难进更难出，我被困在大厂围城

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play 加班现象广泛存在 律师：“996”违反《劳动法》，可这样维权

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　　文/苏琦 编辑 | 金玙璠

　　来源：深燃

　　又一年“金三银四”过去了。

　　每年这个时候，年轻的毕业生摩拳擦掌，准备数月想要挤进大厂；拿完年终奖的大厂人，暗自谋求新出路。有人战绩显赫，在朋友圈晒新工牌，对总包讳莫如深；有人仍在每天刷新邮箱，接听每个陌生电话，期待大厂爱的号码牌。

　　不论是新人想进去还是老人想出去，求职的转盘始终绕不开互联网大公司。尽管这两年，“期权陷阱”“996”“35岁魔咒”“计时如厕”“CEO解散群聊”“内部审问”“员工监视”这样的新闻，越来越多地登上热搜。

　　钱钟书在《围城》里引过一句英国古语，大意是说结婚仿佛是金漆的鸟笼，笼子外面的鸟想住进去，笼内的鸟却想飞出来。如今这句话仿佛成了这个时代年轻人的真实预言，金灿灿的鸟笼，就是互联网大厂。

　　深燃在和大厂员工交流的过程中发现，大家对于大厂频频曝出的“员工问题”，几乎没有真正的愤怒、失望，相反，处在一种疲惫、焦虑、迷茫、自我劝解的氛围中，好像摊开手指给你看，问题就在那里，但我能去哪呢？

　　而那些离开的人，一部分在大厂间流动，一部分选择创业，对过去的经历讳莫如深。但实际上，离开了大厂语境的那一刻，真正意义上的考验，才刚刚开始。

　　“对我们来说，什么是好的工作？”有人这样问英国牛津大学社会人类学教授项飙，教授称“不怕重复去做的工作，合作性的工作，对别人有用的工作，都是好的工作”。

　　他认为，很多年轻人觉得自己是工具人，是因为时间上形成压迫感的问题——要求24小时on call。他建议，我们在操作层面上的自主性不能被剥夺，不是完全被老板控制着，让干嘛干嘛，我们应该有空间去反思、观察和讨论一件事情是不是要这么做。

　　只是，这份建议看上去美好，但在大厂的实操性又有多少？

　　996、007

　　但年轻人的第一志愿依旧是大厂

　　留在某游戏头部公司的Randy，回想起自己的面试和实习经历，谦虚地说，是很多运气加上一点才能。

　　Randy刚进公司就参加了一个持续3-4个月的培训，到期会有多次考核，将影响入职后的发展，一旦倒数，可能面临无法晋升。“压力特别大，当时差不多每周就要熬一次通宵，瞬间感受到了大厂的节奏。”他回忆道。

　　即便如此，Randy也是诸多应届生中幸运的一个。

　　一位211的21届毕业生找工作找到崩溃。“自己成绩还可以，觉得去大厂没什么问题。事实上，是自己太年轻，太自以为是。”

　　她复盘了自己的面试经历，可以看到她面过几乎所有互联网大厂，在最后，她在社交平台上写到：决定从今天起，结束秋招战斗。不是因为拿到了满意的offer，是因为实在拿不到offer了。

　　Alex2020年毕业于某C9高校计算机专业，GPA在全年级中游偏上。今年3月，Alex在BOSS直聘沟通了某大厂为数不多的仅要求“1-3年经验”的岗位，平台提供的个人综合竞争力分析器提示：他的条件，只能在竞争者中排中等偏下。

　　去年秋招开启以来，“腾讯笔试”、“阿里笔试”因为难度过高频频登上热搜。“题目都要把人做得自闭了，秋招被刷，沉重打击自信心。”一位同学跟贴评论道。随后，此帖引发了大量毕业生的共鸣：“末流211，怪自己学艺不精，现在就想去海底捞搞服务业。”

　　找工作难，是在所难免的。据教育部数据测算，2021届毕业生人数近1000万，除去考研录取人数100万，将有900万应届生进入就业市场，加上海归及往届未就业学生，超千万“新人”的就业问题需要解决。

　　据BOSS直聘《2021届应届生秋招早鸟报告》，去年7月以来，已经开始求职的2021届应届生规模较去年同期高出44.5%，求职节奏提前。

　　“基本能放出来的都是社招岗，大厂也更期待有经验的熟练工。”一位在大厂有招人经验的小组leader称，除了常规校招渠道外，大厂留给应届生的选项只剩实习生。

招聘平台上，大厂放出的职位更多集中在3-5年、5-10年区间

　　实习生也并非面向所有人开放。不少大厂员工告诉深燃，大厂都在全球化，现在的实习生都是非“海归”不招。“我们现在每个部门都有外国同事，也会有base在国外办公室的同事和代理商。即便是985、211，没有出过国的同学，英文水平普遍较差。”

　　说到底，互联网大厂吸引年轻人，还是因为薪资高、福利好。但世间的每项馈赠，都注明了价格。高薪也意味着，被无限挤压的私人空间、频繁加班、过劳肥。

　　看着一起进公司的有些同事受不了，培训没结束就辞职了，Randy考虑得很清楚。面试时，面试官问他怎么看待996，他的回答是：“钱给到位，我就干。”

　　大厂，不是神坛

　　年轻人看税前工资，社会人看到手期权。

　　互联网公司上市带来的股票收益，成为年轻人实现财富自由、阶级跃迁的罕见通道。早年大厂员工套现走人的故事，成为后来者前赴后继的动力。

　　如今，这个期许更像是生产队挂在驴面前的胡萝卜。

　　某大公司中层在劳动合同到期前一天半夜，收到了一份来自人力的不续约通知，这等于宣告：工作三年，当年允诺的期权一分都拿不到，而按照离职时的股价算，至少值4亿元。某业内大牛加入另一家互联网大厂，入职两周后听到了公司上市暂缓的消息。

　　业内人士调侃，期权其实是一张彩票，但互联网人错以为是房产证。

　　一方面，上市后的业绩才是支撑股价的关键。“不少明星公司都出现过收益被稀释，持股员工在开卖前夜看着自己的收益瞬间消失一半的情况。”一位业内人士称，这也成为了此后所有期望靠期权改变自身命运的互联网人最大的心理阴影。另一方面，即便是马上上市的大厂，这两年进去，期权实质上就是按年终奖数额发放了。

　　对于刚出校门的年轻人来说，“为爱发电”也有价值——大厂带来的成长显而易见。

　　“我之前逻辑特别差，现在不管是跟人说话，还是做材料，都知道怎么把自己最想呈现的东西呈现出来，怎么让别人顺着你的想法，无力反驳。”虽然只是初入职场，Randy已经感受到自己的变化。

　　资深互联网员工李佳亮在毕业时就进入了一家如今已是本地生活领域佼佼者的公司，一待就是八年，从一线做到了总部的管理层。“当时我一个还没毕业的学生，很容易就能跟现在非常牛的人做交流。”为此，李佳亮一直心存感激。但现在再想做这样的交流，是没有机会的。

BAT工作经验团队已经是创业公司吸引人才的重要手段

　　然而越到后面，这些人都有共同的感觉：互联网头部企业已经成了互联网圈里最固化的组织。数位BAT员工告诉深燃，入职之前，以为公司的关键词是高科技、前沿、开放，但融入之后发现，“部门壁垒严重，老板勾心斗角，效率很低，如果把这些都取消掉，估计股价还能再翻一翻”。

　　翻开互联网大厂的发展史，其中不乏内斗案例，无数公司甚至因此被拖垮，在社交网络上，各大厂的内斗匿名爆料也层出不穷。大厂的内斗就如同房间里的大象，一直存在，却是隐晦拿不上台面的话题。

　　“你的直属上司，而不是你的绩效表现和做事的能力决定了你的生死。”大厂人要学会的第一项生产法则是向上管理、包装自己和抢地盘，“这才是公司里几乎所有岗位的核心竞争力。如果你真的打算来大厂，就降低预期，算算投入产出比，划算就来。别跑这里来实现理想，那就不合适了。”一位员工匿名在网络上发表看法。

　　“尤其是大厂中层，害怕下属抱团排挤、取代自己，害怕上级领导不满意，一直处于焦虑的状态。在这种情况下，晋升的诉求会摆在很靠前的位置，完成自己的KPI比什么都重要，相比之下，公司的利益就会往后放，也就特别容易甩锅和内斗。同样的，需要各部门配合完成的项目就很难推进。”一家大厂中层小磊告诉深燃。

　　新老交替也是矛盾集中爆发点之一。20多岁的年轻人常常觉得，老人难出成绩却占着位置；老人在晋升到一定级别之后，就会陷入漫长的僵局。

　　“待了多年的老人动不动就跟你谈资历，或者以老资格的口吻来教训你，‘你不配’，而不是就事论事。公司和团队也需要这些老人，因为公司太大，想要跨部门合作，这些老人出面更好打招呼。”一位大厂职员总结，因此大公司有非常明确的鄙视链，十年的人鄙视五年的人，五年的人鄙视三年的人，如此顺延，待了一年的人还会鄙视刚来的新人。

　　合格大厂员工的经验是，遇事不是先讲道理，不是看能力和经验，而是看资历，谁的资格老，谁就有话语权。

　　头部电商企业职员曼菲认为，身为待了多年的老人也有无力感，一方面是源于“既要推成一个新项目，又不能得罪人，很难兼得”，另一方面，把很多事情做成，其他人并不直接把工作成果和能力挂钩。但曼菲硬着头皮冲了几年，逐渐发现自己想要的与公司的需求并不匹配，再往上晋升只能“看缘分”。

　　新老交替的矛盾在薪资倒挂问题上爆发得更为彻底。知乎上有个讨论度很高的话题：“网传美团2020年应届生年薪35w+，严重倒挂老员工，这是逼老人离职吗？”

　　有意思的是，这反而在某种程度上倒逼大厂老人离职。互联网公司会给新人更高的工资是不争的秘密，甚至部分互联网大厂会有“入职即巅峰”的说法。加上互联网大厂都是在一个小池子里抢人，抢得越凶，起薪就越高。以致于今年各大厂都不敢提前发布薪资，都等着别家先出牌，再调整自家的策略。

　　头部直播平台员工宇白之前在创业公司工作过，常常是整个团队为了同一个项目一起行动，而在大厂，经常需要在同一个时间段内与多个不同部门的团队合作，且多个任务并行，“如何变得更会‘吵架’，也是在大厂不可不学的能力。”

　　吵架是因为分工不明确，也是因为内部的资源争夺，为此，每天有至少一半的时间在与人沟通，必须7×24小时响应，永远有开不完的会。“有时候会议都快结束了，大家还在争论主题。”宇白回忆，最后的共识是先做出一个项目报告来，先拿钱要人，干起来再说。

　　基层员工如此，爬到中层的李佳亮也愁于适应大厂的工作状态，时间长了，他选择离职创业。他发现，离开的同事大多都在大厂之间流动，创业的人数占比不到1/5。

　　在李佳亮看来，相比创业，去大厂是更容易的。“选择出来创业的人，各方面能力都要比留在大厂的人高，这可能有点反社会主流认知。”他解释道，人在组织架构里停滞不前的时候，就会以守为上，而创业的人没有位置可守，只能去攻。

　　想离开大厂？身体却很诚实

　　去年一项调研结果显示，互联网行业职场人的工作幸福感满意度排在倒数第三。进入到互联网下半场，公司日益增长的高目标需求和重压之下的员工身心健康，双方矛盾肉眼可见的增加。可即便如此，很多前浪犹豫不决，在围城里熬了一年又一年，又有许许多多年轻的后浪，向着那座围城奔涌而去。

　　“人来人往很正常，大厂不缺厉害的人，走了任何一个人，都可以快速找到更牛的人来代替。”在头部短视频公司任职的徐鑫称。他所在的公司，曾因为员工像“热锅上的蚂蚁”而被批评，但未影响到互联网人的求职热情。

　　大公司不缺人，所以项目组的危机感很强，随时都可能连项目带人被换。身在头部短视频平台的依凡，在入职之后的第三天就被告知业务不做了，“当时我整个人眼前一黑”，随即便被调整，去做一些与此前岗位完全无关、甚至无法归类的工作，想申请转岗又阻碍重重。像依凡这样的大厂人不在少数。

　　但为什么老员工不离开呢？某大厂员工张君如此总结这份矛盾里的情绪：一方面，当公司的环境还没到一无是处的程度时，高额的工资和福利能部分抵消一些消极情绪；另一方面，已经在公司的竞争中“活下来”的人，多少还是有一些“傲气”，出去又要面对新的不确定性。

　　除此之外，摆在这些大厂人面前更现实的问题是：从这里跳出去之后，下一步该去哪儿？外面的世界就真的更好吗？

来源/Pexels

　　外面的公司不剩几家了，跳槽的成本也很高；等晋升后再走，否则到了新公司还要从零做起；年终奖快要到手了，没理由就此放弃；公司快要上市了，这么多年积累下来的股权总算有个出路了。“这就是老人和新人的区别，不是说老人创造的利润不如新人的大，而是老人肩上的包袱比新人重，跳槽的成本比新人高。”一位大厂员工无奈地总结道。

　　叶明所在的大厂，在业内以高压、加班文化闻名，年初甚至因此陷入一场风波。他进入这家公司后因为熬夜、饮食作息不规律胖了20斤。2月起，他在BOSS直聘上沟通了不下20家公司，其中不少也过了电话面试，不过都无疾而终。“目前公司给的薪资实在太高了，跳出去降薪30%-40%，难以接受；反过来看，一周多加20多个小时班，多拿30%-40%的钱，划算。”

　　还有些员工则是放不下现在已经拥有的一切，徐鑫也有相同的担心。现在的公司能提供同岗位的最高工资，还包三餐、有房补福利，这是很现实的加分条件。“这个公司福利已经这么好了，我还待得这么不开心，跳到一家小公司，万一出现更大的坑怎么办？”

　　她发现，同事们都是这样的心态，于是，理性的人都会让自己更符合公司的价值观。“直白的说，是让自己被同化，这样自己会好受些。”徐鑫现在都觉得，自己对这份工作的不满，不是公司的问题，是自己岗位的问题。

　　在张君的计划里，如果下定决心换工作，一定不是因为工作本身，而是身体真的不行了，或者是想进行人生的下一阶段，比如结婚生子。现在她就想在这个岗位上安心工作，尽量减少因为换工作带来的时间和机会成本。“等到我需要把家庭放在第一位的时候，再去找一个轻松的工作。”

　　实际上，太多留在北上广，留在大厂的人都有这样的打算——等到身体不行再离开，但实际上，这样已经不能称之为一个选择了，更像是一个生活开的无奈的玩笑。

　　而那些主动或被动留下来的人需要面对996。“996本身我觉得不重要，重要的在于996是为了什么。”“事实上，即使一天什么事情都不做就可以拿双倍工资，但是绝大多数人也不愿意花周末的时间在公司待一天。”“996不是大厂的锅，但是鼓吹996就是大厂的问题了。”

　　实际上，这些大厂员工没有一个人真的想要996。

　　李佳亮现在偶尔会跟前同事聊天，他觉得这些被困在围城里的人很可怜。“这个世界是多样性的，却被用一种价值观一刀切了。很多大厂员工还会把自己套到那种价值观里，然后自己PUA自己。”

　　就在前一阵，一位大厂员工查出自己得了焦虑症和抑郁症，伴随颅内高压。他发了一条调侃的朋友圈，称自己只问了医生，吃了这些药会发胖吗？同时标注，这条朋友圈，同事不可见。

　　*题图来源于视觉中国。应受访者要求，文中Alex、Randy、宇白、曼菲、依凡、张君、徐鑫、叶明、李佳亮、小磊为化名。

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