张维迎郭振玺谭旭光聊2006最佳年度雇主实录(3)

　　主持人 ： 我有一个话题很想问郭主任，因为郭主任对国内企业一直非常关注，央视黄金时段招标，每年的标王都是国外几个巨头，他们利用央视这么好的平台投他们的广告，郭主任曾经担忧这会对国内企业品牌建设有一定的影响。那我想请问郭主任，你觉得如果我们的民营企业、国营企业，面对入世过渡期结束后人才的竞争，想获得竞争优势需要做出哪些改变？

　　郭振玺 ： 这个话题更有发言权的是谭总和张院长，谭总跟国际接轨多一些。据我自己的观察来讲，应该这样说，中国的企业总体的质量，我认为在经济总量快速成长的同时，中国企业总体质量有一个比较好的提升，无论是国有企业也好还是民营企业也好。应该说更好地增强在中国加入世贸组织五周年质量，更好地走向世界，提升竞争力方面当然还有很多工作要做。我认为中国的企业与国外的企业，在整个企业的品牌形象方面，在企业的核心竞争力方面，核心竞争力有很多，包括研发能力，还有很多工作要做。我们应该看到这个变化，我每次讲，我总说一定要看到中国企业比较好的变化，在变化当中我们尽快缩小差距，不能简单看到差距。应该说在看到差距的同时要看到我们的变化，我们要迅速缩短差距。

　　我认为中国企业现在最需要做的是它的研发、创新能力、品牌的打造、品牌的影响力号召力。我经常讲中国现在在经济总量快速发展的同时，与韩国、其它国家相比我们还缺钙，缺品牌的企业，缺品牌的世界知名的产品，在这方面期盼着中国的企业，无论是国营还是民营，还是其它里面的企业，都能有一个比较好的发展，更快的提升。

　　主持人 ： 张院长，还是这个问题，您怎么为这些国营企业、民营企业在人才竞争力上面出谋划策？

　　张维迎 ： 这是一个非常难的问题，确实我们在竞争人才上面跟人家有劣势，从北大的情况就看得非常清楚。这是两方面。一般从学校来讲我们会教育我们的学生，不要太看重这一年两年赚多少钱，要看重你长远的发展，哪个企业给你更好的未来发展的机会。中国现在这些优秀的企业给人发展的机会可能比外企的空间要大，因为外资企业可能就按部就班，环境非常好，但是你要很快进入一个关键岗位，不太那么容易。我举一个例子，好比说我们有一个MBA学生，他毕业以后就去了一个中国的乳制品行业，这个乳制品非常有名，三年时间他的老总就把位置交给他了，他变成总经理，原来那个创办人就变成董事会主席。这个企业在东北做得非常好。如果是外资企业，不可能在这么快的时间内给你这么一个重要的位置、机会。所以，从这一方面来讲，我是教育学生。

　　另外，我们从企业的角度来讲，中国的企业像校园招聘等等，可能应该采取一些更为积极主动的措施，每年一到这个季节，外国大的企业走马灯式的不断来，他们的宣传印得非常漂亮，介绍为什么来我这个工作做得最好。前天刚主持迪斯尼的主席在光华管理学院演讲。大量提的是在他这个组织里边员工的成长。现场就发现有几个是北大毕业的已经跟他签了合同的去他那儿工作，完了之后很快就跟他新的员工，他原来是宝洁公司的CEO，但是因为他离开了，就跟他原来的员工照相，感觉你去那儿工作以后有那种自豪感。包括老总这一级的人也得放下架子，走进学校跟这些大学生、优秀的人才有一个很好的交流，这非常非常重要。

　　还有一些外资企业，一些重要的员工一定是老总亲自去面谈。中国有时招人太程序化了，这样有些优秀人员，你不是老总亲自给他撑面，他有时不愿意来的。我们可能就人事那儿几轮筛子，最后大概没激情了。这是我技术上的建议。

　　总而言之，你要吸引优秀人才，要使得未来想来工作的人觉得你这个企业是游戏王的，你这个老总是干大事的人。如果任何一个企业不给员工未来的希望，没有好人愿意来，来的人都是临时凑合一下，打一下短工。如果微软、GE，大家预期它三年以后就垮了，没有人愿意去。重要的是你的企业有竞争力，有美好的前景。而这一点又回到郭主任刚才讲的，你是不是有实实在在的东西，比如谭总的企业，确实有竞争力，有品牌，这才能吸引他。作为普通员工，你去一个好的企业工作还有一个额外的报酬，甚至雇主少付钱他都愿意来。比如在我们那儿我就经常说，为什么我们付的钱比市场上低，但是为什么那些员工愿意来光华管理学院工作？因为他感到有自豪感。一问你在哪儿工作，我在北大工作，我在光华工作。如果你去一个小企业，问你在哪儿工作，我在XYZ工作，是干什么的？讲半天讲不清楚。公司的品牌、组织的品牌会外延到员工的身价上。你要吸引这个员工，首先要有竞争力。你没有竞争力，大家不看好你。

　　主持人 ： 同样的问题，但给谭总的问法会不一样。我们给您几分钟的广告时间，相对于外企，国营企业的核心竞争力在哪里？同样一个人才，怎么吸引他不去外企而去你那儿。

　　谭旭光 ： 我要给他讲潍柴的文化、潍柴的发展潜力在哪儿。这些年我这个企业也到国外去挖过人，现在就有。我给你讲一个故事，我们企业98年是最困难的时候，当时我刚到任，一大批研发人员都要走，我第一次就请这5个研发组的核心人员吃饭，留住他。刚才张院长说得很对，我请他们两次吃饭，有的留下了，有的没留系。为什么呢？我给他讲未来，讲希望。有的信了，有的不信。企业面临破产，谁信呢？有的信。但是这些人最后又都回来了。其中还有一个人，我到常州去，两次到常州，那是潍柴老的96年的研究生，我两次去请他，现在都是我们潍柴的骨干。

　　实际上我对刚才张院长的话是这样看，过去我们对人才没有认识。我们国有企业老板有一个特点，可能我说的不完全准确，注重硬件投入，不注重软件投入，也就是用我们的行话讲，舍得拿钱买设备，不舍得拿钱买人。这一点我认识非常深刻，我们在这一点上彻底转变了。外国人能给数万美金，我们也可以给，重要的是我们创造了多大价值，衡量的标准在哪里。再一个，像我们现在有中国香港的人才、美国的人才、德国的人才，都在我们公司工作我们这个团队本身已经是一个国际化的团队了。在引进的过程中也是一个新旧观念的创新，进来的人收入必然高，跟原来的收入必然有差距，怎么适应、过渡，需要你这个团队认真做好协调工作，否则就是一对新的不协调或者是不和谐的矛盾，有好多事情在这个问题上都吃了亏。

　　你刚才问郭主任，也问郭院长，我认为我们企业未来的前程最终就是人。这个话不光是我讲过，大家都讲过，但是真正能够做到，还需要花时间。当问题摆到你面前出现矛盾的时候，你是不是能坚定不移地做下去，这是非常重要的。

　　张维迎 ： 我再补充一点，再强调一点谭总刚才谈到的企业文化。

　　一个人实际上我们进去以后舒服不舒服，这个感觉很重要。舒服不舒服是我能不能发挥我的作用。还有好多就是说，我举一个具体例子，也是我切身的体会，为什么那么多优秀的人愿意来到北京大学光华管理学院？所有的人不论你是哪儿来的，发现来了以后是平等的。只要我干得好，我就能够得到提升，我就能够得到重用。如果我干得不好，我就得不到这个学校的重用。这不是由于其它原因，是由于我的表现。但是在国内其它大学好多做不到这一点，比如有好多派系，谁谁谁是谁的学生，人家就是一派的，外来的人老是被排斥在外边，他就感到非常不舒服。这是一种文化。

　　另外，像我们那儿，由于大家平等，你可以使得每个人都从同事那儿学到很多东西。这也是吸引人非常重要的一点。一个组织一定要使你的员工觉得他在你这儿工作，自己的价值不断地能够提升，不是仅仅得到体现，体现只是我的能力在这儿发挥了，这是一个方面。还有是得到提升，我的能力由于在这个地方，我能够比在其它地方得到更大的提高。

　　谭旭光 ： 能够得到发展，发挥他的能力出来。

　　张维迎 ： 五年之后，比如两个同样的人去两个企业，这个企业五年时间之内，进去是同样的人，两个再出来就完全不一样。

    劳动力密集型企业如何当好雇主

　　网友：谭总，现在感觉农民工的问题，尤其是今年谈和谐社会谈的比较多，尤其是在劳动密集型行业，这个问题今年得到比较大的重视，您怎么看这个话题？

　　谭旭光 ： 劳动密集型对于我们这个企业是一个很关键的问题。什么概念呢？企业发展跟人力资源结合是作为竞争者很重要的投资理念。我们过去有很多企业提出来完全照抄欧洲的标准，他们是全部机械手，我们也全部机械手，结果资金全部投进去了，投入进去维修费用、员工的素质等等，等于我们制造加工业转移到中国的成本并没有降低，把外国全部的设备都搬过来了，而中国的优势没有发挥出来，的优势在于人力资源成本。我的特点是，我的投资是国外投资的不到一半，我的效率是它的一倍，为什么？有些东西把我们人力资源发挥好。我的车间到国外可能需要100人，到我这里可能需要50人，就是因为有些靠人就解决。但是必须要有的装备必须靠装备去保障的，在这个问题上，企业家包括我们不管国有企业还是民营企业，这样既能够体现得社会人力资源的一种消化，同时也是对企业自身成本的需要，从两个方面考虑问题，两个需要才能变成一个现实。

　　张维迎 ： 我再补充一点。现在老提企业的社会责任问题，在中国现在的情况下，如果一个企业过度地投资于机械设备，这本身也是一种不负责任的表现。当然像谭总刚才讲的，你要保证质量、卫生条件、安全标准达到的情况下。因为中国是一个劳动力过剩的国家，好比像谭总这样的企业，大量都是按照西方进口的设备，那这些就使得中国大量的劳动力找不着够作。

　　主持人 ： 其实外国的人力资源成本很高，没有认识到这个问题。

　　张维迎 ： 对，需一个国家的机器设备的进步程度、先进性程度是与这个国家资源的比例有关系。好比是在国外，洗碗机就会非常发达，为啥呢？要雇一个人的话成本太高。在中国，那么多的人可以手来洗碗，用洗碗机可能不合适。但是最重要有一点，消毒可能要用机械消毒，因为这是一个安全的问题，靠手工是做不好的。

　　主持人 ： 这也是有国情特征。

　　张维迎 ： 我们谈到中国企业怎么行为，一定不能离开中国本身的资源特点。

　　谭旭光 ： 有些东西我们是可以靠人办一下，在国外因为人力成本比较高，就靠机械手来做。

　　张维迎 ： 中央电视台做得不错，你们雇了那么多人，国外用不了你们那么多人。(笑)

     如何应对员工流动过快

　　网友：张院长谈到企业短期行为的问题，可能现在员工的短期行为比企业有过之而无不及，因为现在企业人员流动率非常大，针对这种情况怎么当一个好雇主？

　　张维迎 ： 有些东西是不可能短期内改变的。为什么大家有短期行为？第一，未来很不确定。第二，中国的情况不断有新的东西冒出来。中国劳动力流动率比其它地方高，这是一个正常的，说明我们中国经济有活力。预期这个员工进来3个月，一年就走了，当然不会花钱送他去学习，不断提升他。从长远来看，对我们国家整体人力资本的提升带来一些负面的影响。这时候我的建议是作为企业来讲要认识到关键员工，关键员工要很好地留住他。关键员工有两个标准：第一，内部的替代性有多强。如果这个人很容易被替代，就不是关键员工。第二，外部的流动性有多高，如果流动性很低也不是关键员工，因为走不了。保持这个平衡就是一个非常艰巨的任务。所以，我想你就要做好这个企业，企业不可能对所有的员工按照同样的制度。我刚才讲关键性程度高的员工和关键性程度低的员工，企业对它的政策可能不一样。这是非常正常的，关键性员工不可替代性，你有好多企业有好多特定能力，别的员工无法替代，这个企业员工流动性很高，也是资源的浪费。但是普通的劳动力流动性高，倒也不一定完全是坏事。当然技术的扩散都是跟流动性有关，硅谷为什么那么成功？就是因为硅谷的流动性非常高。被一种文化、一种理念甚至是一种技术就可以带到另外一种地方。在发展的过程中，不要过分地看成这是一个坏事。

　　主持人 ： 谭总认为这是一个问题吗？

　　谭旭光 ： 适当的流动是要有的，高了说明你企业的内部凝聚力不行；低了，说明你的淘汰机制也不行，要适度，里边是辨证关系。

　　主持人 ： 这一块也是很多外企和国企有差别的地方。您刚才提到差别很大，一开始去外企，可能需要有一个更好的简历，作为一个更好的台阶，去另外一个地方。

　　谭旭光 ： 大家一直都在说国企、民企、外企，其实没有一个质的变化，重要就是你的机制标准是不是一致的。国有企业能干的事情，民营企业不能干吗？民营企业是改成“民营”，这个企业就不倒闭吗？照样倒闭。

　　张维迎 ： 这面临着一个问题。最近又开始对国有企业的工资实行很严格的限制，这对国有企业吸引人才是非常不利的。我不知道你是否同意我这一点，你现在已经是上市公司。但是大量的还有没上市的公司，像我们现在政府所采取的非常僵化的工资制度，最后的结果，不论初衷是什么，实际上是把这个企业都毁了。像你讲的，因为人才的竞争越来越激烈，优秀的人才是需要市场价码的，不是你想给他多少就是多少。这个是很正常的。我借用一位企业家的话讲，我们对待员工公平、公正有两个，一个是外部公平公正，一个是内部。所谓外部就是你一定要给一套他的价码，这个人的加码比如20万，你说我给你10万，那不可能。如果你达不到这个，你对人就不公正。第二，内部的公正，是不是按照表现，这一点非常重要。国有企业好多对工资制度的限制，特别是对高层管理工资限制，导致的结果就是形成严重的对人的不公正，或者是说不能认可一个特别优秀认得价值。怎样怎么能谈是一个好的雇主呢？市场明明值20万，但是按照你的规定只能拿3万，这不是好的雇主。国有企业要做一个好雇主，非常难。

　　主持人 ： 主要还是机制上。

　　谭旭光 ： 这个问题我跟你还是有一定差异的。我倒不是说现在扛着国有企业的大旗到处在喊。我举一个例子，潍柴在98年非常困难，发不起工资，按理说职工留不住。这说明什么？说明国有企业形成一种凝聚文化，或者说叫国有企业的政治优势，这是一个优势资源。如何把这个优势资源转化成价值，这是企业应该做的事情。

　　再一个，工资问题。我也是国有企业的老板，这是一个问题两个方面。我觉得张院长说的有一定的片面性。对我们来讲国有企业的老板，应该在机制上转换，应该实现一个价值观，但是在中国的发展过程中，你不能按照现在这种机制或者是现在的国情去衡量美国或者是德国的标准，我认为这个随着时间的发展、积累，但是两头走向极端都不行。

　　张维迎 ： 其实按照中国的标准，你们现在面临的竞争，中国的同样一个大学生，毕业以后，如果我们不讲他个人的自由选择，就无所谓最好、最佳雇主，无所谓快乐工作，如果我们都要求每个人都为企业献身，没有什么快乐不快乐。我们之所以现在评这个活动，我们要尊重个人的选择权利，在市场上什么是他们最好的选择？我们作为企业，无论我们提供工资、福利待遇、培训，一定要满足市场对这个人的评价。如果我们不尊重这个评价，我觉得这某种程度上就是不尊重人本身。

　　主持人 ： 这个问题非常重要，这也是我们这个活动真正的价值所在。最后时间不多，回答不了网友的提问，再简单让郭主任给我们介绍一下这个活动安排，让网友了解下一步活动的走向。

　　郭振玺 ： 这个活动要持续几个月的时间，有关的详细安排，主要有几个关键环节，我们会经过专家一起商量有一个入围的企业，大家再根据企业进行方方面面的评选，我们在新浪上，在央视国际上，在其它方面都能够看到具体的操作方面，不一一介绍了。我特别恳请大家能积极参与到这个活动，无论是企业也好，无论是我们的员工，包括我们大学生、女性、农民工朋友。因为我们这样一种寻找最受尊敬的企业、最受尊敬的雇主，就像张教授和谭总讲的是相辅相成的过程，不能简单说大家站在一种与己无关的角度说评价一个企业，也不是系统外，是系统内的。当然也不能说企业站在给我们的雇员好像完全不一致的系统里评价，也不行。希望大家积极参与。无论是我们的雇主，无论是我们的雇员，要方方面面来评价。

　　借这个机会，我随机插点广告。今天是星期一，今天中午13点档，从今天开始《大国崛起》又开始新一轮的重播，当然从今天到周五，在23：02分档中央电视台经济频道也能看到，同时从今天开始到下个周五，中午的13点档也能看到。也特别提醒大家能够关注《大国崛起》这样一个备受关注的节目。

　　我插了一个广告，当然新浪也不跟我收费。

　　主持人 ： 感谢央视能够给我们带来这么多好的活动和节目，也感谢张院长、谭总能够带来你们的真知灼见，这确实是一个很好的话题，值得我们进一步深入和探讨。今天由于时间关系我们不得不在这个时间结束了，感谢网友的踊跃参与，我们下次聊天再见！