舒然

　　近日，由全国妇联和国家统计局联合组织的调查结果显示，现实职场中的女性权益仍在遭受侵害，只不过现在似乎变得更为温情脉脉。

　　故事一：某大型外企大约有员工3000人，其中工人有80%是女性，但在管理层中，女性 只占到30%。刘小姐已在这里工作了5年，成绩优异，但至今仍是一名普通职员。不久前因休产假，不仅没赶上加薪，还把前年增加的薪水降了回来，现在的薪水比同级别的男士还少了400余元。她向人事部门申诉，得到的回答是，休产假时没有工作，按劳取酬，该降。

　　故事二：某国外著名大公司在华机构的女职员，一旦生育，在哺乳期过后的一段时间内，往往被告知“因其工作表现不好”，将不再续签劳动合同；或以“不胜任工作”为由，调换工作岗位，往往被调换成同岗位中最低级的或将原定的升职取消，并且被私下告知，如愿主动离开，不仅待遇分文不少，还将提供“表现优秀”的推荐信。

　　以上两个案例虽发生在不同的企业，企业采取的做法不同，但都是基于一个原因，即认为妇女在生育后不能安心工作，其本质都是性别歧视。

　　据一家职介机构的人士介绍说，他们在向一些企业推荐人员时，女性被推荐的机会相对要少，男女比例大概在6.5∶3.5，尤其是经理、副总以上的职位，多直接要求必须是男性。

　　业内人士在分析产生这种现象的原因时指出，企业用人是讲效益的，要的是来了就能胜任工作、投入工作的人员。未婚女性还好一些，结了婚的女性会受到一定的限制，有了孩子，家庭负担相对加重，无法全身心投入工作。在公司里做到一定职位，会经常出差，女性飞来飞去，因此也不方便。所以女性30岁以后，再升职就很困难。

　　那么，被侵权的女性，能否以遭受性别歧视寻求司法保护呢？专家指出，目前，中国尚无这样的司法实践，但寻求司法保护的法律依据是存在的。　从法律依据上讲，我国《宪法》第四十八条规定，国家保护妇女的权利和利益，实行男女同工同酬。我国《妇女权益保障法》规定，应当坚持男女平等的原则，不得歧视妇女。《劳动法》也规定，劳动者享有平等就业权。同时，《妇女权益保障法》规定了“妇女的合法权益受到侵害时，被侵害人有权要求有关主管部门处理，或者依法向人民法院提起诉讼”和“侵害妇女的合法权益，造成财产损失或者其他损害的，应当依法赔偿或者承担其他民事责任”。

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