陈平等聊2006年度最佳雇主实录(2)

　　

    12月28日，2006央视年度最佳雇主总导演刘戈（左2）、北大纵横管理咨询王璞（左3）、北京宅急送快运有限公司总裁陈平（右3）、绝对挑战巅峰营销专家团专家王亚非（右2）和央视主持人季小军（右1）做客新浪。(图片来源：新浪财经)

　　刘戈 ： 去年的时候我们在最后的颁奖晚会，我们是发布了十佳的年度雇主，在中间我们做了一个环节，我们请的著名的漫画家朱德庸，还有《今晚》的主持人高博，我们进行了一个发布，员工最不喜欢的老板的口头禅，你会发现在主持人念某一条的时候，底下掌声哗哗的，比如三条腿的猫不好找，两条腿的人有的事，大家都在鼓掌，说明很多人听到他们的老板类似的表达的话，所以我们想在这个时候，我们雇员一定要有发言的机会，同时我们一定来探讨，一起来思考这个事情，应该来说这个事情本身对企业管理，本身就是一个非 常重要。企业是不是可持续发展，如果要是仅仅把目光看到眼前的利润，看到他在行业里头的位置，而不去真正思考他的员工是不是跟他一样希望那个企业好，所以就会产生非常大的不同。

　　所以我们一方面，我们在可能能发现，找到那些做得好的企业，另外一方面通过这个活动让所有的企业家们，来进入到一个思考状态，可能未必要参加我们这样的一个调查活动，但是有了这个活动，他会觉得我的企业内部，我的员工是怎么看我的，他们是不是跟我一样，因为很多企业家都有很大的雄心，我要做成什么什么样的，员工是不是这么想？

　　当你的员工的想法和你的想法合拍了以后，你这个企业才可能继续前进。

　　主持人 ： 我们看到有很多的企业，虽然不一定参选这个活动，但这个活动反过来对他有启发，我想请问一下王教授，很多企业老总口头上不会说不注重雇员的意见和想法，甚至请你们这样的专业公司做项目、做调查了解自己公司里面的员工看法，会不会觉得央视其他这样一个活动能给他提供另一条新的思路和方法，这两者您怎么看？

　　王璞 ： 您问得非常好，我们感受很深，企业家关键的转变是对企业里的管理改进作用非常之大，企业家或者总裁们CEO，其实他也是这个组织、这个雇主的雇员，只不过他是高级雇员而已，因为我们作为企业来说，股东、经营层就这么两个层面，只要是经营层不管是总经理、总裁、CEO也是高级雇员，但是对这些高级雇员来说，对他来说启发是什么，如果通过央视、新浪网这样强势的，覆盖面非常广的媒体做这件事，他的意义在于当把这些最佳的案例找出来以后，我们找最佳雇主实际上不是找雇主，首先找雇主里的最佳故事，最佳故事是由谁来演绎的，完了透出来雇主，是一个平台、是一个公司名，首先是精彩的故事，就是人力资源管理的制度、体系、规定，以及围绕人的软性的文化理念，这些东西实际上是我们这次深度挖掘的，所以这次北大纵横这样的咨询公司，能够配合央视服务做调查，我们也想挖掘这方面的管理理念和管理制度和管理文化。

　　正是这样作为平台存在的这些东西，通过央视给展示出来，对那些平台上的高级打工者，那些总经理们会有一个很大的震撼和启发，对这个平台的股东也会有很大的震撼和启发，他们首先找到了标杆，首先找到了可参考的案例，名字和最佳雇主是不重要了，他找到了无数这样的，吸取教训，帮助他提升的案例，这个意义最大，其实他可能把名字忘掉了，而是这个案例和文化拿来就用，这个意义多大？这是大学校和大课堂，我们亚非老师在北大光华管理学院做教授，那是小课堂，您这属于大课堂。这个意义我觉得特别大。

　　因为你看企业企字，就是人、止，雇主等于企业、不是等于企业家，同时这个雇主这个字实际上由人组成，企是由人组成，而且这个人我建议不要用强势群体和弱势群体，现在反过来经营层某种意义上是股东的强势群体，因为现在拔腿就走容易，我不用手投票我用脚投票，高级打工者是用手投票，低级打工者是用脚投票。 损失最大，高级打工者，用手投票可能损失更大。我现在不建议用强势和弱势，首先是企业的企字，人是经营层、雇员，包括高层和低层，对平台来讲雇员还在上面，人在上面，对雇员来说，雇员包括CEO，包括总裁、总经理，包括打字员、包括前台、司机，这些都是雇员，高级雇员和低级雇员而已。高级雇员手投票多一点，低级雇员用脚投票。

　　主持人 ： 听王教授讲这个陈总在不停地笑。

　　王璞 ： 因为小军讲的是雇员。

　　季小军 ： 而且还不是最高级的。

　　王璞 ： 王教授是从企业管理者或者雇主的角度讲，我觉得都有道理，小军讲的非常重要，我们实际上企业就是做企业的，不管是企业家、老板、雇主，我们就怕雇主调查要员工来评，为什么我们怕？因为我们老得罪员工，你要处罚他，你要扣他奖金，你说央视搞调查分数肯定达不上去，小军强调，一定要由员工的满意度调查雇主的质量好坏。

　　刘戈 ： 我插一句，陈总的名片说写总裁，总裁您也是雇员。

　　王璞 ： 总是裁人，制裁。

　　刘戈 ： 一万多人您也是雇员，但是差别是什么，差别他是高级雇员，但是也许还有另外的身份，就是股东的身份，最起码名片上没体现股东，你是高级股东。

　　王璞 ： 我们再大一点是胡总书记的雇员。这个调查毕竟还是分雇主和雇员，我觉得在这次调查过程中我肯定是雇主，我是雇主的角色，我肯定不是雇员的角色，所以我觉得我是雇主代表。

　　所以我觉得，员工的研究，是雇员对企业好坏的评价是很重要的，因为它是被动的，但是在某些方面是主动的，比方说他随便辞职是主动的，但是我觉得除了这个以外，我看调查好多条款是很好的，每年培训时间和费用，还有文化生活，还有快乐方面的指数，是吧？

　　刘戈 ： 对。

　　王璞 ： 还有企业拿出的费用提供的员工成长机会的舞台，我觉得这方面加上员工的满意度这个比较公正和科学了，实际上照顾了刚才讨论的话题，雇主和雇员对最佳雇主企业的综合评价，如果光站在雇主的角度上，肯定有偏差，如果光站在雇员的角度说肯定也有偏差，所以两者结合是最好的。

　　刘戈 ： 他们这个活动，我接着陈总讲，特别好在哪儿，去年评“快乐工作”，这个指标你说大什么都可以遮住，什么都在里头，但是又是比较不容易让人一下子体会到的，按照理论上解释，什么都是可以装进去，相对来说不是那么容易落地，这次把快乐的大概念拆分成很多，比如说满意度调查，比如说你这里感受到为什么满意，有些事例，同时也考察雇主的制度，是否让员工快乐，让大多数员工快乐，通过人力资源的制度，包括培训制度、晋升制度，包括与人为贤的制度，通过这些制度，比较看看谁的优秀，这些制度决定了这里大部分人在大部分时间是快乐的，满意的，所以让我们专家来看看这两个企业的培训，我就能知道，大概哪个公司更得人心，大概哪个员工的满意度更高一些，这个也是一个很大的进步，把它更细化了，不是让员工简单说你是否快乐。

　　刘戈 ： 去年也是这样，是内部很详细的，实际上是一个调查，有很多项的指数，基本的法律权益能不能受到保证，健康和安全能不能受到保证，这是大量的制造业的工人，现在在很多企业里头，连这样的一些东西，比如说到期拿不到工钱，在很恶劣的条件下工作，在安全的不到保证的情况下，经常受到呵斥，或者平白无故地扣掉工资，这个层面尤其在一些制造业集中的地方和建筑业这样的一个，包括快递，里面有大量的农民工，这是一个层面。

　　另外一个层面，可能一个更多的考虑发展的层面，就是我们所说的“快乐工作”这个层面，我是不是被培养了，现在用完了我明天就打算把我推出去，就用我现有的能力还是您再给我提供成长的机会，另外的话成就感，我愿意干这件事情，我在这个岗位说能发挥作用，是不是能把我放在这个岗位上，我做的事情做好了以后是不是有奖励，我在这个地方做事我能不能得到我自身的满足感，另外就是所谓的归属感，归属感我是不是得到一些关心，其实我们很多传统的国有企业原来做的一些事情，其实是有效的，别看在过年过节的时候分几袋洗衣粉、分几袋油，或者在生病以后送一个鲜花，这些东西对于员工心理上的归属感都是有作用的。

　　这两个层面完了以后还有第三个层面，就是所谓满足感，我就觉得企业本身的社会声誉这个很重要，企业你有良好的社会声誉，有很高的知名度，这样的话会让员工觉得我愿意到这些工作，像新浪这样的企业。

　　王璞 ： 还有

中央电视台，还有北大。

　　刘戈 ： 传说中很好，内部好不好心里头自知，但是传说中很好。另外，还有一个我觉得所谓使命感，就是企业的那种使命感，那些真正的可持续发展的伟大的公司，他一定让员工觉得他们在做一件很有意义的事情，我在这里工作不仅仅是养家糊口。

　　陈平 ： 我打断您一下，补充您一下，我们前段时间搞了一个员工的满意度调查，去年12月份，我们有12项，第一项是什么，你同不同意扛起民众快运大旗，你对工作满意不满意放在第三位，这是一个例子。

　　员工对扛起民众快运大旗放在第一位，对工作放在第三位，我没有想到，我以为员工关心工资是第一位的。

　　刘戈 ： 也就是企业里头不同的角色，不同角色的不同时间其实对这种感觉的要求不一样，比如家里正缺钱话，这时候对薪金放在第一位。

　　季小军 ： 我觉得薪金也是公司里的角色承认，我觉得我做了这样的贡献体现在待遇上的认可。

　　王亚非 ： 其实刚才大家讨论的我也在思考，我们首先能够进入最佳雇主的评选侯选企业，首先应该具备在社会上是一个知名企业，为什么这么说呢？我们要记住企业的使命不是一个社会慈善机构。是在激烈的，甚至是恶化的残酷的市场经济环境里的，所以我们衡量一个受尊重的企业，一个优秀企业的时候，我们往往不是第一条你对员工多少好，你很好最后你破产了，你没有负起一个真正的社会责任，首先是你的销售收入的增长，你的净利润率、净资产的壮大 ，其实这里边是有互相有综合性的内在的联系，但是表现出来，企业负有这样的责任，但是我们不应该一定要提醒大家评选的时候，不要把最佳雇主当成一个慈善家，这样我们就搞错了。最后谁来完成税收，谁来完成社会财富的创造，谁来完成整个企业的进步。

　　我们可以看到，这样的企业里最优秀的企业得到培训的机会，我们能给优秀的人，我们经常说谁能留住优秀的人，这个才是你的最佳雇主的一个条件，不是说我普天下的人特别好，这个就错的，首先评定是这样的，其次才要求他建立整套的体系，保持这样的企业持续能够发展。这是一个很重要的前提。

　　网友：为什么看每次入选都是一些大的明星企业，其实有很多小企业对雇主和雇员之间的关系处得比较好，一些规模比较小的企业能不能入选。

　　网友：央视能不能评最差雇主？

　　王亚非 ： 我也觉得特别好，我去年的时候提过，我说我们应该提一下最差的企业，我们听到的恶劣现象。

　　主持人 ： 刘总刚才提到的，您说的最令人厌恶的老板口头禅，这个好多评论里讲过。

　　刘戈 ： 其实最差雇主其实俯拾皆是，我觉得不需要发现，或者是每天我们经常看，在我们的央视出来东门口，往南那个地方有一个大牌子，去年的时候有好几次有人爬上去了，最后一问大部分都是欠薪，农民工拿不到薪水，这样做可以引起有关部门的重视，我辛辛苦苦干一年拿不到钱，包括这样的。

　　而且在小公司里头，小公司相对而言竞争更残酷一些，在市场里头的生存环境更恶劣一些，这样的话，可能有的时候，在某些方面，由于更注重现在我想怎么活下去，所以对员工这方面的关爱或者提供的条件各方面是有一定差距的，但是确实有相当多的要企业，他把小企业弄得像家庭一样，现在成为大公司的，小的时候，一定是最好的雇主。但是慢慢有一个制度化的过度，因为所有的调查，因为我们是从他的调查过程来说，我们为什么说雇主调查一定是雇员调查，就像我们要评选一个好老公，一定要调查他的妻子是最有发言权的，就是相互之间的关系。

　　这样的话，从报名的阶段，很多小企业自信程度不够，因为他要报名，所以未必来参加，再一个来说，专家评比的时候，专家根据问卷打分推举出来的时候，往往那些有知名度的企业，专家会有印象分，但是我们今年专门设了三个单项，一个是女性最满意的雇主，一个是大学生最满意的雇主，一个是农民工最满意的雇主。

　　所以这样的话就会有一些知名度并不是很高的企业会进入单项的，另外最后评选的年度十佳可能是小企业并不太多，但并不等于我们整个调查的触角没有深入到，因为我们在网上，我们通过调查问卷，我们一定会把共性的包括案例性的东西，因为我们地方有12个城市当地主流的报纸，他们也在做一个地方的调查，那里面就有相当多的小企业，他们在很多方面做得非常好，通过这个调查，大量的数据和一些案例都会反映在我们的电影节目上。

　　王亚非 ： 我想补充一点，其实我个人的观点，小企业的再优秀意义不大，原因是，如果你是八个人的企业，80个人的企业，作为老板和高层组织，你眼睛就能看到，你能照顾到每一个人比较容易，像

麦当劳将近20万的人，能够让全球20万人的HAPPY，这样的企业伟大，它的社会意义远远大于十几个人，一百个人，甚至这个老板做十个人比较容易，20个人可以过年请到家里摆两桌，几十万的人连个聚会都开不起来。这时候水平依然能高，这样的企业对中国来说太重要了。

　　主持人 ： 王老师说得很对，这个调查不光是为了推出十佳企业。但最后可以把雇主的名字去掉，是一个符号。

　　王璞 ： 其实我觉得今年已经有改进了，就像有最佳的大学生、最佳农民工、最佳妇女喜欢的企业，可以从另外的维度看，我们主要的目的让中国上千万的企业学习，我们是不是可以更细的分类，从规模上，10年的企业，20年的企业，100年的企业，不同的企业能找到企业学习的案例和标杆，因为管大企业、中等企业和小企业是绝对不同的，文化制度围绕人而建立的这套东西，完全地会有很大的不同。这样的话，我们想清我们的目的，我们的目的是什么，我们搞这个活动是通过这样一个案例的展示，让更多的企业学习。我估计央视是这样的目的，通过学习这么好的东西，使自己的企业变得更好，雇主和雇员关系更加和谐，既然是这样的意义，我们都找这样的企业，知名度高，或者做的体系好，但是对我们小企业来说，他们会说太远我够不上，我没法学，我想这次活动就给他们一个阶段性学习的标杆，分三个阶段学习，三两年的，一二十年的企业，四五十年的企业，这样的话也是起到作用，还可以维度来分，比如说员工感到最骄傲的企业，品牌很响、行业受到尊重，其实跟他本人的利益可能还没什么关系，但是倍感骄傲。这个也可以分一个类，还可以选我这里最佳培训企业，这也是员工需要的，员工可能从心理上是反对这动培训，他不知道这对他多少重要，但是我们可以评选出来，我们可以从员工的理性角度评选出来，但员工遇到一个真正的事情上他未必愿意，他可能反对，在某个员工、例子上，就像某小孩反对家长学习，道理是一样的，但是如果理性看待肯定会觉得好，最佳培训，我觉得可以多维去分。

　　主持人 ： 这个话题常谈常新意。

　　刘戈 ： 我前两天博客里写了医院里的感受，我们家住在301医院去，但是我很少去，去了永远你觉得，一进大门你觉得欠了他的钱了，旁边不远有一个武警医院，无意中发现这儿的人好像很友善，经常去，经常发现从大夫、护士、保安非常友善，都会笑，而且特别亲近的感觉，前两天我爱人生病，我晚上送她去，她在那儿打点滴，我没事看，我看黑板上，对护士的通知，所有的内容都是和培训相关的，中午是情商教育，看易中天的品三国，下午什么时间他们自己请的培训护士的管理能力的提升，还有一些业务上面的培训，后来我问护士怎么看？她们说挺好的，而且有制度的保证，你每听一次讲座会有一个学分，到年底评定的时候，积够多少分，不要求你每次去，很好的办法，我又看到他们内部的报纸，我一看内容非常地丰富。

　　我不知道是不是能够说明，我通过这些小小的细节，我发现这家医院为什么和另外一家医院不一样，也就是说在整个企业文化里头在熏陶这样员工，通过这种培训，通过这种企业文化的，但实际上是一样的，通过这样的一个耳濡目染，最后的话对一个企业，尤其是服务型的企业都会有这样，你的员工在这个地方得到了成长，在这个地方有一个很好的熏陶，他就会流露在脸上，病人和家属就会体会到，就会多去。

　　主持人 ： 还有很多网友的问题，但是时间的关系我们没办法一一回答了，因为我们是一系列的访谈，最后留一点时间简单给刘总，简单介绍一下活动的最佳发展情况。

　　刘戈 ： 元旦以后我们会通过专家投票，刚才陈总已经说了，填了一个企业人力资源调查的问卷，我们会把这些问卷发给了王璞教授和王亚非教授，像他们这样的专家，100多人， 才有一些财经教授、企业管理类的媒体主编，由他们构成，这个问卷是我们经过整理的，不是一家一家看，对专家来说太费事，我们发给大家，大家根据这个进行一个投票，推举出来40家企业，这40家企业到最后的话，我们要进行公示，公示最后有20家企业成为我们的优秀雇主，我们最后进入到20家企业内部进行员工的内部的员工调查。最后3月份我们会有最后的结果。

　　主持人 ： 我们也敬请期待。

　　王亚非 ： 还要走访企业。

　　刘戈 ： 我们还有一个变化邀请专家进入企业。

　　陈平 ： 我最后增加一句，大家知道世界财富五百强，但是还有一百家最佳雇主的评比，我想通过刘总搞的活动，大家一定要参与最佳雇主的评选，这两个奖像一个奥斯卡一个像百花奖一样的。

　　主持人 ： 再一次感谢五位嘉宾做客新浪，跟新浪网友一起分享受人关注的话题的真知灼见，感谢新浪网友的参与，感谢新浪网友的关注，我们下次再见，谢谢。

　　(本次聊天结束)

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