有人投简历被裁员！员工的上网内容，企业有权“偷窥”吗？

　　来源：工人日报

　　有人上班时间刷短视频、购物等被处罚；有人往他处投了简历之后，很快就被裁员……

　　员工的上网内容，企业有权“偷窥”吗？

　　本报记者 窦菲涛 杨召奎

　　阅读提示

　　近年来，企业利用技术手段监控员工的情况屡屡出现，方式也五花八门。在此背景下，有的员工上班时间因刷短视频、购物等被处罚；有的员工往他处投了简历之后，很快就被裁员……对此，专家指出，企业不当使用监控技术或构成侵权，而且此举会令员工没有安全感，可能降低员工工作的积极性、主动性，不利于提升工作效率。因此，企业利用技术手段行使管理权，必须有边界。

　　近日，伴随着问答式在线社区知乎低调裁员的传闻，一个号称能监控员工离职倾向的系统进入大众视线。不过，知乎方面回应称，知乎从未安装使用过网上所说的行为感知系统，今后也不会启用类似软件工具。

　　据了解，该监控系统页面与深信服2017年开发的一款软件“深信服行为感知系统BA”产品介绍页面一致，这让深信服陷入舆论的风口浪尖。

　　深信服一位销售人员对媒体表示，该公司这项服务能帮助企业“判断出具有离职倾向的员工”，可以做到对“员工的网络行为都有记录”。但该销售人员特别强调，“这个是非常合法的，很多公司都在用”。

　　一些网友表示，其所在公司也安装了类似系统，公司管理者可以通过后台查看员工的上网记录，看员工是否上班“摸鱼”、传送涉密文件等。而有的网友则表示，自己在投递简历后不久就被公司裁员，怀疑信息被一项名为“离职倾向分析”的系统监控了。

　　那么，用技术手段“偷窥”员工在单位浏览相关网站、App的行为是否侵犯员工隐私权？员工的隐私权与企业的管理权如何平衡？对此，《工人日报》记者近日采访了相关专家、法官、律师等。

　　研发监控技术本身并不违法

　　记者注意到，近日，一张网上流传很广的“离职倾向员工详情”截图显示，某企业客户导向部的一名员工访问求职网站23次，投递简历9次，并且列出了每份简历投向的招聘网站和投递时间。

　　业内人士指出，不少企业都开发了员工上网行为感知系统，这一系统可以监测员工违反公司管理规定、上班时间使用与工作无关应用、访问求职网站、使用违规应用等行为，并提供评估报告，以此让公司知道员工上班时间是否“摸鱼”或者有离职倾向。

　　去年11月，某知名企业发布的《关于违反员工行为规范的处罚通报》在网上流传。根据该通报，员工在上班期间刷短视频、听音乐、购物、点外卖等都可以被监控到。由此引发了人们对于相关监控系统以及公司是否侵犯员工隐私的讨论。

　　那么，企业开发相关监控系统违法吗？对此，北京市大兴区人民法院民事审判一庭法官李慧茁对《工人日报》记者表示，技术本身是中性的，监控技术被研发本身并不违法，某些时候监控技术还能促进社会和谐稳定，比如辅助上网追逃或者家长对未成年儿童施行实施定位保护等。

　　企业不当使用监控技术或构成侵权

　　李慧茁认为，监控技术被研发本身并不违法，但是企业不当使用监控技术则可能造成侵权，构成违法。

　　“通过技术手段监控员工离职倾向等类似现象是科技发展的产物。从法律角度来看，该问题涉及企业经营管理权与员工个人隐私之间的冲突。”北京市兰台律师事务所律师程阳对记者说，根据《个人信息保护法》第十三条规定，企业若要收集员工的上网个人信息，应当取得个人的同意，或是证明收集该信息是为订立、履行个人作为一方当事人的合同所必需，或者按照依法制定的劳动规章制度和依法签订的集体合同实施人力资源管理所必需。

　　“换言之，是否侵犯员工权益的关键在于企业能否告知员工以及是否取得员工同意，或是企业能否证明收集信息是基于人力资源管理所必需。但是，一般认为了解员工的离职倾向很难认定为人力资源管理所必需。”程阳说。

　　李慧茁表示：“劳动者有离职的自由，而离职倾向是劳动者对职业选择的意向，并非履行劳动合同过程中劳动者必须向用人单位告知的事项，单位亦无权以此为由对劳动者实行监控。”

　　除了监测员工离职倾向之外，不少企业还会监测员工上班时间的上网记录，分析不同员工访问怠工应用的时长。对此，程阳认为，如果公司对员工利用上班时间从事非工作行为进行规范时，也需要从制度的合法性以及合理性等角度出发，不能任性而为。

　　如何平衡企业管理权和员工隐私权？

　　近年来，企业利用技术手段监控员工的情况屡屡出现，方式也五花八门。不过，中央财经大学法学院教授兼中国劳动关系学院法学院院长沈建峰认为，即便在工作场所，劳动者也有隐私和适当休息的权利，企业不能片面地认为在工作时间8小时之内可以随意行使指挥管理权，忽视员工的人格尊严。因此，企业监控员工是否有离职倾向，是否“摸鱼”有越界之嫌，而且令员工没有安全感，可能降低员工工作的积极性、主动性，不利于提升工作效率。因此，企业利用技术手段行使管理权，必须有边界。

　　“边界在于是否属于实施人力资源管理之必要，以及履行了充分的告知和同意程序。并且，即使是员工同意，由于劳动关系中员工的弱势地位，对于一些明显不合理的监控员工私人邮箱等行为，应当受到限制。”程阳说。

　　李慧茁也认为，企业的监测行为应符合法律规定，如需要根据法律规定提前告知劳动者或者取得劳动者个人同意，不能通过非法方式对员工进行监听监控；同时，应被限定在“履行劳动合同”或者“实施人力资源管理”所必需的范围内，用人单位不能对劳动者工作时间以外进行监测。即使是在工作时间获得的监测信息，也不能不当使用与“工作无关的”个人信息，比如超出必要限度地披露涉及员工个人隐私信息等。

　　“事实上，尊重劳动者的合法权益，对劳动者实行人性化管理，利用管理方式正向激发员工的主观能动性可能比监听监测等方式更有利于建立和谐劳动关系，促进企业的长远发展。”李慧茁说。

　　李慧茁还建议，人社部门等相关政府部门可以出台政策及部门规范性文件，指导企业在用工管理过程中合法保护员工的个人信息和个人隐私，明确违法实行用工管理权侵害劳动者合法权益的法律后果。此外，如果用人单位出现利用强势地位制定侵犯劳动者个人信息或个人隐私的相关规章制度，或者根据非法取得的证据提出与劳动者解除劳动关系时，工会组织应积极发挥其监督作用。