GE：激励创造价值

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　　相比中国企业，GE的股权激励对象要广泛得多，包括全部高管层以及大部分非经理层主管，这就提高了全体员工的工作热情。GE的股权激励方案通过科学和全面的考核指标、多样化的激励方式以达到和经营相同的目的——为股东创造长期价值

　　文/刘诗源

　　20世纪90年代，伴随着美国高科技产业的突飞猛进，股权激励计划在短短几年时间里迅速普及。据初步统计，几乎100%的高科技公司、大约90%以上的上市公司都制订了股权激励计划。

　　早在1994年，通用电气(下称GE)就实行了股权激励。迄今，它的产值已经占美国电工行业全部产值的1/4左右。

　　多样化的考核指标和激励方式

　　GE实行激励的目标与公司运营的目标相同——为股东创造长期价值。公司制定了三大类考核指标:财务指标、战略指标、经营指标，每个大指标下又被细分为若干具体的二级指标。

　　具体财务指标包括收入、营业利润、每股收益、现金流、资金/股本总回报、总股东回报等;具体战略目标包括并购、战略部署、技术创新和全球化等;具体经营指标包括开发新产品、提高产品/服务质量、维持已有客户、风险管理等。

　　GE董事长兼CEO伊梅尔特(Jeffrey R. Immelt)的激励考核指标(见表1)充分显示出GE在设计激励考核方案时，综合考虑了个人业绩和公司整体经营业绩，兼顾到了财务、战略以及经营指标，并且把股东的利益摆在了重要的位置。

　　为了实现为股东创造长期价值这个目标，GE运用了多样性的激励方式，总共包括4类:基薪激励、奖金激励、期权激励以及其他激励。

　　基薪取决于高管的职责、业绩、实现业绩所用的时间以及与同行收入的比较。

　　奖金取决与全公司平均业绩、高管个人实际业绩与预期业绩的比较以及一些财务指标。

　　期权激励中又包括三种方式:第一种是业绩股激励(PSUs)。业绩股因为其和股东的紧密联系性，在2003年代替了其他方案成为GE 的CEO激励方案。只有在5年中，每年的经营性现金流都超过10%的增长率，一半的业绩股才能转为普通股，另一半业绩股只有在GE的总股东回报率(TSR)5年内达到或者超过S&P500的回报率时才能转换。第二种是限售股(RSUs)激励，这种方案对除了CEO以外的公司主管实施。RSUs给了高管获得公司股票的机会，解禁后分别在第3年和第5年末可以把一半的限售股转换成普通股，而在此期间，每季度都可以收到和普通股相等的股息。第三种是期权激励，就是股价在期权到期日时超过行权价才有价值。

　　其他激励中包括了长期业绩奖励(LTPA)，养老金计划和延期激励等等。在LTPA中，高管能否获得这项激励取决于能否在3年内完成4项财务指标，包括平均每股收益增长率、平均收入增长率、累计资本回报率和累计经营活动现金流，如果只完成了一项，只能得到1/4的奖励。

　　GE的激励方案不光只在高管层实施，非经理层主管也有自己的激励。公司每年按季度给每位非经理层主管25万美元，其中有40%的现金和60%的延期付息股，还可以根据实际情况调整现金的比例。

　　各种股票和期权激励使得高管完成或超额完成预定的目标的积极性更高，与此同时，他们也得到了不菲的回报。据统计，GE高管的年收入中，薪水只占了不到1/5的比例，有的甚至只有1/10，其他都为各种奖金、激励和多项福利(见表2和表3)。