【元来如此】有关股权估值、股份定价、持股数量与比例、员工持股退出等技术性规范还停留在原则上，缺乏可操作性。

　　眼下，员工持股是热门话题。这主要缘于今年6月证监会[微博]发布《关于上市公司实施员工持股计划试点的指导意见》，其后一些上市公司照此推行员工持股计划。

　　说实话，对于中国股市而言，员工持股并不新潮。可以肯定，它不过是十几年前曾风行一时的内部职工股的翻版而已。时过境迁，如今从头再来，我们不禁要问：内部职工股为何半路夭折？如今的员工持股与过去的内部职工股究竟有什么区别？员工持股对公司治理与证券市场能起到什么作用？因此，从理论与实践的角度，梳理一下员工持股，也许不无意义。

　　理论上，员工持股的逻辑至少可以追溯到20世纪七八十年代的分享经济理论。1984年，美国经济学家、麻省理工学院马丁·威茨曼教授出版《分享经济》一书。马丁·威茨曼认为，在传统工资制度中，工人的工资与厂商的经济活动无关。由于劳动成本固定，厂商针对市场变动的反应总是偏向于产品数量而不是产品价格。因此，一旦市场需求萎缩，厂商便习惯性地降低产量，而不是调整工资。这样会导致工资刚性，从而加剧失业。由此，威茨曼开出的处方是：对工资制度进行改革，将流行的工资经济改为分享经济，即使工人的工资收入与厂商的经营活动挂钩。威茨曼的分享理论奠定了“员工持股”的理论基础。

　　员工持股的核心是将职工的短期工资收入转化为长期利益，以避免短期利益驱动。理论上，这似乎是可行的。因为员工利益最大化的最根本途径在于企业的长远发展。而短期工资利益与长远发展本身一定程度上存在着对立。因此，要想降低短期利益的吸引，就要找到一个有效的替代品。在股份经济与证券市场初具规模的前提下，这个替代品最恰当地落到了股权激励的头上。这也是20世纪90年代初期，中国在实施股份制改造、引进证券市场时实施内部职工股制度的原委。

　　但是，内部职工股后来的演绎似乎出乎人们意料。由于职工股大多源于公司定向募集，管理不规范，职工持股流于形式。内部职工股短期获利丰厚也使一些人有机可乘，将职工股变成赚取个人资本、买通权利或以权谋私的工具，结果强化了内部人控制。同时，由于股权过于分散，导致员工缺乏参与公司经营管理的现实可行性，致使增强企业凝聚力的激励目的未能实现，内部职工股并没有起到提高企业经营业绩的作用。由于政策不配套和利益驱动，职工股在短期内大量冲向股市，既冲击了证券市场，也使职工持股制度失去了应有的凝聚力，沦为单纯的短期福利工具。因此，20世纪90年代末期，内部职工股黯然退出历史舞台。

　　为了加快公司治理结构调整，建立起有效的利益激励机制，管理层力图在员工持股上有新的突破。2012年8月，证监会发布《上市公司员工持股计划管理暂行办法》。作为改革创新之举与制度完善之策，员工持股制度自然有其独特性，能发挥某些特异功能。这就像人体因缺乏微量元素而生病，但通过进补微量元素可以增进健康一样。

　　但是，相较于过去，现时的环境条件究竟发生了怎样的变化？员工持股能否充分发挥作用而不至于重滔内部职工股的覆辙？十几年过去了，证券市场积累了更多经验，投资者也比过去成熟，法规体系更加完善，这些对推行员工持股是有利的。但问题在于，有关股权估值、股份定价、持股数量与比例、持股资金来源、员工持股退出等技术性规范还停留在原则上，缺乏可操作性。在这样的条件下，是否会重现过去的混乱局面？不仅如此，在大多数公司中，尤其是国有股权主导的公司，当股权激励本身都非常脆弱的时候，员工持股的效果是可想而知的。由此，我们有理由担心，当下员工持股制度会否变味，能否发挥应有的作用。 (作者系证券时报记者)

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