张维迎郭振玺谭旭光聊2006最佳年度雇主实录(2)

　　为大学生、女性、农民工专设单项雇主奖

    主持人 ： 郭主任，我们注意到今年的评选除了您刚才讲主题上有一个提升之外，事实上也有一个很大的变化是对时代的反映。因为今年增加了大学生员工满意雇主、女性员工满意雇主和农民工满意雇主这三个单项奖，这三个奖而且也是引起了大家的关注，能不能谈一下央视在这方面的考虑？

　　郭振玺 ： 大家知道在就业人群结构里，这三类人群应该说都是比较特殊的，女性就不用说了。男的一半是女人，女的一半是男人，在很多行业里女职工特别多，像服务行业，女职工占了可能比男性还要多一点。当然女职工本身也在她的职业岗位上，因为她的一些特长、要求，有这样一个人群。当然这几年中国新增的毕业人群非常多，面临的就业压力也非常大。同时，大学生在企业里面非常具有创造精神和学习能力的一个新生力量。所以，今年我们也是把大学生专门设了一个奖项“最受大学生尊敬的雇主”。

　　农民工也是如此，昨天上午我们在武汉有一个“财富手拉手”的活动，一些企业和一些进城的农民工搞的项目提供一个亿的支持。包括我们最近还有一项活动，我在这里做广告，我们还准备在城里给农民工子弟建希望小学。我们为什么开始关注这样的事情？因为现在的进城农民工已经成为整个

　　正是因为上述原因，我们今年特别增加了最受大学生尊敬的雇主、最受女性职工尊敬的雇主，以及最受农民工尊敬的雇主的单项奖。大家也都知道，像农民工也好、女性也好、大学生也好，他们在就业方面也确实面临一些特殊的压力。所以，我们也期待通过这样一些活动能够促成我们的优秀企业、我们的广大企业家能够对我们的女性职工、大学生、农民工朋友给予特殊的关爱，给予公平的机会和一个成长的空间。

　　张维迎 ： 我想补充一点。因为我是搞教育的，因为我们在北大有几千学生毕业，光华管理学院就有几百个学生毕业。我特别关心，你刚才讲什么是最受大学生最受尊敬的雇主，我们也想问一下，什么是最受企业喜欢的大学生。我们经常跟公司的人力资源问这个问题，从你们的角度来看，你们觉得什么样的企业到你们这儿就业以后你们认为是优秀的员工。我们认为这种标准反过来教育我们的学生，就回到刚才讲的，任何事情都是双向的。如果大学生本身对自己的行为规范不清楚，本身我们有一些不现实、不合理的预期，那么我们没有办法受到雇主的尊重。我们还是两方面的标准。

　　农民工也是如此，我是从农村来的，我知道一个农民工进去以后也要受到教育，有好多行为东西是不是跟现代的，马克思原来讲工人阶级是最有组织纪律性的，就是他的一种行为规范。由于现在大工业生产要求这个，到谭总那里假如一个刚来的农民工，如果按照农民的习惯，不会有竞争，上岗不可能合格，必须按照重新的标准去教育他。这是我想补充的，作为我来讲这始终是我考虑的一个问题。我希望我们培养出去的这些学生不仅有很好的知识武装，懂得一些科学，而且知道怎么进入一个企业以后，什么是一个优秀的员工应该坚持的行为方式，怎么能够对这个企业创造出更大的价值。

　　主持人 ： 我想就这个话题问张院长一个问题。去年评选很多外企尤其是国际跨国公司，他们在评选中往往很受学生的青睐，包括像张院长所在的光华管理学院培养出来往往也是学生比较高端的，他们也会更加倾向于外企，从比例来说多一点，您怎么看这个现象？

　　张维迎 ： 这在过去是很显著的，一个重要的因素，外资企业本身给你的工资要比国内的企业高得多。另外，外资企业对新的员工有一整套培训的机构，当他进来之后，你在外企非常锻炼人，因为它有很严格的行为规矩。所以，在外企工作几年之后到其它地方，相对于你会觉得自己文明程度比较高一点，作为一个员工，坏毛病少一点，这我想也是很多大家愿意去那儿的原因。

　　另外，外资企业工作非常紧张，但是福利待遇等等方面比较人性化。另外，好比外资企业有一些很细微的东西，但是作为人来说就喜欢。比如外资企业很少见着老总叫“老总”，就直呼其名，或者见了郭总不会叫“郭总”，而是叫“振玺”，见了我不会说“张总”，而是叫“维迎”。这可能是二战以后出现的情况，在西方企业当中不论上下关系相差多大，在人格方面的平等性是非常非常重要的，好多人喜欢这样。

　　当然我不是说中国马上要全面推广这些，但是我想在一些大学生来讲，特别是像北大的学生，可能这是他们对外企更青睐的一个很重要的原因。当然我们现在看到好多中国的企业也在改变，好比像谭总刚才讲的，过去是国有企业，没有选最佳不最佳，我们的雇主就是国家，其他都不是雇主，你就是个厂长、车间主任。只有现在有了更多的竞争，有了更多私营企业、外资企业竞争，才选这个企业、那个企业。有了竞争，一定行为会向着标准化，作为雇主、供应商来好去统一，否则就没有竞争力。从这个意义上来讲，我倒觉得中国的企业，我在这儿敢说一句，中国本地的企业确实在向外资学习方面应该多一把努力。举一个很简单的例子，好比中国的企业一打出来，人家说没有工作经验一概不雇佣，我要雇佣的都是有工作经验。那麻烦了，因为大学生就没有工作经验。如果所有的企业都不雇佣没有工作经验的人，那这些人哪儿去找工作？一个大的企业，着眼于你的长远，这不仅是你的责任，而且更多也是你竞争力的一个体现。像外国的大型企业，一般那些学生进来以后半年、一年时间就是专门培训你。甚至在中国雇了你，把你送到纽约、伦敦去培训，中国的企业没有多少这样做，中国的企业更多是来了以后就下厨房炒菜。这种心态，从长远看是不好的。这表现出一点，中国的企业，可能是我讲过千万遍的一句话，还是短期行为，看什么东西都看短期见效。

　　主持人 ： 这个话题谭总肯定会有自己的看法

　　谭旭光 ： 我刚才听了以后，应该说我有共同的观点，也有不同的观点。其实我对外企来到中国，在一定程度上吸引力高，说明这些外企都有它规范、统一的标准，不是哪个公司来都制订自己的标准，国外这些大公司都是上百年的公司，不是到中国来这样，在国外也是统一这个标准。

　　反过来讲我们，我们这是最典型的国有企业，现在转换成一个股份制企业、上市公司。我们首先要认识到我们应该怎样去建立这个标准。我当CEO，我的管理团队应该考虑到我们的员工进来以后，如何通过培训引导他适应这种文化的需要。这几年我们从总体上来讲，培训并没有很大的发展，我不知道你们注意到没有，我们国务院最近提出职业培训，这是非常重要的，国家也认识到这个问题。一个企业要持续发展，培训非常重要。培训不光是好像工人需要培训，管理者也需要培训。

　　主持人 ： 这也很大程度上能够说明为什么外企相比国企更倾向于没有工作经验的学生，觉得他是一张白纸，更容易培训。

　　张维迎 ： 确实，原来在国有企业可能养成坏毛病，外企反而觉得难改变。尤其从我们学校角度来看，很多非常优秀的外企非常喜欢招本科生。我再补充一点，我还是鼓励更多的中国企业从外企去挖人，因为经过外企的洗礼之后，他的行为好多规范是不太一样的。甚至北京大学光华管理学院招的学生，1999年、2000年专门招在外企有工作经验的人招过来，更为职业化，该做什么，做得非常井井有条。