记者不久前在采访人才向国内高科技企业回流、向网络公司流动现象时，曾听到过这样一种说法：国内企业目前的收入水平虽然还不如外企高，但国内高科技企业正在推出股票期权试点，将会使人才的预期收入随着企业上市而突飞猛进地增加，能够一夜间造就一批百万富翁。然而是不是所有抱着这种美好愿望来选择自己职业生涯的人，都能收获到股票期权树上结出的果实呢？企业在操作股票期权的过程中该不该遵循一些规则？员工在获取股票期权中该抱以怎样的心态？最近发生在本市一家上市公司的股票期权纠纷向人们提出了一系列问题——

　　事情经过

　　该公司今年上半年在海外上市。上市前的2月10日，公司曾向全体员工发出电子邮件称：“公司的上市离不开全体员工的努力，公司的未来更需要每一个员工去参与、去贡献、去创造……经管理层讨论决定，公司在2000年2月将以公司首次股票公开发行初始价格授予全体员工公司股票选择期权。除已按照或将按公司期权计划被授予期权的骨干和核心员工外，凡在公司上市前进入公司的员工都将有资格获得100股的股票选择期权，每提前一年进入，股票期权增加100股。”

　　该公司选择的“惠普制”(即全体员工都享有公司的股票期权)方案，无疑让企业的员工喜出望外。然而在该公司上市后向员工发放最少100股的期权证书时，其软件部工程师陈先生却发现：期权证书没有自己的。据介绍：陈先生1997年10月进入公司工作，基本上是企业的一位老员工，按照公司最少100股，每提前进入公司一年股票期权增加100股的原则，陈先生最少应获得300股的期权。另外他了解到软件部其他工程师拿到了2000股的期权，而自己连最基本的300股都没拿到。陈先生感到不解，遂找到软件部主管询问此事。主管称：公司没有给。陈找到公司领导和法律部负责人，上面称：公司给了，压在部门。此后一段时间，陈为其股票期权证书上上下下找了多位领导，最终得到的答复是：因为其业绩不好而不给其股票期权。

　　陈先生在为其股票期权奔波于公司上下级领导和部门时，4月25日又接到公司软件产品部、人力资源部合发的通知：“……基于陈××的业务表现，他已不能胜任公司安排给他的基本任务。现在公司决定终止与陈××的雇佣合同……公司支付3个月的辞退赔偿金。”期权问题还没有说法，劳动合同又被提前终止，陈先生开始咨询律师希望通过法律程序讨个说法。

　　当陈先生准备为劳动争议和期权打官司时，5月9日该公司意识到不给其期权及提前解除劳动关系不合适，于是撤回了原来的决定，提出了对陈先生新的处理意见：一、给予陈××2000年股票期权300股；二、撤销4月25日对陈发放的解除劳动合同的通知书，公司继续与其履行劳动合同；三、要求其按照公司发放给其的《工作质量改进计划》开展工作。该处理意见附件中提到陈在去年下半年的工作中主要存在的问题。

　　附件最后称：若继续再留用陈，其必须在一个月内完成两项改进工作，如果预定时间内不能完成上述工作，公司还将与其解除劳动关系。

　　陈先生没有在这份“处理意见”和补给他的期权证书上签字。他认为：让其完成的任务是软件部几个人干了一段时间都没有完成的工作，一个人根本不可能在一个月内完成。按照完不成改进工作计划还要解除劳动关系的条款，300股期权也是一纸空文。因为期权协议中明文规定：股票的认购期为4年，其间若持有人离开公司后将不得再认购公司的股票。5月18日上午，陈先生向市劳动仲裁委员会提交了申请仲裁其劳动争议和期权纠纷的文本，市劳动争议仲裁委员会为陈先生与公司的劳动争议进行了调解。但认为股票期权纠纷不属于劳动仲裁机构的受案范围，没有受理这起期权纠纷。

　　劳动纠纷画上句号　期权纠纷余音未了

　　陈先生对其公司以“工作表现不好”为由不给他股票期权提出3点质疑：第一，我在公司工作了近3年，且去年还与公司续签了一次劳动合同，如果能力不强，表现不好，为什么不在续签合同时提出来？第二，公司在今年2月份还发文对我给予加薪奖励，这又说明什么呢？第三，公司股票期权发放的原则是什么，职工有无知情权？按照公司最初的分配原则，到底有没有我的期权？发放股权证书时，高层领导说给了压在部门，部门说公司没给，最早的通知中说每人都有，究竟谁代表公司？谁有权做出给谁不给谁的决定？

　　公司如是说

　　对陈先生的几点质疑，记者采访了该公司人力资源部负责人李先生。他说：续签劳动合同只能证明员工当时能够胜任交给的工作。公司业务是发展的，不同时期对员工会有不同的要求，另外，员工的工作表现也会因各种因素有所变化；员工调薪是公司根据劳动力市场的变化和公司的业绩进行的调整，调薪并不意味着对员工今后表现的认可；在期权的问题上，开始确实考虑陈表现不好不想给，后又考虑还是将其业务表现与期权分配分开，所以公司做出了更改决定。李先生谈道：股票期权是原有的股东通过公司管理层给员工的分享企业成功的奖励，即你可用期权授予时的价格去购买公司的股票，员工购买的股票可随着公司股价的上涨获得收益。公司此次实行的是“员工奖励期权”。期权的运作由管理部门具体实施，奖励公司认为应该享受期权的人。公司就期股管理制定了有关的流程和政策，以保证期权使用的有效性。从性质上说，期权是一种管理工具，管理层根据业务需要和发展策略决定期权怎样使用和发放。期权并不是由于劳动关系而确定的一种权利和义务。发放期权主要是根据员工在公司担负的责任和其在工作中的表现，绝不是说你在这个岗位上就会获得多少股期权，同一岗位上获得的期权会有很大差异。今年为了庆祝公司上市，所以公司出台了一个很特殊的规定，就是给不同岗位上的员工按照来公司的年限最少100股的期权，这个方案是企业管理层制定通过的。公司在运作期权的过程中基本是遵循每个员工最少100股的原则。具体到陈先生的情况最后公司还是认为他应该享有每年100股的期权，所以公司做了修改决定，同意给他300股期权。

　　专家怎样说

　　就陈先生与其公司股票期权纠纷一事，记者采访了法律界人士和专家。

　　陈先生股票期权纠纷的代理律师石志勇认为：股票期权的操作目前国内还没有相关的法律约束，比较一致的看法是：股票期权操作属于企业行为，给谁不给谁由企业说了算。如果在股权证书发放之前双方有期权协议，那么双方等于建立了期权的契约关系，员工可以运用期权协议约定的内容保护自己。具体到陈先生与企业的纠纷，从法律上说双方没有签订期权协议，所以法律比较难以为其提供支持。另外，海外上市公司的股票期权协议中规定：期权争议只能到美国地方法院解决，这对员工也很难做到。但是从道义上看企业还是应该给陈先生300股期权，因为公司在发期权之前毕竟有一个普遍的原则，每在公司工作一年有100股的期权。

　　据悉，在申请劳动仲裁之前，陈先生曾经找过证监会，答复说海外上市公司证监会管不了。看来今后这方面的纠纷由谁来管也是个比较棘手的问题。

　　对于期权操作要不要社会规范？人民大学法学院经济法系主任史际春认为：不需要规范。因为股票期权的发放完全是一种市场行为。按照国际惯例，企业完全可以决定给谁不给谁，但是要通过正当的程序，比如股东会、董事会，问题的关键给谁不给谁是公司决定还是个别人违反程序操作。

　　对此，正在筹备股票期权的北大方正公司法律总监伦羽认为：期权不同于工资、福利，没有法定的标准去评判什么人可以得或不可以得，这中间难免夹杂一些个人感情在里边，因为期权毕竟是人给的，你没有办法约束。但是如果公司一开始就有一个政策，除非严重违反了公司纪律或国家法律，不能享受以外，员工完全有权利向公司要求享有这300股期权。他认为期权的操作还是应该规范化，条文化，因为根据目前我国的现状，员工观念不可能一下子完全适应周围的人都有而自己没有的现实，规范化操作能够减少不必要的纠纷，更令员工信服。另外，在操作人员的素质也有待于提高的情况下，不应该强调是公司行为就是彻底的随意性，还要考虑中国的国情特点。否则今后纠纷出现多了，骨干或员工产生了由于随意性而使自己有可能享有的权利没有任何保证的话，期权就会有悖于发起者的初衷而起不到激励的作用。　　-本报记者李罡

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