【记者赵冰深圳19日报道】今后，以职业经理人和技术创新人为主的人力资本，将成为企业之间竞争的焦点所在。

　　近日，著名经济学家清华大学教授魏杰在深圳举办的现代企业激励机制专家论坛上就这一问题谈了自己的观点。

　　人力资本不同于人力资源

　　魏杰认为，人力资本不等同人力资源。人力资源是指企业的所有员工；人力资本则是指职业经理人和技术创新人。知识经济条件下的投资，是两种资本的共同投资，第一种资本是指出资人的投资即货币资本，第二种是人力资本，人力资本虽没有出资，但拥有企业38%左右的产权。

　　人力资本是看不见摸不着的，这体现在两个方面，一是公司高级管理人员尤其是职业企业家所拥有的知识、技术和管理经验等；二是公司知识员工创造性的劳动。货币资本与人力资本的结合形成了公司的法人财产，并实现了货币资本的保值与增值。

　　魏杰强调，伴随着工业文明时代向知识经济时代的转变，人力资本已经成为比货币资本更为重要的经济力量。面对跨国资本的全球人才争夺及对中国人才的“高薪加期权”的吸引，国有企业包括民营企业面临的最大风险是企业人力资本的流失。

　　独立董事不应持有公司股票

　　魏杰认为，独立董事不应持有企业股票也不应从企业领取薪酬。他说，独立董事进入企业，目前大多以受聘或拿薪酬的方式，最近还有人提出独立董事应持股分红的作法，他认为这种方式不可取。

　　作为企业的独立董事，主要是鉴定和平衡出资人与人力资本这两种关系。他说，企业的人力资本主要构成之一是企业的经营者，当出资人与经营者发生矛盾或利益冲撞时，独立董事若在企业中具有自身利益，则很难做出公正裁决。

　　魏杰提出，独立董事不领取薪酬，可促使独立董事公正办事，客观分析企业决策，为企业发展发挥真正作用。因此说，并不是所有专家都能担当独立董事，独立董事应以实现自我价值为最高利益，将名誉看得比金钱更重要的人才有资格担此重任。

　　国内少有真正意义上的CEO

　　魏杰为国内企业家们更正了首席执行官(CEO)的概念。针对国内目前CEO泛滥，魏杰指出，CEO的权力是总经理加50%董事长的权力，但目前国内少有真正意义上的CEO。

　　魏杰认为，CEO应该听本企业战略决策委员会的，这个组织成员不是本企业的出资人，大部分是企业或者经济学、经济法学方面的社会精英，他们有权力指定或否定CEO。

　　魏杰指出，大多数企业的管理是“谁出钱就听谁的”，首席执行官拥有总经理的全部权力和董事长50%的权力，它使董事会变成了“小董事会”，不再是决定公司的重大经营决策，而是实施对人力资本的管理。

　　国内企业常常是总经理决策日常经营，董事长决策重大经营。魏杰分析说，这样分工为企业管理层埋下了“窝里斗”的伏笔。什么是日常经营，什么是重大经营？很容易变成权力之争。

　　魏杰认为，我们现在还在强调董事长与总经理分开，实际上发达国家已不强调这点了，所谓所有权、经营权分离的理论已经过去，CEO的产生就是例子。CEO是首席执行官，而不是简单的把总经理叫做首席执行官。

　　经营者持股存有两个误区

　　魏杰认为，目前经营者持股试点存在两个误区，一是把人力资本持股当成现任管理者持股；二是把人力资本持股当成了所有员工持股。

　　魏杰说，目前国内大多数企业的管理者都是由上级任命的，因此从某种意义上来讲，现在所说的管理者并不完全是真正意义上的人力资本。所以让现任的管理者持股并没充分起到发挥人力资本在整个企业中的地位和作用，他提出，任命的管理者不应持股。

　　另一方面，由于企业缺乏价值观念，导致企业把经营者持股搞成了员工持股，对管理者没有起到真正的激励作用。企业是不讲公平的，公平不是企业职能，公平是社会职能，企业是强调效率的，因此企业反对吃大锅饭。他提出，企业要搞好激励机制，首先要解决经营者持股问题。

　　魏杰同时认为，为了应对WTO，企业仅仅通过激励机制还不行，同时还要考虑约束机制来发挥企业的人力资本作用。国有企业不重视激励机制，出现了留不住人的现象，民营企业重视了激励机制，但忽视了约束机制，人力资本照样跑掉。

　　魏杰说，中国企业最大的问题是只顾眼前利益，好的企业一般只能维持3至5年，因此股份期权应发挥长期作用，应把经营者在职时和退职后的收益结合起来，公司核心管理层在职期间不能变现期权。这样可推动经营者及时进行权力更换，培养选择比自己更优秀的经营者。(完)