以下是上海市乔文律师事务所韩乔文律师对陆强华与创维[微博]电子劳动纠纷一案仲裁裁决的几点申明：

陆强华诉创维电子劳动纠纷一案，业已经深圳市劳动争议仲裁委员会于2001年5月21日以深劳仲案(2000)1324号仲裁裁决书依法裁决。申诉方认为该裁决书内容与基本事实不符，适用法律不当，裁决结果是错误的，应予纠正。事实及理由如下：一、被申诉人严重违反双方协议，应向申诉人承担违约责任。

　　1996年9月8日，被申诉人创维电子的法定代表人黄宏生代表被申诉人与申诉人签订了一份《聘用协议书》。《聘用协议书》第一条明确，被申诉人聘请申诉人为“创维集团副总经理兼中国销售总部董事、总经理”，全面负责香港创维及被申诉人在中国区域的销售工作(特别应提出的是集团副总经理职务在协议中是后另加上去的，只是为明确申诉人的职务等级为目的的虚职。在协议中未有任何一点与此职务有关的任何条款，况且不说96年9月当时，无“创维集团”此机构)。双方在聘用协议中对申诉人职务工作的权利、义务(包括工资、分红及奖励、认股等)作了明确、具体的规定。申诉人通过近四年的努力使被申诉人的国内销售额从1995年7.8亿元迅速增长到2000年3月底的44亿元。2000年7月31日，黄宏生全然不顾对高层人员社会招聘的聘用人事规则，突然任命其他人员自8月1日起接替申诉人的职务。2000年8月2日，黄宏生作出《关于对陆强华先生任免的决定》，免去《聘用协议书》第一条明确约定的申诉人职务。须提出的是此任免中只有免去职务而无对新的岗位有过表述。8月10日，申诉人致函黄宏生，明确表示对此免职和所谓的将任命决定难以接受。黄宏生对申诉人的意见置之不理，由于申诉人已表达了对创维违约的直接意见，后被申诉人采用8月22日单方面“任命”申诉人为创维集团中国区域董事兼总经理，这又一次表明了创维在人事处理上对聘用制高层人员等同于内部随意调动上的混淆。8月26日、9月6日，申诉人委托上海市乔文律师事务所律师正式书面致函黄宏生，指出黄宏生的行为违反了《聘用协议书》，希望黄宏生能纠正自己的行为，并希望能与之就此事友好协商解决。9月7日，黄宏生却限期要求申诉人“赴任就职”，否则就作自行离职予以威慑。之后，双方多次协商但皆未果。由于双方协议已不能得到实际履行，申诉人于2000年10月16日向被申诉人和黄宏生明确提出：“《聘用协议书》已事实解除”。2000年11月15日申诉人依法向深圳市劳动仲裁委员会申请仲裁。鉴于上述事实，申诉人认为，其与创维签订的聘用协议真实、合法、有效。聘约依法成立、生效后，合同双方应依法严格履行合同，任何一方均不能擅自解除、变更。《劳动法》第17条规定，变更劳动合同应遵循平等自愿、协商一致的原则。《广东省劳动合同管理规定》第16条、《深圳市劳动合同管理办法》第23条也有类似规定。申诉人与被申诉人签定为期十年的劳动合同后，申诉人严格按合同履行了自己的义务，而被申诉人不仅没有依据合同履行支付工资、分红等义务，而且单方面提前解除申诉人的职务，致使双方签定的合同无法得到实际履行。根据粤府(1995)22号《广东省劳动合同管理规定》第四十一条的规定：由于当事人一方的过错，造成劳动合同不能履行或不能完全履行，由过错的一方承担违约责任。被申诉人在庭审中辩称，其对申诉人部分职务进行调整属于行使用人单位自主权，不构成违约，其原因是申诉人不能胜任工作，未能完成双方在聘用合约中约定的工作指标，未能完成集团公司下达的销售任务。本代理人认为，被申诉人的这一辩解既无事实根据，也无法律依据。聘用协议主要是为申诉人规定了如下指标：第一、被申诉人将创维推进中国彩电业前十名为目标并有所上升；第二、年销售额增长率不低于过去5年的平均增长率30%；第三、年利润增长目标为20%以上；第四、控制呆帐或坏帐在千分之一以内等。根据该协议第二条规定，在以上指标中，和申诉人待遇有关的指标仅为上述二、三项；从申诉人的工作岗位来看，这两个指标也是最核心的。在申诉人的艰苦努力下，被申诉人的国内销售额从1995年的7.8亿元迅速增长到2000年3月底的44亿元，并跻身中国彩电业前四名。从被申诉人作出的《关于销售总部陆强华总经理离任审计报告》(下称〈离审报告〉)可以看出，被申诉人进入创维，1996年一个季度超过前三个季度，使1996年销售回款比上年猛增100%，1997年年销售回款比1996年增长40.37%，1998年比1997年增长48.46%，1999年比1998年增长32.25%，远远超过双方聘约定的指标。被申诉人对申诉人近四年的业绩及工作作风作了极高的评价，黄宏生在《致创维全体营销人员的一封信》中说，“陆强华先生是位优秀的管理大师，他所创建的创维营销模式，为同行业所公认，并与TCL[微博]、海尔等共同列为中国家电业有代表性的几大营销模块”。诚然，任何企业追求的目标是经济利益的最大化，但如果企业为达到自己的目标，调整高层人事也无可指责，否定聘用人员的事实公认业绩，并在未与聘用高层人员通知协商的情况下，先单方解除申诉人的职务，在聘用人员不接受之后，再做出所谓“先免后任”的“提升”决定，对一个大公司来讲均属不正常的，于法于约、于情于理皆不适宜。被申诉人在辩词中避而不谈申诉人的业绩，却夸大申诉人的工作失误。首先，被申诉人认为申诉人未把呆帐或坏帐控制在千分之一以内，将此作为未完成合约任务的主要依据进行对申诉人免职。本代理人认为，呆帐或坏帐主要是一个财务处理问题，它和管理层决策、涉讼等因素密切相关。从被申诉人提供的比例(1997年1月至1999年3月为2.03‰，实际为1997年1月至2000年3月31日为1.5‰)来看，被申诉人的呆帐或坏帐比例还是远远低于财务制度标准，并在国内企业经营来讲是属于最优质的。何况，四年间完成115亿营业，呆坏帐1600多万元中还具有不确定性以及内部诸因素(特别须提出四年来80%的坏帐产生直接责任是黄宏生先生的钦定用人造成)，另被申诉人作出的《离审报告》中对此做了说明：“陆强华先生接任销售总部总经理时，前任总经理离任未进行审计，所以有关资产损失责任界限的划分，审计难以界定”，“因销售总部帐务比较特殊、复杂、业务量较大，难以在较短时间内处理完至审计截止日的全部业务，故部分数据可能有差异”。其次，被申诉人认为申诉人未能完成下达的工作指标。2000年3月10日，被申诉人在行政会议上规定，申诉人3月份的销售目标为5.5亿元，4月1日至9月31日为25亿元，这是为申诉人给予200万期权股设置的条件，由于中国彩电业整体下滑以及被申诉人管理层的不良干预，由于创维公司方面为香港上市所需作出的财务技术处理，申诉人在2000年4—6月仅三个月没有完成第一季度指标，被申诉人不顾现实和客观上销售量的上升的事实和高层及协议的考核期规定，认定申诉人所创立的“创维营销模式”不适应发展需要。本代理人认为被申诉人不负责任的考核结论既违背一般的市场规律，也不符合协议。一方面，市场竞争不是数字游戏，另一方面，协议规定的考核方式为年度考核，更可况，产品销售有淡季与旺季之分。不谈之前几年的业绩，仅以年初三个月的结果来断定完不成当年聘约任务，这对于聘用的高层人员完全是不公平和违约的。综上所述，被申诉人关于其没有违约的辩解是完全站不住脚的，双方本完全可以结束前聘约商谈继续受聘签约服务，但是被申诉人以公司发展为名，无条件要申诉人接受免职，服从与聘约不相干的任命，实质是否定对申诉人的原合约协定聘用，既然双方新的岗位聘约没有能签定，原聘用合约已终止(因双方仅有指定岗位及工作目标的聘用协议)，申诉人完全有权自己寻找出路。二、被申诉人于2000年8月1日已事实上解除了双方签署的聘用劳动关系，申诉人要求被申诉人依法支付经济补偿金及额外经济补偿金。如上所述，被申诉人于7月30日任命其他人员接替申诉人工作岗位而提前终止即解除了双方协议。但被申诉人致今未依法向申诉人支付经济补偿金。劳动部发(1994)481号《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》规定，用人单位提出解除劳动合同的，应根据劳动者在本单位工作年限，每满一年向劳动者支付相当于一个月工资的经济补偿金。该办法第十条还规定，用人单位解除劳动合同后，按规定给予劳动者经济补偿，除全额发给经济补偿金外，还须按该经济补偿金数额的百分之五十的额外经济补偿金。申诉人已为被申诉人工作近四年，申诉人合约规定每月人民币0.5万元，四个月共人民币2万元。每月港币工资1.5万元，四个月港币6万元，港币与人民币汇率以1：1.07计算，为人民6.42万元。每年分红人民币25万元，四个月共人民币8.33万元。四年共奖励人民制105万元，平均每年26.25万元，四个月8.7万元，合计人民币25.5万元。也就是说，被申诉人应向申诉人支付经济补偿金25.5万元，但被申诉人至今分文未付。应向申诉人支付额外经济补偿金12.75万元。三、被申诉人无故拖欠申诉人工资并未依约向申诉人支付应得分红，申诉人要求仲裁庭依法裁决被申诉人支付工资及分红并裁决被申诉人支付经济补偿金和赔偿金。从2000年4月1日至8月31日，被申诉人共拖欠申诉人工资共计港币7.5万元，被申诉人竟说成是申诉人自己未领取。自1996年至2000年，被申诉人每个销售结算年度的利润均超过20%，每年的销售额均比上一年增长30%以上，根据《聘用协议书》第二条第二款第一、二项的规定，被申诉人每年应支付该申诉人分红人民币25万元，四年共计人民币100万元。申诉人完成营业额115亿，创维利润从1995年8000万到1999年度3.2亿，平均年递增率达80%以上，但至今被申诉人向申诉人分文未付分红。在庭审中，被申诉人否认这一点，以年收入不低于50万元为由，竟将协议中的“分红”与“奖励”混为一谈。协议的第二条第二款第三项对奖励做了专门规定。可笑的是在裁决书中竟出现即使未付也已过了时效，97年的人为坏帐没有时效，而分红却有时效。本代理人认为，被申诉人在庭审中提供的有关证据只能证明向申诉人支付了奖励，而且奖励也仅支付到98年度为结清。根据《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第三条之规定，对用人单位无故拖欠劳动者工资的，除在规定的时间内全额支付劳动者工资报酬外，还需加发相当于工资报酬百分之二十五的经济补偿金。根据粤府(1995)19号《广东省企业劳动争议处理实施办法》第五十三条之规定，“工资”是按照国家统计局规定应统计在职工总额中的各种报酬。分红显然包括在内。因此，被申诉人除向申诉人依约支付共计108.025万元的工资(包括分红)以外，还应支付27.0063万元(即108.025×25%)的经济补偿金。根据《广东省企业职工劳动权益保障规定》第14条的规定，企业当月未发工资的，从下月第六日起，每日按欠发工资额1%赔偿职工损失，被申诉人无故拖欠申诉人工资(包括分红)共计108.025万元，应向申诉人支付赔偿金共计864.3525万元。另，根据被申诉人于2000年3月11日行政会议决定，被申诉人同意发行贰佰万股的公司期权股予申诉人。现被申诉人的违约行为已造成双方签订的确认书无法得到继续履行，因此申诉人要求被申诉人补偿申诉人因此产生的全部损失。四、被申诉人要求申诉人返还房产不符合合同规定。根据《聘用协议书》第三条之规定，申诉人无偿归还房产的条件是申诉人在未满服务期限自行辞职。如前所述，申诉人的行为根本不是自行辞职，而是被申诉人的单方面强行决定提前结束聘约合同解除职务，既然申诉人的离去不属于自行辞职，当然不存在返还房产问题。协议提前终止的责任在于被申诉人，而非申诉人。五、关于对此案仲裁裁决后的意见1.根据我国法律规定，劳动争议案件必须先经劳动仲裁裁决，任何一方如果不服裁决结果，还可以向人民法院提起诉讼。故本案裁决内容，决不是双方纠纷案的最终结果。2.关于深圳市劳动仲裁委员会做出的(2000)1324号裁决书，综上所述我们认为该裁决书基本事实认定不清，证据不足，适用法规不当，裁决内容存在严重错误。3.对此我们将依法向人民法院提出诉讼。本律师将按照当事人的委托，按司法程序为当事人继续起诉，自有公断。