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国企高管降薪忙 股权激励金手铐失色(2)
监管冲突
监管层刻意加强高管薪酬监管，亦让不少企业计划折戟。
证监会更在今年连续发布3个《有关股权激励事项备忘录》，对上市公司股权激励计划加强约束。
比如，美的电器、特变电工的方案中，股权激励与增发同时进行便被阻止。“备忘录规定，股权激励与增发等重大事件间隔至少30天。”
此外，进行激励的对象因包含了监事的企业天士力、长电科技、广宇集团、青岛海尔因与备忘录规定冲突被叫停;一些企业如冠城大通等预留激励股份超过10%而中止。
不少市场分析人士相信，与资本市场因素比较起来,监管的加重或更为本质原因。
“监管部门主要加强了业绩指标要求，而且指标越来越高，因为考虑到中国股票市场并不成熟。”李明宇解释。
诸多市场人士认为，订立更高业绩标准对企业来说未尝不是一件好事。
“2007年的大牛市，恰似刮强台风，连猪都能飞上天,如果股权激励单纯看股价，很多企业高管工资将很难控制。中国平安董事长当时出现6000多万工资就是极其不合理的。”一位股权专家对《上海国资》表示。
不少人士认为，基于二级市场股价一蹶不振和监管层的全力控制，“股权激励计划实际上已经停滞，且将维持很长时间。”一位分析人士认为。
“这是必然的情况，去年上市公司薪水涨幅超出意料，今年以后，宏观经济将会有一轮接一轮的调整，高管必须调整心态。”李明宇介绍。
更有观点激烈者认为，纵使市场好转，上市公司中国有企业领导人应该无权拥有这种激励方法。
“他们有行政和垄断背景，可能任何一个公务员过去都会有相同的经营成果。”一位薪资专家表示。
经过牛熊急遽转换，加上监管层对高管高薪的极度不信任,股权激励尽显其尴尬地位。
不过,亦有逆市推行者,比如招商银行。
招行个案
招商银行11月8日公告，其既定的股权激励计划将继续执行，第二期共计132万份H股股票增值权已被授予相关高管人员。其高管薪酬看来仍少有地乐观。
“招商银行有其特殊性,且其激励计划设计更为科学。”李明宇对《上海国资》介绍。
招商银行今年多作惹眼之举。
其年初高价收购永隆银行，又在华尔街布点机构，近日，又公告将按计划行权。业内评价其“逆风飞扬”。
据《上海国资》查阅其相关资料,招商银行实施的股票增值权激励,是通过让高管人员分享剩余收入,从而达到激励目的。
“增值权在10年内分10期授予,而且对高管的行权日规定从授予日满2年以后的8年期内,这样对高管形成长达10年以上的长期激励。”国信证券一份分析报告称。
长期激励恰为目前上市公司所缺少。
“即便现在市价已打5折，因为时间拉长，在5年之内，招行股价一定会上涨，这对高管长期服务公司，提升业绩是很有效的。”李明宇表示。
并且，股票增值权费用对公司盈利影响较小。“授予的股票总量若10期合计,预计比重不到总股本的0.2%，成本较低，而且分10期授予，授予价格会与更贴近二级市场。”国信证券分析认为。
招商此举无疑是想向市场证实，其对公司未来发展的信心。
不过，其更隐藏一种平衡的权宜之术。“全球经济前景尚未明朗，商业银行业绩不确定性进一步加大。因此，如何以相对低成本来激励公司管理层，成为各金融机构必须要思考和面对的问题。”日信证券研究员赵鹏飞表示。
爱建证券研究员陈琰亦认为，招行此次推出股权激励计划，作为一种平衡行业内降薪的手段，将起到非常积极的作用。
不过，如招行一样成功的股权激励计划在上市公司中并不普及。
“一般是照搬、套用其他企业或发达国家企业做法，很少结合中国市场情况、政策环境和企业自身财务状况。”郑培敏介绍。朝发夕撤激励方案公告于是成为A股上市公司独特景观。
“股权激励方案通过率一直远低于IPO和再融资过会率”。郑培敏表示。
本已暗淡的金手铐注定在今年更加失色。
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