进入中国联通时，已超出了招聘指标，而且专业并不完全对口。进入联通后，技术部总经理张智江亲自为她制定了职业规划，确定CDMA无线部分为其发展方向。

　　“要求她必须跟踪运营商关注的技术。”2007年11月，张智江向《国企》介绍，“只要是相关会议，每次都派她去，培养一个专家需要企业的耐心，也需要人才的悟性。我跟她说：‘参与行业性会议，前三次你都可以只听，第四次去就要拿自己的文稿去。’我给她下了任务。小贾也很争气，经过几年的锤炼，现在成了CDMA机卡分离方面的专家。以她为代表的研发群体，将这个标准推成了行业标准和国际标准。现在，小贾的另一个身份是CDMA2000的国际标准化组织3GPP2的技术工作组(TSG-S)的副主席。”

　　国资委第一任期业绩考核的总结表彰大会上，中国联通获得了“科技创新特别奖”。

　　“国资委把第一任期的科技创新特别奖给联通，也是对我们这个技术群体很大的肯定和鼓励。”张智江说。他认为，国资委对央企业绩考核的传导机制，使他的研发群体感受到了动力，在“创新型国家”的战略明确之后，这一点尤其明显。

　　不仅仅是中国联通。几年来，央企获得国家奖励的重大创新成果逐年增多。最新的数据是，2007年，中央企业在国家科技进步奖中，获得了唯一的特等奖；获得一等奖5项，占该奖项总数的46%；获得二等奖52项，占该奖项总数的30%。

　　第一任期内，央企技术创新能力不断增强。举世瞩目的“神舟”系列载人航天、“嫦娥一号”绕月探测工程正是央企集成创新的典范。

　　截至2006年底，在国家级企业技术中心中，中央企业有91家，占20%。在2006年国家科技进步奖中，中央企业获64项，占近三分之一，唯一的国家科技进步特等奖由中国航空工业第一集团公司的“歼十飞机工程”获得。央企研发了一批具有国内国际领先水平的新技术、新产品，青藏铁路、三峡工程、奥运场馆建设等重大工程都凝聚着央企技术创新的成果。

　　“国资委的考核对企业科技创新的压力将进一步显现。”接受《国企》杂志采访时，张智江说，“比如知识产权，它不仅仅是个技术问题。如果出了事，会给公司经营发展造成隐患。我们正计划专门设立一个部门来管理知识产权事务，而目前只有一个人在做这个事。”

　　张智江还吁请国资委，第二任期中，可以考虑用更切实有效的方式，鼓励央企为科技创新提供更有益的环境。

　　“科技创新一定要考核，而且要量化。”张智江说，“只说鼓励而不量化，结果就会大打折扣。”他相信，在科技创新对国企经营发展的推动力，是持久和必须的。

　　在这方面，他还提出了如下建议：

　　一是量化考核的内容应该比较细致，包括而不限于企业的科技投入、获得奖项的规格和数量。

　　二是为鼓励企业增加科技投入，能否考虑推出相应的免税等措施。

　　三是建议国资委设法建立央企的科技创新风险基金，具体募资和管理方式可以探讨，但确实可以起到“扶上马再送一程”的良好效果。而且，“要能容忍失败”，因为即便是经过论证的立项，也是有研究风险的。目前的情形是，有的企业，因为有风险，又要占用资金，就干脆放弃了一些项目。

　　四是国资委可以给政策，鼓励企业不要让内部的管理线和技术线的岗位，在个人收入上相差太多。目前，很多企业技术人员的收入是跟着职位走，而不是跟着技术贡献走；即便是获奖的项目，一次性奖金也是有限，难以起到持续激励的效果。

　　实际上，在2007年初，国资委副主任黄淑和在谈到如何完善央企经营业绩考核办法时，曾明确表示“支持科技型企业加大技术创新力度”，“今后考核中将根据企业承担国家和行业共性技术研究的任务量，适度加大技术创新、研发投入和产出等分类指标的权重”。