中位数是统计学概念。把样本按其数值从小到大排列，处于中间位置的那个样本的值就是中位数。如果样本数为奇数，如11个，就是第6个样本的数值；如果样本数为偶数，如12个，就是第6个和第7个样本的数值的平均值。在工资统计中，中位数比平均值更能反映全社会工资水平，多数人的工资都会聚集在中位数上下。每个人把自己的工资与中位数比较，就知道自己的工资在全国处于什么位置

　　1、《中国薪酬发展报告》认为部分高管收入过高

　　不管在哪个国家，企业高管薪酬都备受百姓尤其是股东关注，人们对企业高管天价薪酬颇有微词。他们认为，高管以企业股东的利益为代价中饱私囊，让自己暴富起来，压制了企业其他员工的工作积极性，阻碍了生产力的提高；高管薪酬只有与普通员工的薪酬保持合理而不是太大的差距，才能增进企业员工的凝聚力，提高生产力，确保企业可持续发展，为社会创造出更多的财富，增进社会的和谐与稳定。

　　2005年，美国华信惠悦公司调查了管理超过8000亿美元资产的55家机构投资者，90%的机构投资者认为高管薪酬过高。

　　过去几年，中国媒体也频频发文，对企业高管尤其是国企垄断行业高管的天价薪酬提出质疑。

　　人社部劳动工资研究所日前发布的2011年《中国薪酬发展报告》，透露我国部分行业工资过高导致拉大收入差距，尤其是部分企业高管收入增长偏快，水平过高。

　　在最近召开的国务院常务会议上，国务院总理温家宝说，将在四季度制定收入分配制度改革总体方案。

　　那么，外国企业高管的薪酬又是怎样的呢？与之对比，中国企业高管的薪酬是高还是低？

　　2、绩效奖是外国高管薪酬的主要来源

　　企业高管，通常指企业最重要的、领取工资最高的前5名领导，包括首席执行官、财务官、运营官、市场官和另外一名重要领导人。

　　高管薪酬可不单指工资，还包括短期绩效奖、长期绩效奖、各种福利、养老金和保险等所有形式的有价值报酬的现值。

　　提到外国企业高管薪酬，中国不少读者往往与中国企业高管薪酬混为一谈。外国企业高管的薪酬设计相当复杂，其目的就是把高管自己的利益与企业和股东的利益捆绑在一起，防止高管把企业变成自己的“摇钱树”，为便于自己获利制定企业经营和发展政策，而不考虑企业本身利益和长期发展。

　　为此，外国企业不会给高管很高的现金工资，薪酬主体体现在企业各种形式的股权上。换言之，高管们只有为企业带来丰厚的利润，才能从中获得一定比例的奖励。这就意味着，公司利润高，薪酬就高；公司利润低，薪酬就低；公司亏损，高管们的这部分薪酬也就化为乌有。

　　举例说明：公司与高管签订协议，规定完成年度利润增长10%的目标后，公司奖励高管100万股股票期权，股票的行权价为签订协议时的市价，假定为每股10元。到年末，公司的利润增长超过了10%，实现了高管与公司的协议目标，公司则奖励给高管100万股股票期权。高管此时可以行权，假定此时的价格是每股20元，高管先按10元的行权价购买这100万股股票，然后再按照每股20元的现价卖出，每股获利10元，100万股共获利1000万元。这1000万元就是高管的绩效奖，成为薪酬的主要构成部分。

　　说外国企业高管薪酬高，就是这么来的，是股权带来的收益。如果公司业绩不好，股票价格下跌，例如跌到每股10元以下，则高管的这部分薪酬就颗粒无收了。

　　当然，为了拴住高管，防止高管的错误决策为公司未来几年带来风险，奖励给高管的股权有很多限制。有的企业规定数年后方可行权，防止高管“见好就收”，置企业的未来发展于不顾。也有的企业要求高管在行权时，必须保留一部分股份作为“质押”，把高管的利益牢牢拴在企业长远利益上，让高管对企业的可持续发展负起责任。如果因高管失误给企业带来损失，企业则没收这部分被“质押”的股份。

　　2009年，摩根士丹利高管薪酬中有约四分之一为现金，其余为递延股票，薪酬最高的30名高管大部分人所获得的薪酬至少有65%被递延支付，这些钱在公司如果出现亏损的情况下必须返还给公司。

　　还有的企业要求高管必须购买一定数量的公司普通股，这也是要求高管的利益要与企业和股东利益保持一致。例如，美国3M公司就规定，董事必须在3年任期内，拿出两倍于其聘用费的自有资金投资于公司的股票。