由于国家仍然未有法律认定何为“就业歧视”，导致企业违法成本低，维权可操作性差

　　宋冰

　　10月13日，安庆市迎江法院开审一桩艾滋感染者因就业遭遇歧视而起诉教育部门的案件。案件当事人因体检被查出感染HIV病毒而被当地教育部门拒绝录用为教师，感到不公的当事人于是将教育局告上法院。

　　这件案子的背后，是仍然站在阴影中的74万艾滋病感染者，以及更多由于各种身高、性别、乙肝，甚至基因等受到就业歧视的群体。实际上，并不局限于一些疾病患者，歧视波及的群体数量甚至远远超过了我们的想象。

　　例如，根据中国政法大学宪政研究所的“当前大学生就业歧视状况的调查报告”结果，在广泛的大学生群体中，也有54.05%的受访者认为在就业过程中受到了各种歧视。本报记者随机采访了两位大学毕业生，都表示多次遇到“用人单位只要男的”，或者“只要当地人”。而在填写简历时，也有很多单位有“性别”、“籍贯”甚至“身高”、“健康”等选项要求应聘人填写。这与国外刻意不涉及个人信息的简历设计有着巨大差别。

　　这两种简历设计区别的背后，正是国内反就业歧视发展与国际水平之间的差距。首先是法律的不完善。一方面，《就业促进法》、《传染病防治法》等法律明确规定不得歧视传染病患者，然而《国家公务员体检标准》等又充满着对健康、地域、学历的歧视，导致不同的法律和法规之间存在矛盾和冲突；另一方面，由于国家仍然未有法律认定何为“就业歧视”以及救济和责任追究，导致违法成本低，可操作性差。

　　这种多方面缺位的现状，导致歧视的“墙”仍然顽固。如何实现法律、机制、宣传教育的多方联动，尽早开辟出一条可操作性的就业公平实现路径，已经成为推翻这堵歧视的“墙”的当务之急。

　　正如中国劳动关系学院劳动关系教研室主任、教授林燕玲告诉本报记者，实施路径的推进，需要国家的整体反歧视规划、明晰的主管机构，以及法律认定上的完善、政府对企业的切实奖惩以及宣传教育水平的提高等等。需要的是全社会各角色经充分对话后共同参与。只有这样，才能“众人推墙倒”，而不只是仅靠NGO与部分专家、律师、媒体来对抗。

　　另外需要厘清的一点是，在目前劳动力市场供过于求，就业压力持续增大这些愈加复杂的现实因素下，被歧视者务必不能因为看到劳动力供过于求的形势而将歧视合理化；用人单位也务必不能将反歧视视为单纯的“负担”，与企业用人自主权和效益追求视为对立；政府更是应该实现反就业歧视与促进就业的并重。

　　因此，在当下的劳动力环境中，政府恰恰应该加强对就业歧视的监管而不是放任。评论家于德清就指出，即使在上世纪80年代，美国失业率达到12%，整个国家经济极不景气之时，美国政府也从没放松对就业歧视的监管。

　　实际上，反就业歧视除了因保障一部分人的生存权、发展权而极为重要以外，其效应范畴也需从个人延伸到整个劳动关系和经济社会。正如一些国际反歧视的规定中指出，消除偏见和歧视，往往能够为更平等、民主与和谐的劳动力市场和社会铺平道路。因为年龄、性别、宗教或体能等代表社会多样性的雇员，更能满足市场和生产全球化带来的日趋多样化的顾客需求。而把某些群体有系统地排斥在体面劳动以外，也会造成影响经济增长的严重贫困问题和社会断层，从而损害企业自身的发展。

　　总之，反对就业歧视，无疑是包容性增长倡导机会均等，以及体面劳动等概念的核心， 这种更为和谐的劳资关系以及在不同群体中更为平等地分配生产资源，最终指向的将是整个社会的福祉和正义。而社会各方，正需要重拾那些正在被遗忘的联系，如健康与工作，教育与经济，权利与社会经济进步。