胡经生：实施股权激励要防止扭曲变形

　　有效的资本市场是充分发挥股票期权激励作用的首要前提条件，在一个投机性的资本市场环境下，股票期权激励将会诱导经理层追求公司的短期收益，激励作用发生扭曲

　　胡经生

　　一直以来，境内沪深股市上市公司高层经理人员的薪酬结构极不合理，表现在以固 定收入为主，与公司经营绩效挂钩的奖金等短期激励比例很低，仅有少数上市公司实施了基于股权的长期激励计划。长期激励的不足，使股东与经理层之间的委托——代理问题，即由于股东与经理层之间目标函数不一致，同时由于信息不对称，经理层产生的“逆向选择”与“道德风险”愈加严重——且不论国有上市公司还存在国家对于股东的另一层－委托－代理关系，这对于上市公司质量的提高造成巨大的障碍。因此，国内企业界与学术界多次呼吁，要实施对上市公司经理层的股权激励，来实现对经理层的长期激励，缓解代理问题。值得注意的是，相当一部分市场人士甚至部分学者将经理层股权激励混同于股票期权激励，认为国内上市公司实施股权激励，就是应该大力推行股票期权激励计划。

　　

股票期权激励作为企业的一种长期激励机制，在美国等发达国家的经济发展进程中发挥了巨大作用，但是，我们要清楚，美国拥有成熟的市场体系，尤其是比较有效的

资本市场与完善的法制环境，这是相当一段时期内我国境内股市无法达到的。

　　从更为一般的意义上讲，股票期权激励要充分发挥作用，需要一系列的前提条件，首先，需要有效的资本市场，在一个投机性的资本市场环境下，股票期权激励将会诱导经理层追求公司的短期收益，激励作用发生扭曲。

　　其次是公司董事会对经理层的权力制约有效，如果出现高层经理参与或影响董事会薪酬委员会的情况，则这一激励手段的有效性就无法充分发挥。

　　第三，即使以上两个条件都已经具备，由于不同的行业、不同的公司中经理层工作对公司业绩、股价的影响程度不同，因而股票期权激励的实施策略也不一样，具体说就是许多公司不宜实施这一激励手段，主要包括成熟性、垄断性行业(如公用事业)的大型公司等。

　　第四，当然，股票期权激励需要一整套法律法规的制度框架，如税收、信息披露等有关规定加以规范、约束。

　　反观我国境内，资本市场弱有效尚未达到，上市公司中“内部人”控制普遍，公司董事会对经理层的权力制约失效，高层经理人员的薪酬决定机制弊端严重，以及目前阶段法律法规对股票期权激励实施存在很大的限制和障碍，因此，股票期权激励的实施环境与条件远未达到。首先应该采取多种措施完善环境、创造能够实施这一激励制度的条件；待实施条件具备后，适时修改相关法律法规。

　　针对不同类型的上市公司，实施有差别的股票期权激励制度。对于国有控股企业来说，资源型、垄断性行业的大中型企业，如国务院国资委监管的石油、煤炭、电信等行业的中央企业，不宜实施股票期权激励；而对于一般竞争性行业的国企，可以进行股票期权激励的试点探索。至于民营的处于成长阶段的中小企业，也可鼓励其进行股票期权激励试点。

　　总而言之，我国当前全面实施股票期权激励的时机尚不成熟，在试点时也要注意区分不同的企业类型。经理层股权激励应该更多地探索直接授予股票等方式。