1994年，刚走出校门的王宏通过考试进入了地处河北张家口下花园区的大唐国际发电股份有限公司（下称“大唐”）下花园发电厂（当时是集体所有制企业，目前已变更为外商投资股份制企业）。当时王宏被下分到下花园发电厂下属的劳动服务公司，用工性质是有固定期限的“集体工”。
　　在上世纪90年代初期，由于国有企业招工有指标限制，在需要用工却没有指标的情况下，招收“集体工”成为一些企业变通的方式。
　　 “当时进厂时，都是考试进厂，就因为当时招工计划名额有限，集体工没有名额限制。”王宏对记者表示，对于身份的差别，1993、1994年进厂的将近百人的集体工们并无过多的感受，因为当时，集体工和全民工待遇方面差别不是很大，只有工资上有细微的差距。
　　 “1996年之后，集体工和全民工之间的待遇差距才逐渐拉开。同时在签订劳动合同时，全民工与大唐签订劳动合同，而集体工与下花园发电厂下属的企业签订劳动合同。”王宏告诉记者。  [全文]

　　其实这不只是王宏一个人的愿望，其他集体工的愿望也极其强烈——他们迅速行动起来。他们给单位写信表达了他们的愿望——签定无固定期限劳动合同，实现同工同酬，并补偿入厂以后的住房公积金和补充养老保险。
　　“因为我们都工作超过10年，而且工作和全民工没有任何差别。”王宏表示。
　　但是，单位的反应让他们失望了。“下花园发电厂有关领导表示，企业有困难，解决不了。”王宏说。
　　无奈之下，他们把希望寄托在了那本薄薄的《劳动合同法》上。2008年3月，北京雄志律师事务所的罗春利等两位律师接受了他们的委托。
　　 5月初，包括王宏在内的75名集体工正式向张家口劳动仲裁委递交了劳动仲裁申诉，诉请下花园发电厂与他们签订无固定期限劳动合同，并且要和全民工实现同工同酬待遇，并补偿入厂以来的住房公积金和补充养老保险。
　　罗春利认为，集体工和全民工在工作上并无差别，而且这些集体工的社会保险都是在下花园发电厂交纳（与全民工一样），所以，这些集体工应该与全民工实现同工同酬待遇。同时，罗春利认为，此举也说明下花园发电厂有试图规避《劳动合同法》的嫌疑。  [全文] [工人工资怎样谈出来]

　　而就在申诉过程中，另一个惊人的发现让王宏和他的工友们大吃一惊。
　　罗春利告诉记者，经律师取证发现，“下花园发电厂从1994年到2005年间与该厂100余名‘集体工’所签订的书面‘劳动合同’上的签章均是三个没有工商登记的虚假公司，公司主体不存在，更无用人单位主体资格。”
　　罗春利表示，下花园发电厂十几年来与集体工签订正式劳动合同所用的名称和印章使用的“下花园电力实业总公司”、“下花园电力实业公司”、“下花园同兴电力实业公司”名称，在当地工商局的工商登记档案内根本不存在。
　　 5月15日，《中国经济周刊》记者在张家口下花园区工商局查询时，也没有找到“下花园电力实业总公司”相关的工商登记信息。  [全文]

　　在今年1月1日《劳动合同法》实施前，按照原劳动保障部1992年出台的《劳动合同鉴证实施办法》，用人单位（特别是外资企业）与员工订立的劳动合同需到当地劳动部门鉴证以规范其合法性。罗春利认为，“这些非法的无效劳动合同却堂而皇之地由区劳动局给予‘合法’鉴证（1998年前由张家口市劳动局鉴证，之后由下花园区劳动局鉴证），纵容了发电厂与职工签订非法劳动合同的行为，为发电厂十几年来对这些职工实行差别待遇制造了‘合法’依据，严重侵犯了这些职工合法的权益，造成巨大的损害后果和严重影响。” 
　　梁智认为，假设此劳务派遣是合法的，那么根据《劳动合同法》规定，被派遣劳动者也享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。 6月15日，记者就此事采访张家口下花园区劳动局时，主管此事的一王姓副局长表示“并不存在合同造假”。
　　而在记者采访下花园发电厂办公室王主任时，对方反问：“你知道集体工是什么身份吗？我们为此花费了很大代价。”但当记者追问集体工是什么身份和花费了什么代价，王主任又以最近一月没有参与此事为由并不多说。同时他认为律师“有一定的问题”，在“煽动职工闹事”。  [全文] [专家分析大唐出现扭曲双轨制四个原因]

　　电力高薪若果真是合理又合法，时下哀怨缠绵的“减薪运动”又秀给谁看呢？早在2005年，审计署就给电力行业贴上了“系统工资增长过快，没有统一的分配制度”的标签，可见不只是坊间舆论的莫名妒忌。中国的电价是只涨不降的，一次涨价后供需双方便继续为下一次涨价作心理准备，老百姓零散而缺乏话语权。
　　在历次的电价听证会上，电力企业的代表从来都是支持涨价，而且幅度总是大于政府的计划。从来没有一个人谈一谈电力企业还有哪些潜力可以挖掘，怎样可以使涨价的幅度比国家预期的少一点。电力行业利用垄断优势“以福利的名义”将本行业掌握的资源分配给职工、蚕食着公众利益，这难道真的很“合理”吗？ [全文]

　　按照企业的实际绩效进行考核，然后进行工资分配，这对充分市场竞争的企业而言，确实是合理合法的，但是对于一个以国有资产为主的垄断企业而言，就不仅不合理而且还不合法。
　　在社会各界对电力行业高收入讨伐声浪不断，一些电力企业相继开始降薪行动之时，中国电力企业联合会(以下简称中电联)副秘书长范继祥表示，电力行业的高收入是合理合法的。(8月8日《经济观察报》)其有关负责人的这一派高论，明显是代表电力企业回应舆论对电力高薪的声讨，遗憾的是他的观点不仅缺乏有力的事实支撑，而且还流露出典型的电霸脾气，令人反感。 [全文]

　　针对记者提出的有关电力行业职工待遇过高的问题，国家电力监管委员会副主席王野平说，国有企业职工的收入只要符合规范、只要合规合法，再高的收入也是无可非议的。反之，如果收入不规范、不合规、不合法，再少的收入也必须严加追究。此话经媒体披露后，立即引起了广泛的社会质疑。 [全文]

　　只要一个人稍有理性，就应该知道：同工同酬，不仅仅是社会公正的体现，更应该从经济效率上考量。由此带来的问题，如企业内部员工矛盾凸显，造成人才流失，员工积极性受挫，人工成本过大，影响企业竞争力的提高等，这是任何企业家都不愿意看到的，而且，这是那些叫喊着要多少多少年冲进世界500强的中国企业的死穴。
　　按身份标签分配收入，而不是按岗位、技能、业绩等个人素质和对企业的贡献分配，是典型的等级社会的做法，违背市场经济的内在要求。市场经济要实现资源的优化配置，人才资源的合理搭配便是其中关键一环。[全文] [被长期漠视] [走向规范]

　　而在国外，极少有同工不同酬的现象，除了对劳动者的尊重外，更重要的是法律制度的健全和落实到位。据介绍，美国、加拿大都有一个法律，叫《工资法》，企业工资立法中还有《平等报酬法》，企业围绕这部法律，有一系列的规定，例如机会同等、报酬同等、培训同等。可是，在我们这个也实行市场经济、且“与世界接轨”口号使用频率很高的国家，却从没有人说要把同工同酬与世界接轨，相反却有人把同工不同酬当成“中国特色”来宣扬。
　　可以说，同工同酬不缺少法律依据，也不缺少舆论支持，唯独缺的就是执行。希望政府和法律部门严厉打击同工不同酬行为，让同工同酬成为一道不能逾越的“红线”，切实维护劳动者合法权益不受伤害。[全文]