券商饮马神州与狩猎全球的机遇和挑战(2)

　　王国斌:券商行业人才大量流动。但是是否要走出去，是不是要准备好内功才能走出去，这个是一个新型的市场，所以不确定性的就很多。当价格偏离价值，这是大显身手的时候。人才问题最重要的，就是我们现在公司一直在强调的一点——改变公司的文化，让自己的员工把自己的老板当做自己的合伙人。如果一个公司没有这种文化，那么这个公司就肯定不行。券商要在适合的时机寻找合适的人才。

　　任劲:我们人才流失是比较严重的。中银国际有一些国际化的背景，不管和真正的外资有多少的差距，但是文化上面是有关的。有时候我们会接触境外的项目，同时我们的薪酬又不是那么有竞争力。这些年我们投资银行人员到外资行的比例比较高。因此激励机制可能需要改变，去年公司管理层在董事会上向股东们陈述了这样的文化，所以去年我们薪酬制度进行了一些改革，这个改革就要以绩效为导向。这样能在一定程度上留住人才。客观上国内券商内部薪酬不一致，也是造成人员流失的一个因素。

　　我们现在看到国内不少机构已经上市了，有了股权激励，总体而言对留住人才是有效的保障，当然激励机制不是全部。2007年是一个非常不错的资本市场丰收年，我们最近在讨论这个激励的时候，把本来按照薪酬制度三分之一的奖金给我们的员工和业务代表。

　　主持人:申银万国证券刚制定了新的薪酬计划。这个新的薪酬计划与以前相比，是不是对吸引人才或者留住人才有一点的帮助，你期望再次改进吗?

　　李彬:新的薪酬改革刚刚开始，应该说它比过去有了一个大的改进。最起码整体的收入有提升。过去我们收入在券商中的排名比较偏下，现在能达到中等的水平。但是薪酬问题本身比较复杂，可能彻底打破需要一定的时间。

　　主持人:今天非常感谢五位嘉宾分享这些话题。