|
|
新浪财经 > 国内财经 > 2006CCTV中国年度雇主调查 > 正文
肖志国高建华詹未庞晔做客聊2006年度雇主实录
12月29日，大连路明科技集团董事长兼总裁肖志国(左2)、著名市场营销专家、企业管理专家高建华(左3)以及《2006CCTV年度雇主调查》节目制片人詹未(左5)、主持人庞晔(左4)做客新浪嘉宾聊天室。左1为新浪主持人。(图片来源：新浪财经)
大连路明科技集团董事长兼总裁肖志国、著名市场营销专家、企业管理专家高建华以及《2006CCTV年度雇主调查》节目制片人詹未、主持人庞晔做客新浪嘉宾聊天室，就2006CCTV年度雇主调查以及相关热门话题与网友展开交流。
除了通过电脑参与，您还可以通过手机访问新浪网在移动中关注聊天全程。手机新浪网的网址是：sina.cn或3g.sina.com.cn
主持人 ： 各位新浪网友，大家好，欢迎大家来到我们新浪嘉宾聊天室，今天是我们和央视共同合作的《2006CCTV年度雇主调查》的系列访谈之一。和以往一样我们为大家邀请到了四位重量级的嘉宾，节目开始之前首先由我给大家一一做介绍。从我左手边开始，首先是大连路明科技集团董事长兼总裁肖志国先生，欢迎您来到新浪，跟网友朋友打声招呼。
肖志国 ： 各位网友大家好。
主持人 ： 接下来是著名市场营销专家、企业管理专家高建华先生。
高建华 ： 大家好。
主持人 ： 紧接着是《2006CCTV年度雇主调查》的主持人庞晔，欢迎您来到新浪。
庞晔 ： 大家好。
主持人 ： 再过去就是我们的节目制片人詹未女士，欢迎您来到新浪。
本次聊天已经是我们整个系列访谈的第四场了，许多网友都非常关注，但是也会陆陆续续有新的网友来到我们的节目，所以首先还是由詹老师介绍一下活动的背景和最新进展。
今年有许多民营企业中的“隐形冠军”参选
詹未 ： 实际上这个节目去年是第一届，我们去年推出过《2006CCTV年度雇主调查》，在2005年播出的时候是在今年的1月初元旦过后工作日的第一天，当时这个节目播出以后反响特别好，当时我们推出了去年的年度雇主，大概有联想、海尔、西安杨森、阿里巴巴、百度，大概是十家企业。去年我们活动的主题词叫“快乐工作”，当时我们把它作为一种愿望，也不光是我们的愿望，是很多职场中人士的愿望把它提出来，所有的调查也是围绕着是否能够让他的员工感受到快乐工作，能够有成长感、归属感、成就感，去年这个活动非常好，今年我们是第二届，第二届，今年我们在快乐工作的基础上进一步提升，今年的主题词是发现最受尊敬的企业。从这个意义上讲，把过去单一的只是考评企业内部的和谐的劳动关系这个前提，把它也家了一些比如社会责任，比如跟他周围上下游的关系，可能从外延上更大了一些。
现在这个活动到目前为止报名阶段已经结束了，现在报名的一些企业已经把他的问卷填写完毕，我们正在汇总。汇总完了以后我们接下来的事情就是将在1月初公布我们入围的40家企业名单，以及由各个城市合作的媒体，推荐他们当地的符合条件雇主名单。这是我们目前的进展。这个活动应该是在2007年第一季度结束，也就是那个时候将产生2006年CCTV年度雇主。
主持人 ： 今年报名的企业数量有多少？
詹未 ： 非常多，比去年多很多。目前我们感觉像有些城市报名的，光一个城市就是300多家。有一些企业是这样的，本身是跨国公司，它的总部可能会直接向我们节目组报名，但是可能分公司在当地也报名，因为本来是独立的一个机构。所以，这样的话我们并没有限制。但相对来说在我们剧组报名的基本上是总部和全国、全球知名度的企业，地方报名的主要是地方特色，当地的龙头企业。
主持人 ： 今年报名的企业会较以往多很多，可能有很多去年没有参与这个节目，但仍然比较关注的，比如我左手边的这位，肖总给我们介绍一下去年我们没有参选，今年为什么参加这个活动？
肖志国 ： 去年不太了解，但是从活动反馈的效果来看这个活动非常有意义。我们路明一直做国际生意，早期是跟德国、美国等一些跨国公司打交道，也确实了解到这个活动的意义非常大。因为我们可能中国人有时候觉得一批雇主有过去的烙印，剥削似的，大家非常不喜欢。但是国外一个好的公司、好的雇主是非常受社会尊重的，有很多优秀人才愿意加盟到这个企业当中，它的社会知名度、影响力也非常高。所以，这个活动应该说对企业的发展，包括招揽更优秀的员工、承担更大的一些社会责任，包括企业能够健康、稳定、持续的发展，意义非常重大。所以，今年我非常渴望参加这个活动(笑)。
詹未 ： 稍微补充一句，实际上像肖总说的，去年这个活动更多是跨国公司会比较响应，热情比较高，因为他们比较清楚这个活动。但是今年我们发现报名的名单里有非常多的民营企业，而且民营企业往往是这个行业的隐形冠军，其实它是冠军，全世界第一。说明它的意识已经转变了，不光是在做市场方面，在人力资源管理上，它的企业价值上面已经跟国际接轨了，这是我补充的一点。我们发现好几个不同行业的隐形冠军。
对管理者而言，员工才是第一客户
主持人 ： 高老师是这方面的专家，您今年也是首次进入评审团，全程参与这次活动，可以给我们谈谈你的感受。
高建华 ： 我对雇主调查应该说非常感兴趣，因为我做的研究、所做的工作其实都跟这个或多或少有一些关系，我对此感受很深。我还记得我再1990年刚刚当管理者的时候，当时的上司在给这些新经济做培训的时候，讲的一句话给我印象非常深刻。他说你们现在已经不是普通的员工了，是一个管理者了，从今以后希望你们能树立这么一个概念叫“没有满意的员工就没有满意的客户”。因为我们以前当员工的时候，一天到晚灌输你客户至上，为了客户。但是一旦当管理者，关起门来说从此以后你的客户变了，不再直接面对最终用户，你的客户应该是这些员工，实际上讲的是这些道理。
这个道理的背后其实很简单，因为只有当员工高兴了、快乐了、舒服了，觉得这个地方像家一样，他才会发自内心地去为客户去服务，也就是说他如果是被迫或者是勉强，即使是微笑也是装出来的，不是发自内心。所以，你用内心的这种激情真的去能够感染客户，让客户觉得你很敬业、很努力，而这种精神其实是客户最想要的，而不是应付公事。所以，从这个角度来讲，一个好的雇主其实最终结果是给客户能够带来最大的价值。现在很多企业可能还停留在更多关注客户，把客户伺候好了就行了。但其实要想把客户伺候好了，一个比较明白的企业一定先把员工伺候好了，让员工有归属感、成就感，觉得在这个企业很快乐、很高兴，一定会很努力，而他努力的结果就是客户满意。我觉得这是一个很简单的辩证的关系。否则你做营销只是说激发消费者的需求，但是消费者消费你产品的过程跟人打交道的时候如果体验不好，最终可能还是离你而去。你是把他吸引来了，但是最终还是跑掉。
主持人 ： 看起来是一个很简单的道理，但是事实需要一个很大的观念转变。
高建华 ： 很多人不理解，更多注意力放在如何激发客户需求，满足客户需求，但其实这背后要做的基础工作就是把你的员工的积极性调动起来，而这个不仅仅是靠钱靠奖金能解决的，更多是让员工能够快乐工作。
主持人 ： 我们讲市场营销两个层面，一方面是对你的终端客户，另外对员工来讲也是一个层面的营销，你在吸引人才的时候，事实上就是一个营销的过程，这方面等会儿我们可以请高教授分享这方面的真知灼见。
庞晔，你在主持这个节目的时候会有很多机会深入到参选的这些企业当中去，你感觉我们国企或者是民企、外企在你的观察中，在对待这样的员工和雇主的双重关系上有什么态度上的差别？里有什么样的感受能给我们介绍一下。
庞晔 ： 我自己的感觉，你刚才说几个变化，国企、民营企业、外资企业，我个人倒不是这么分类的，但是你要这么说，我想一想，我感觉，我个人认为民企领导的个人色彩会比较明显一些，因为领导的个人魅力足一些的话，可能对员工的向心力会比较好。像外资企业或者是好的国企，他们更注重的是一个好的制度来更加人性化的管理，好像更加注重对人的尊重，这是我的一个想法。
我特别喜欢这次的特别节目，包括去年是第一届，我们以前一直招人要求员工怎么怎么样，这次我们换一个角度，我们看看雇主怎么样，到底合不合格。我现在想到，那个时候唐朝是世界的中心，他们是八个字的治国方针：中国即安、四夷自服。我们好了，周围自然向着我们了，所以我们首先要把自己做好。自己的企业做好了以后，自然会吸引好的人才到中国来。员工怎么更好地发挥能动性？怎么是好雇主？先讲一个题外话，那天晚上看一个电影，是美国一个好莱坞的片子，虽然好多好莱坞的片子也挺烂的，但是也反映一个道理，一对很平常的夫妇生了一个小孩，这个小孩得了不治之症，名字我想不起来了，就是这个病得了以后一年之后几乎是必死无疑，没有办法治，所有的医生都宣布他死了，就等着死吧。这对夫妇就是不服气就找不同的方法试，还自己配东西给小孩吃。平常人、普通人生生最后就成了专家，世界上现在治疗这个病的方法、药品就是这对夫妇发明出来的，这是真实的故事改编的。
我的意思是说为什么让夫妇有这么大动力做这件事，而且坚持了很久，最后是一个比较辉煌得有希望的结果，但是这一路那么辛苦走过来，怎么承受？就是因为对这个孩子的爱。他因为有爱，做什么事情自然而然就做了，没有想那么多就是那么自然。一个好的雇主就是这样，当真正爱员工的时候，有些事情自然而然就做出来了。这就是我想说的，一个是自己做好，再一个是你对待员工的时候本质做好了，发自本心爱了，各方面的事情就解决了。
主持人 ： 詹老师刚才讲了企业的变化，其实网友也有问题，看到去年的名单基本上是上市公司，尤其是高科技，相对来说他们经受过海外资本市场的检验，相对来说有一套比较好的制度，就像刚才庞晔说的，可能制度的东西更能保证一个大的公司获得这样良好的员工和雇主的关系。因为我们知道如果是一个小企业，尤其是家族企业，实现所谓的员工和雇主之间的关系亲如一家人，这个不是很困难的。但是一旦上到一个层次，5000人以上，10000人以上，这时如果能够实现很好的这种关系，更多可能不能光靠一个雇主本身尤其是他个人的魅力来做。
詹未 ： 全球化的过程中，中国国际化的速度非常快，有时不是你不想就不是这样子。像我刚才说现在很多报名的企业有很多单业务，跟国外有非常紧密的联系。实际上因为上一次我们也是做在线聊天的时候也谈到这个问题，国外有些机构就会拿这个来说中国有些地方是血汗工厂，在剥削劳工，再怎么怎么样，工人的环境很恶劣。这种情况下实际上对你的产品、对你的很多东西会有苛刻的要求。从这个角度来说，中国的企业家不管是民营还是怎么样，不可能离开全球化的背景，假如他的企业发展，他的产品拿到世界去卖，有的地方可能怎么挑剔都可以，但是挑剔你这个的时候你怎么办？现在有一个新的认证，原来咱们说管理ISO9000，现在又出了一个。
高建华 ： 好像ISO8000。
詹未 ： 就是强调跟工人的工作环境、管理都有关系。从这个角度来讲，现在越来越关注雇员，关注劳动环境，甚至关注你是不是污染了环境，你是不是对周围社区里面是不是和谐，就像你评估好家庭，天天跟家里很好，但是跟邻居打架也不行，是这样一个关系。现在越来越多企业关注我们这个活动，实际上反映了一个观念上的进步，换句话说是时代的进步，实际上也是国际化的产物。
参选需要企业有勇气敞开大门
主持人 ： 但是我们注意到这个活动和以往很多评选不同，不是单纯意义上的评选、活动，它是一个调查，很多企业参选可能有自发的愿望来邀请专家或者是团队进入系统的解剖。我们央视在设计这个环节的时候是怎么考虑的？因为我们知道以前有很多这样的评选，但都是一个投票或者是什么，企业更多是当做营销来做，而这次企业会自发地进入到这个活动中来。
詹未 ： 这也是我们这个活动的特点，其实也是它的难度。为什么我们说这个报名不是一下子可以上来上万家企业，不可能，它有一个非常非常高的门槛就在于你是不是可以把你的大门打开，把你的企业内部涉及到薪酬、福利、待遇，你的离职率、工人内心的感受，这些是很核心的。就像我想知道你们家存款，我想知道你们夫妻双方是不是对对方满意，这种东西你说要公之于众，包括是不是谁离开了这个岗位又回来了，我的离职率是怎么样的，这对很多企业来说是有一定风险的，是要考虑很清楚的，他没有信心不会参加。
同时，这个程序也是非常严谨的。像我们一开始说是自愿报名，但是你报名了以后要符合我们的条件，比如必须在中国境内注册，必须是在这一年里没有重大的安全生产事故，没有劳动纠纷的，同时你还得是行业的领先者，你不能说我们家特团结，我们家就两人，不太具有示范性，确实有很多好企业，非常小，但是因为中央台做这样的节目毕竟还要考虑一个示范效果，所以还是要求你比如员工不能说就300人、400人，肯定得有一定的规模，然后你说你今年做得特棒，人家还要关注你，也许你去年还是零，那还是不太符合我们的要求。
这样来看，入选的门槛是比较高的。然后进来以后，我不知道肖总有没有签字过问那个卷子，我们的卷子非常长，很详细，除了那些你们可以在网上找到的资料以外，你的营业额、税、销售情况、员工比例，非常非常细，还涉及到员工占多少，农民工占多少，大学生怎么样，几年以上，你们怎么培训的，你们怎么对待农民工的，怎么采取福利，比如遇到什么问题你们怎么解决，非常非常长。这个问卷我们还要统一汇总，有一个一百多人的专家团，高老师也是专家团之一，我们这些文件汇总了以后要全部送给这些专家，专家要投票的，因为很多专家对这个很了解，他们在上面要选，或者是提批评意见。这个完了之后干吗呢？我们接下来要公示，比如我们入围的40家企业，我们要在网上公开名单，比如说大家可以检举或者可以推荐、投票，这几家企业是不是真的那么好，那时候会非常热闹，因为网民嘛，一般善于批评(笑)，会非常多的说，比如这家企业可能天天加班不给钱或者怎么样，会的，当然有真有假不好说，但是这从某一个角度会看到网民的关注。
主持人 ： 看到不同的声音。
詹未 ： 去年也比较热闹，说这家企业不好，那家企业不好，我就是从那个企业出来的怎么怎么着，也有说我这家企业特别好，虽然我离开了，但还是支持给他投一票，都有这种情况。
这个完了以后还有一个关键的是我们最终回产生20家企业，40进20。20家企业我们做什么呢？委托了北大社会调查中心组织一个专家组，同时也邀请我们的专家和媒体一起组成一个考察团，我们要到20家企业里面去，去年庞晔也去过了，一家一家走访。干什么呢？要找老总访谈，人力资源总监要访谈，同时还要干什么？直接可能就是，我举个例子，比如新浪，可能直接就是在你们职工正在上班的时候抽查，请你们200人全部到一个地方去关起来一个小教室填卷子，这卷子其实是员工内心的感受。卷子设计的也不是给我领导打10分，不是那种，会有一些考虑到调查者的心理感受，一些隐蔽的话题，让你回答，其中最终得出一个结论，就是员工对你雇主的内心感受是什么。
主持人 ： 应该来说我们这个调查是非常科学的一个流程。
詹未 ： 我们尽量严谨、合理和可操作性。
主持人 ： 刚才提到两个，一个是进入这个调查首先得有自信，得有一个开放、透明的理念。另外，他可能有自发的需求，我想问一下肖总，你们公司是否符合我们刚才说的这两种？或者是您当时怎么想的，因为我们想一个公司即使没有央视调查，很多公司都会请咨询公司或者是请专门的一些公司来给自己做，甚至资格内部有的企业也会做这种咨询调查，您怎么考虑？
肖志国 ： 我非常赞同詹老师的意见。这次的评选我觉得非常科学、合理。
第一，企业本身能不能承受社会对你的评价、对你的监督，能不能承受你把很多事公开，这对企业来说是一个很大的考验。
第二，这个事情本身对企业有好处，就像在境外上市似的，跟美国企业上市也是一样，原来咱们国家采取上边和准制，而美国是只要企业认为可以了就上市，这样对企业来说就要求比较高，不是一般企业可以敢面对的。
另外，在这种中国环境下，尤其有些企业迅速成长。像庞晔老师说了，民营企业过去是靠一个个人魅力发展起来，但是国际大公司是靠一种制度、文化，这方面路明就有感受，包括我现在吸引的来自像英特尔、惠普，包括国际巨头的这些公司，我有20多位这些行业的顶尖专家，给挖过来了，很大程度就是靠我个人的魅力，我个人过去在做高科技产品时的影响力来的。但是你这个企业到一定程度，整个企业邮没有这种吸引力，就是靠一种文化、制度，向国际大公司靠拢。这就需要你企业本身要做到这一点，整个社会公众对你的评价，最后大家可能投奔你来了，获得很好的影响力。
主持人 ： 我们自己公司之前有做过这样的调查吗？
肖志国 ： 我也做过，包括去年我请了华旗原来亚台区的总裁到我企业做了两次这方面的培训，包括做两次报告。包括我也在大连、国内举行人力资源培训，包括企业应该怎么做，我也定期派一些人员去境外学习。
主持人 ： 高老师，我请教你，如果一个企业自己请咨询公司做这方面的调查，和通过央视这样的活动，您也是央视评审团的专家，您觉得会有什么样的不同？
介绍专业咨询公司雇主调查流程
高建华 ： 原来我在惠普工作的时候，每年都会做一个员工满意度调查，自查，那是100道题，也不是直截了当，也不是很隐秘，不是说你薪水够不够，没有人说薪水够。都是一些含蓄的问题，这些问题是让员工没有绝对的对与错，就凭着你的亲身感受，100个题。比如你觉得在这个公司有没有发展前景，你是否有机会参加各种培训，你的上司是否关心你的工作和生活，全是一些看起来很平淡，但是这个东西每年都会做出来，干吗用？每年都会有一个平均分，不同部门之间会有一个差距分，这时候互相之间就会觉得，我这个部门得的分在这个地方低于你，就形成内部的竞争机制。同时每年人力资源部挑出最低的三项，整个所有的好比100来道题里，这三项分最低，明年这是它重点的工作目标。或者是今年这一项60分，明年经过一年的努力，这三项都要达到70分，就有一个硬指标来考核，怎么做到他们就开始做一个计划，根据这一个问题所涉及到的方方面面去改正。这样做的好处是什么呢？每年解决三个，下一年一定还有最低的三个，一点一点就把短板慢慢就给补起来。也就是说让员工不满意的或者是不高兴的地方，就一点点地都给修补好了。
所以，从这个角度来讲更多是通过自查发现我在员工心目中哪方面做得最差。而且这个是非常科学的，每个员工都不需要签字，不需要写一个字，为什么呢？就是怕有人认识字体，全是画圈。但是你要写上你是男是女，要写上大部门，不能写小部门，因为小部门会猜出来，把这些东西汇总起来，当地的管理者没有办法看到这些东西，都是密封，每一个信封口都要封上，到了咨询公司可以看到，所以管理者最后看到的都是分析结果。因为自查的目的内部是为了真正发现问题、解决问题，就像审计一样，完全是从改善自己企业的管理水平入手。因为一个企业其实涉及三个方面：经营、管理、文化。经营得好是这个企业能赚钱。管理得好就是这个企业健康。只有到了文化好的时候员工才会快乐。当员工有机会把他的一件发表出来的时候，其实对公司就会多了一份信任，员工的感觉很好，而且最终会让他们看，我们部门和其它部门相比怎么样，也是把他的上司等于放到了被告席上。我们每年都会知道，一年都会有一次考试，你对员工怎么样，最后会给你打分。这是一种制约。
像这种更多是放在大众的层面，原来公司是一个相对封闭的，你做完了以后外人谁都不知道，只是员工知道，管理者之间知道。但是这一次等于放在一个大众范围内接受大众的检验，这时可能就不一样。这时可能有一些用户跟你接触过，有一些合作伙伴接触过，跟你的人打交道，好像觉得你这个人跟你说的是两码事。应该说这个压力会更大。那个最多是在企业范围内说，别人还不知道，家丑不可外扬。现在等于全社会都看到你，特别是有了网络以后，一旦接受公示，那说你什么话你都得听着，对不对？即使你觉得他说的不对，但你也拿他没有办法，这是需要点勇气，需要在社会范围内你能够承担这个压力。这两个是不同点。