肖志国高建华詹未庞晔做客聊2006年度雇主实录(2)

        不回避企业作秀 但需要作秀的勇气和实力

　　主持人 ： 网友的评论很多，但是相对来说可能会有两种比较极端的言论。一方面觉得这个活动很好，因为确实让他能够发出声音。我们往往看到雇主在挑雇员，你要这个，要那个，设置各种各样的限制，这个反过来把雇主放在被挑选的席上，对他来讲是一个很好的话语权的发挥。另外网友还认为类似的活动会不会有作秀的行为，被有些企业当做营销的活动，庞晔深入到很多企业里去，会做很多公司老总的采访，跟人力资源部门的人打交道，你觉得就你的经验来看，怎么看待有部分网友的担心和质疑？

　　庞晔 ： 刚才说到会不会作秀，我想你哪怕要秀是不是也要有哪个实力秀得出来呢？刚刚肖总跟高老师都说，你要经得起那个考验，要有那个勇气，你要有透明度，就是因为你对自己掂量之后才敢拿出去，是要经受大家检示的。

　　肖志国 ： 秀也不好做。

　　主持人 ： 詹老师，一个是秀也不好做，另外你敢秀就跟之前相比是一个很大的进步。提到透明度的时候确实也是企业非常关注的，他们也会觉得我也可以自己来，请专业咨询公司来做，像你说的对于业界来说是一个商业秘密的有些东西，比如离职率，很多这方面，包括请人这方面，这方面我们会不会有一个权衡，或者是我们能够把多大东西展现给我们的社会？其实很多网友会觉得这是一个很好的案例，就是我们每一个评选的企业。

　　詹未 ： 其实我们这个调查还是发现那些好的，我相信进入到我们大名单的企业都是非常优秀的企业，要不然进不来。你可以设想一下全国那么多企业，且不说它的市场做得怎么样，销售怎么样，人心怎么样，比如一个经常出

　　我接着庞晔说的这个问题，所谓作秀，企业要生存，要销售，怎么能不作秀呢？怎么理解这个“秀”。包括咱们今天在新浪网聊天，我们在秀什么呢？我们在秀我们的观点，我们在秀我们这样一个活动，或者比如主持人在秀什么呢？他在节目上就是作秀。我从来不认为作秀这个词就是一个贬义词，关键是你在秀什么，是不是真实的秀。

　　去年实际上参加的有些企业中间是会退出的，有点心里没底，也不完全是商业秘密的问题。因为我们给这些报名的企业做过一些承诺，比如有些数据我们不会公开，我们公开一定是比较好的，可能是一种它更好，你在这里更好，大家是为了共同进步，并不是为了揭你的短，不是这样的。但是还是有些企业中间退出了，退出了以后有一个原因是不希望调查组进它的大门里面去调查(笑)，它对员工的内心感受没底，就退出了，包括非常大咱们都知道的企业。还有的企业是想要最后的报告，想知道哪里做得不好，这个不好的基础就不是跟自己比了，就是跟横向比，这个就是有价值。

　　刚才肖总说到了，包括高老师说的，惠普自己内部做也好，怎么也好，不太可能去说我要去了解那家公司他们怎么样，它没法比。至少我们可以做到一点，我们在这20家里边可以做到某一个层次上的比，当然不能精确到百分之百，因为毕竟是一个媒体调查，不是专业的咨询公司，不可能给他们提供那么厚的调查报告。但是我们可以做到是在公众口碑上的比较，在大家不管说短说长，反正大家都在一个平台上，这是可以比的。

　　第二，在专家这个层次上，一百多个专家，为什么要这么多专家？我们要把面铺广一点，这是一个层次。

　　同样调查组调查20家同样的问题，做同样的程序，最后得出来应该是一个相对公平的，我不能说绝对公平，因为有些因素是很难控制的，相对公平的，我们尽力做到严谨，至少我们的态度是非常严肃的去做这个事情。这样得出来的一个结果，我相信参加的企业能够接受。接受以后还可以得到一些信息。

　　实际上我们去年，因为庞晔比较清楚，她走了十多家企业，在前期的时候。每当进去以后她会感受到各个企业完全氛围是不一样的，色彩也不一样，味道不一样，温度也不一样，人的状态真的是不一样。

　　庞晔 ： 感觉像詹未走的，她总结的比我还好。

　　詹未 ： 我看了片子，确实不一样，有的企业非常传统的，用中性的词就是笼络人心的手段比较传统，比如谁过生日了，大家一起聚会，大家一起怎么怎么样，大家一起喝酒或者怎么样。有的可能不是，有的可能是很另类，在公司里面倒立或者起一些很奇怪的名字。有些可能是说每个桌上有鲜花，或者有的公司是办公用品随便拿，根本不用填什么报告。

　　庞晔 ： 还有比如好的位置靠窗的有风景看的给员工，级别高一点的经理之类的反而坐在阴暗的地方(笑)，诸如此类。

　　詹未 ： 还有什么停车场停车的位置，什么给老总留，不留。老总来了最后对不起，你就得去另外一个停车场。各个公司真的都是不一样的，而且你会感觉到，我们后来看片子的时候，我们编导自己在那儿议论“哟，这家公司真好”，是发自内心的。因为我们这个节目是不收费的，中央台不是一个广告创收的，我们做一个广告片，谁给钱多就评给谁，我们就是来评，我们自己都说我们要在这家公司上班得到这个福利，在那家公司有这样一种心态，真的特别好。

           中资企业如何与外资竞争人才

　　主持人 ： 让我想起前一阵子在网络上流传某一张搜索公司在北京公司办公的照片，大家看了也是很羡慕。庞晔一会儿可以给我们分享一下你的所见所闻。

　　肖总，今年有这么多国内企业参选，和去年相比，有一个很大的很现实的问题就是大家对面对同样的人才竞争的环境，我能够成为一个最受尊敬的企业，当然这是一个非常好的招牌，这是无可厚非的。这也牵扯到一个很现实的问题，就是我们的民族企业或者是一些国企如何和外企争夺最高的人才，或者是本土最好的人才？因为现在随着WTO入世之后，人才的本地化是一个很现实的问题，您刚才也介绍了，您通过您个人能够挖来20多位业界的专家，这当然也是无可厚非的，能不能有一个长效机制保证我们的民营企业争取到更好的人才，同样的问题一会儿问高老师。

　　肖志国 ： 过去一些优秀人才都留到跨国公司，像高老师到惠普去了。国营企业、民营企业只能望洋兴叹，看人家都很好，我们没有这个人才。但是随着中国国营企业、民营企业成长越来越快了，尤其是最近几年中国加入WTO以后，我感觉到我们国内的企业成长特别快，因为过去在国外打交道、做生意的时候，我到德国、日本看到国内企业都比较少，最近这几年就看到很多，经常有时在一个大公司能碰到国内企业去，包括会展就更多了。

　　现在就面临着一个问题，你企业要发展，没有一流优秀的人才肯定你不会成为优秀的企业。但是怎么能够建立长效机制？尤其是一个企业不能系在老总的身上，企业的命运如果全寄托在一个领头人身上，那这个企业可能将来非常危险，出现意外事情或者是他个人思想发生变化，或者是他的行为，或者是他这个人到时，我也在想以后我一旦，现在脑子还行，过两年脑子跟不上，学不到新东西，那这个企业就非常危险了。所以，现在我也就在想如何如果我不在或者我不再发表言论，这个企业还能有健康的走向，还会有优秀人才不断加盟，因为虽然时间的增长，有些人才当时是优秀人才，但是过一段时间可能还要有新鲜的血液进入。

　　主持人 ： 人才流动。

　　肖志国 ： 吸引人才国外企业已经给我们很好的答案，就是依靠优秀文化，利用社会上大家比较认可的雇主形象，能够吸引人的眼光，能关注这个企业，愿意加盟这个企业。所以，企业内部建立一些东西，我觉得非常必要。刚才高老师也说得非常好，路明这两年尝试着做，网上有一个论坛，都是不记名的，还有高级管理者，还有普通的员工，包括保洁人员，都会在网上聊天，甚至骂高级管理者，我们公司不约束，这是不论坛。这个非常好，过两天问题在网上出来了，一些高管自然就改过来了。这样就能起到非常好的比管理还管理的好的效果。

　　第二，我们有一个路明光文化。过去我们是一季度出一次，现在两个月出一次，明年准备一个月出一次，一个内参，可以用笔名。包括有些矛盾，大家一谈就解决了。这样对增强企业高效运行非常有好处。过去我讲跨国公司之所以团队精神这么好，他们做一项研发计划，大家都会齐心协力。而国内可能做这件事，一个是在工作的时候都挑，挑一些最简单、最容易做的。而在跨国公司，都会根据他的能力，会充分发挥、充分去做，就形成一个非常好的良好的和谐的文化氛围。所以，在这一点上，应该说一个是内部的怎么建立和谐的文化，采取一些措施、方式方法。外部当然这次雇主调查，可能从外部学习，我也在关注其它企业怎么做，因为我们直接跟一些企业了解，一些企业很好的做法不会告诉我，但是我通过第三者，通过一些媒体，或者是通过一些其它方面的人士能了解很多东西。所以，这方面就像矛盾论似的，有内因、有外因一样。

         早期外企四大优势正在削弱

　　主持人 ： 肖中觉得可以通过包括向一些成熟这方面做的比较好的企业学习，包括他们也给我们提供了他们自己企业两个比较好的小的例子。

　　高老师，你作为一个评委，也是评审，也是专家，双重的身份，从技术层面来讲，如果国内企业或者是民营企业想赢得央视这个荣誉，需要哪些指标。因为去年“快乐工作”有成长、成就、归属这样的一些指标，今年从技术层面上需要怎么做？如果超出了央视这个活动，要成为一个受尊敬的企业，尤其是在国内跟外企竞争，民营企业有哪些优势是它可以利用的？

　　高建华 ： 10年前、20年前跨国公司在国内人才吸引方面应该说有优势，今年应该是旗鼓相当。天平其实朝着对国内民营企业比较有利的方向一点点倾斜。因为我在跨国公司做了17年，从低层做到中国区最高层。那时去跨国公司图两样东西，第一是待遇好，因为国内都受机制，不允许你，干得再好，业绩再好不允许发钱，它待遇好。第二，它培训好。因为那时年轻，想学本事。但是进去以后发现其实除了这两个还有另外两样，就是广而言之的，一个好的企业，民营企业要想在人才的吸引方面能够让员工对企业忠诚，能够让员工跟企业一起奋斗，为他个人奋斗，也为企业奋斗，需要企业给他提供四个机会。第一个是做事的机会，尤其是白领员工、知识型的员工，不希望员工告诉他，今天干什么你就干什么，他需要有一定的自主权，也就是受尊重，我想怎么干得有自由，不能像拧螺丝一样，让我干吗我才能干吗，这是对员工最希望的，就是做事的自由度，包括做错事你就骂他，最后变得这个公司谁都不做事，做好了没问题，一做错就挨骂，所以做事的机会，包括给自主权，包括允许他犯错误，只要从错误中学习就行。

　　第二个机会是学习的机会，这方面是目前民营企业跟跨国公司还有差距的地方，还没有形成一个系统的培训体系。我现在从事的工作很多都是做培训，帮助中国的民营企业做培训，但是与我在跨国公司杰出的系统的培训相比，国内企业的培训目前还是在老板层面或者是高管层面比较多，但培训是各个层面的，从新入职的员工，新员工、老员工，新经理、老经理，一层层往上培训，而目前我在外面的培训，关注还是老板和高管，也就是培训没有深入到一线，最下边、最底层的员工。只有有一个好的培训体系，让这个员工进来到一个管理者是有阶梯性的培训体系，这时这个员工就有兴趣长期呆下去，如果把课都上来需要8年，新员工两年，老员工两年，新经理两年，老经理两年，我基本上在惠普所有课都上完了。但是如果在这个公司呆8年，就基本上对这个公司有认同感了，就是为什么我后来回去。就是你对别的公司的文化已经有排斥了，在这个公司已经呆得习惯了。

　　第三，有晋升的机会。因为年轻人尤其是知识型的员工一定有一个梦想希望一步一个台阶往上爬，通过我自己的努力。但是如果一个公司需要什么岗位就从外面挖，挖一个管理者，把底下人的路都堵死了。因为现在我知道很多民营企业都在挖人。

　　主持人 ： 空降。

　　高建华 ： 因为快，包括现在招人都招有工作经验，刚毕业大学生哪有工作经验，都招有工作经验的谁培养大学生去？一个受人尊敬的企业或者是老的雇主必须在这方面做投资，现在很多好的跨国公司还在这方面做投资，每年都招一些大学生，开始给他培训培训，也就是你得为这个社会做点贡献，你都拿有经验的，谁做底下最基础的工作？民营企业可能在这方面还得多一点耐心，因为是从基础培养至少得两三年，这个人才能从生手变成一个熟手。

　　主持人 ： 换句话说如果这个企业有志于当最受尊敬的企业就不是一两年的事情。

　　高建华 ： 必须有长远的设想才能走到这一步，因为你自己培养的可以说是你的子弟兵，会认同这个企业。这个企业的稳定度可能短期付出很多，但是从长期看是一个非常高的回报。

　　最后一个机会就是赚钱的机会。我们说赚钱的机会不能在同行内第一，叫中等偏上就行。如果你是同行业第一的话，你吸引的人才大部分都是为钱而来的，这不是好事，当一个企业吸引的人才都是为钱而来的不行。

　　主持人 ： 现在很多广告都是有竞争力的报酬。(笑)

　　肖志国 ： 综合考虑。

　　高建华 ： 在他同年龄、同学校收入是中等偏上，因为人都相对比较，在中国挣10万美金可能觉得不得了，但是在美国就是一个普通的中产阶级，但是你比较的对象变了。你在那儿觉得你是一个普普通通的人，但是你在中国觉得，哇，这是很不错了。

　　主持人 ： 这四个因素在目前国内民营企业都实现了吗？

　　高建华 ： 报酬不成问题，现在很多民营企业的报酬都高于跨国公司的报酬。做事的机会，很多民营企业也让员工做事。就是在培训体系上还不够完整，还没有下沉到一层一层成体系的培训，还没有。另外，晋升的机制还没有建立起来，就像过去当兵一样得一层一层，从当兵到排长、连长，至少能看到如果我努力，如果我好好干，我能爬到什么份上去。所以，能够看到一种未来，他才会有希望，才会自己天天编这个梦。中间这两块我觉得民营企业也许过几年就会对关注度提高。

　　所以，这四个里边有两个我们已经不成问题，把另外两个只要补上，他就会越来越显示出优势。

　　主持人 ： 感谢高老师非常精辟的分析。最后一点时间，很多网友接着高老师的话讲，某个公司有什么好的待遇，包括那个公司里有游戏室、健身房，我相信庞晔最后利用一点时间给我们分享一下你在深入一些企业中有哪些比较好玩的或者看起来的确有吸引力的企业。

　　詹未 ： 她说的还是去年。

　　庞晔 ： 我是发现是有层次的，尤其听完高老师的介绍的确印证了这一点。比如表面上一眼能够看到的为员工做的事情，比如生日举办一些活动，把食堂做得伙食好一些，弄一些餐厅休闲区，窗明几净，员工坐那边，包括顶级的，微软的办公环境越来越随便，如果用形容词就是随便，你想弄成什么样就什么样。还有办公区在卧室，而且是收拾不整洁卧室。慢慢进入人的精神世界去培训他，有晋升的机会，表面的物质变成精神的东西。企业的管理者都是以人出发，但是变化了。一开始是企业的角度不一样，以我来面对员工的这种角度，到后来是站在员工的角度，他从一个面对者到了合二为一者，真的是为他着想，进入他的世界去想了，一步一步这样子过来，就有点印证那个，也是李叔同大师说的，三个步骤，物质、精神、灵魂(笑)的，翻译过来可能在企业里面就是薪酬的、制度的最后是文化的，文化就是文治教化，我这样感化你，用这种方式培训你，给你晋升的希望，给你快乐。如果还不行，就诛之了，炒鱿鱼了。首先是好的员工，是值得你培训和尊重的员工。

　　詹未 ： 我们也遇到一些比较搞笑的企业，也不说是哪家企业，可能是给员工建房，都住在里面，你是挺好。但是有一个要求，要求他们阳台全部要拉开，特别是有领导来视察的时候，就会看见楼上楼下所有员工的阳台全部都是温暖的，非常好看的，这就比较搞笑了。是给你分了房，但是不允许你阳台上装东西。

　　主持人 ： 每个公司每个部门、每个成员都会领到一笔类似

　　詹未 ： 你说的是办公环境是吧。

　　主持人 ： 对。

　　詹未 ： 我说的是家里，你都住在我那里去，员工都很高兴，但是不许装窗帘，有点像形象工程。

　　高建华 ： 窗户上还可以贴点不同的口号(笑)。

　　主持人 ： 一般工厂现在都会有老员工带新员工，是正常的操作，他们不一样，他们有一个老员工带新员工，会有一个像毕业文凭似的东西，老员工签字，带过你，有一个课程，装裱起来。确实每一个公司都有不同的企业文化，反映不同的细节。

　　今天由于时间关系我们聊天就到这里结束，不过没关系，我们会是一个系列的活动，会根据央视活动的进程不断深入下去。今天感谢四位嘉宾能够来到新浪嘉宾聊天室，分享这个很有趣话题的很多自己的见解，希望以后你们有更多机会来到这里和网友交流。

　　最后，感谢网友的积极参与，你们今天的很多问题我们没有时间回答，我们会在以后时间里陆陆续续为大家解答，感谢网友的参与，谢谢！

　　(聊天结束)