之间/文

　　“跟异性同居过吗？”“你赞不赞成婚前性行为？你有过吗？”“当工作需要你的色相时，你愿意做出牺牲吗？”令人惊讶的是，这绝不是不轨之徒在色情场所与“小姐”调情，而是一些单位的男性人事干部在“正经八摆”地面试前来应聘的女士。

　　更令人瞠目的是，不考专业只问“性事”竟然成为时下一些单位招聘面试中的“普遍现象”，已经到了“见怪不怪”的地步。

　　应聘者：俺的“性事”干卿何事

　　问完隐私考IQ，还要“交待”祖宗三代的根底。人才市场上愈演愈烈的隐私公开之风，已经令越来越多的求职者怨声载道了。

　　在互联网的相关论坛上，对于应聘问题涉及隐私的现象，许多网友言辞激烈，纷纷表示不满。许多网友认为这是“流氓行为”，是性骚扰。

　　某网站对此进行了一项调查，近8000人被调查者中，有67.4%的人表示“很反感，对侵犯隐私的问题拒绝回答”，7.6%的人认为“很无奈，硬着头皮草草作答”，6.4%的人认为“太突然，不好意思，不知如何作答”。

　　记者在采访中发现，职场谈“性事”的现象虽然不常遇到，但在应聘过程中被要求谈及私生活的现象还是较为普遍的。

　　张小姐因为告诉招聘单位“男朋友在外地工作”而没有被聘用。对方的理由是：这样的女孩没有稳定性，工作时间可能不会太长，而且工作时易分散精力，而且会增加办公室的长途话费。

　　而面对同样的问题，大学刚毕业的小王回答说：“没有女朋友。”竟也同样被用人单位挡在了门外。理由是，男生追求女生需要顽强的毅力、充分的自信和锲而不舍的精神，没有追上女孩的男生缺乏自信、勇气和耐力。

　　“没追着的原因多着呢，感情上的事三言两语能说清吗？更何况这是往人伤口撒盐。”小王对此愤愤不已。

　　许多求职者认为，面试时让应聘者回答涉及其隐私的问题，是对求职者的不尊重。一位单亲家庭中长大的先生在被问及“家庭成员是否和睦”时愤然离去。他认为这样的问题对他造成了伤害。

　　如今，许多与应聘无关的、涉及个人隐私的问题频频出现在职场上，且已经发展到直接询问应聘者“同居”、“婚前性行为”、“出卖色相”等难以启齿的问题。

　　让求职者不明白的是，用人单位询问个人隐私是出于何种目的？

　　招聘者：醉翁之意不在“性”

　　某招聘网站的负责人在回答网友提问时说：“对于隐私问题，你可以委婉地拒绝回答。但这里可能有一个对隐私的定义问题。一些单位想比较全面了解员工的情况，以便于以后很好的合作。”

　　记者在采访中发现，持这种观点的用人单位不在少数。许多用人单位都表示：即使提问中涉及到一些隐私问题，也不会到“侵犯隐私权”的程度。这类问题对求职者是否适合他所应聘的工作有一定参考作用。这是公司的一项用人标准，并不构成侮辱或侵权。

　　某企业人力资源部主管朱先生说，用人单位询问应聘者一些较为敏感的问题，都有自己的用意，有些是想根据应聘者的情况决定将其安排在什么岗位，尤其是有意安排这些应聘者在对外岗位上的单位，往往是借问这些问题来考验应聘者的应对能力，看看他们能否在这种很不情愿的状况下还能做到顾全大局、大方得体。用人单位其实并不关心应聘者的答案，而注重他们的表现。他认为，越是问这些让人意想不到、难以启齿的问题，就越可能了解到应聘者真实的一面。

　　他说：“用人单位往往要在极短的时间里找到有用的人才，求职者的简历、证书和简单的问答考试都难以说服我们。详尽占有材料、全方位地了解应聘者，获取我们需要的信息，可以最快、最佳、最大地创造效益。通过询问一些隐私问题，可能看出应聘者的性格特征、心理质素等，从而提供给招聘方录取时一个参考值。而家庭环境、文化氛围、看问题的角度等都可以反映出一个人的修养、品质、能力。”

　　某高校一位长期从事毕业生推荐就业的教师说，用人单位关心应聘者的隐私，是出于现实的考虑。因为相当一部分用人单位不愿意因新招人员的亲属户口、子女入学等问题给自己带来过多的麻烦。

　　那么，这种测评人才的方法真的准确有效吗？

　　“肉麻面试”后患无穷

　　记者在采访中了解到，一些应聘者遇到关于个人隐私问题时，虽然不愿意回答，却又无可奈何违心回答。一位先生告诉记者：“遇到这种情况，没有办法，现在工作那么难找，也只好回答了。但回答的并不是真实想法，而是猜测招聘者的喜好，根据自己的猜测胡说。”

　　看来，招聘单位的测试目的是难以实现的。

　　据了解，在国外早就出现了职业资格的心理测评，其中也会涉及一些个人隐私，但国内目前还没有科学的测试标准，而且，对于不同的职业、不同的应聘者，测试的方法都要有所不同。对国外的一些测试题目生吞活剥，既不科学，又可能对应聘者带来伤害。

　　广州医学院心理咨询中心副主任李幸民表示：“目前不少招聘面试中使用的心理测试手段欠缺规范，这对应聘者不公平。”

　　他认为，能认识到要在招聘面试中采用量化的心理测试手段是一种进步，但国内有资格为企业做有关心理测试的专家屈指可数。一些单位随意制定所谓的“心理质素测量表”，简单地将录取决策者个人经历投射到应聘者身上，这很不科学。

　　有律师认为，隐私权虽然在我国法律中没有明确的规定，但“是否发生过婚前性行为”这类问题，肯定属于绝对隐私，用人单位不管出于什么目的都无权窥探。民法通则第五章第四节第101条规定：“公民、法人享有名誉权，公民的人格尊严受法律保护，禁止以侮辱、诽谤等方式损害公民、法人的名誉。”因此，假如求职者认为自己在面试时被问及的问题有损个人尊严，可以拒绝回答；如果认为损害已成事实，则可以投诉、报警。

　　这位律师还告诉记者，关于“性骚扰”的司法解释是：一方利用不平等的社会地位对不情愿的另一方施加的性需索。生活中的性骚扰除了强加的性要求之外，更多的是非直接的、语言的、形体的各种性暗示和性挑逗。西方一些社会学研究者认为，只要是一方通过语言的或是形体的有关性内容的侵犯或暗示，给另一方造成了心理上的反感、压抑和恐慌，都可以称之构成了性骚扰。招聘中出现“性事”的问题，显然已对应试女士构成了性骚扰。

　　北京人才市场的一位先生认为，人才市场供大于求，用人单位仗着自己买方市场的优势地位，缺乏对应聘者的尊重，造成了用人单位不顾求职者个人尊严，肆无忌惮地对求职者进行种种“拷问”，甚至让应聘者回答一些难以启齿的问题，这是不正常的现象。

　　北京大学学生就业指导服务中心的李老师认为，招聘者与应聘者是互动平等的，招聘人员应该对应聘者有起码的尊重，这样才能真正招贤纳才。相反，应聘者一开始就对招聘单位有了反感，即使被聘用，心里的疙瘩也不可能很快解开，肯定会对工作产生影响，这恐怕也是有违招聘者初衷的。

订短信头条新闻 天下大事尽在掌握！
订实用短信，获赠超大VIP邮箱、个人主页、网上相册！