本报记者 刘幼萍

　　如果投资者把“同工同酬”运用到上市公司，也许会理所当然地认为相同行业、类似业绩的上市公司董事长们的薪酬应该一样，但是从上市公司2000年报来看并非如此，有些董事长之间的薪酬甚至相差若干倍。为什么会出现这种情况呢？主要是由于上市公司董事长薪酬的制定没有统一的依据。

　　纵观我国证券市场的法律法规，只有《上市公司章程指引》和《公司法》对上市公司董事选举、薪酬审议稍有涉及，但也没有具体明确的规定。这就意味着只要是通过上市公司董事会提议，股东大会审议通过的董事长薪酬便合法有效。事实上，许多上市公司对董事长的薪酬的制定就是这样来操作的。

　　除了上述由上市公司自行决定董事长的薪酬制度外，另两种薪酬制度也颇为流行：一是根据当地政府的有关规定制定；一是由上市公司上报其控股公司审议决定。前者在内地尤其是大股东为国资局的上市公司中比较普遍。皖能股份董事长从集团领取薪酬，而集团的工资仍然按照事业单位制定；后者又分两种情况，一种是直接在集团领薪，清华同方的董事长是在清华大学企业集团领取薪水的。另一种则上报集团，深圳建设集团属下的上市公司如深天健、深振业、ST物业、深长城等就属此类。对于这种情况，有董秘透露，既然同属一个集团，则各上市公司董事长们的薪酬相差不大。

　　从表面上看，各种各样的薪酬制度带来的是上市公司董事长们之间不同的薪酬水平，而事实上，在我国上市公司大股东“一股独大”的特殊背景下，制定董事长的薪酬在上市公司董事会和股东大会中总会得到一路“放行”，这样有可能出现随意制定薪酬的情况。上市公司滥定薪酬，就不能真正体现多劳多得，没有起到激励和鞭策的作用，甚至还会损害中小股东的利益。如安塑股份董事长一年要拿68万元的薪水，而全体股东2000年总共才分得400余万元。这种薪酬方式实在令人深思。还有的上市公司借口激励机制变相为“当家人”自己涨工资。某公司曾公告，若管理层自1999年起连续三年保证公司的净资产收益率达到10%，则管理层每年可拿到一定数量的激励薪酬，记者查阅该公司的有关业绩情况，才发现他们是“有备而来”。当然，薪酬太低也妨碍了董事长们发挥其创造性。

　　虽然目前制定较为合理的薪酬制度还颇为复杂，但业内人士认为，至少董事长及其他经营层的收入水平应与公司的盈利情况、公司的实力、为投资者带来的回报挂勾；而且，薪酬不仅仅是对劳动者的回报，更是激励董事长们、董事们、管理层发挥潜能，为上市公司、为投资者创造更多财富的重要指标。而如何实现上述目的，有些上市公司已有许多探索，先是推出为数可观的年薪制，后来又萌动出期权激励机制。

　　业内人士认为，期权激励机制体现了董事会、管理层与全体股东利益的一致性，不失为一种值得探讨并适时推广的薪酬制度。

　　发达国家已为我们提供了实施股票期权的可资借鉴的经验。在《财富》排名前1000家的美国公司中，已有90%以上的公司推行了股票期权。目前，我国推行期权激励机制的外部环境正在形成，中国证监会也指出“在有条件的高科技上市公司中推广认股权”。东方电子、风华高科、清华同方、上海贝岭等一批高科技上市公司先行一步，开始了期权激励制度的有关工作；湖北省体改办批准的该省首家进行股票期权试点的上市公司，长源电力于5月推出股票期权计划；还有的公司创造条件，探索向真正意义上的股票期权过渡的中间模式，如把子公司或母公司的股权作为股票期权的来源，或采用虚拟股票方式。

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