本报评论员 商 灏

　　 国际金融危机对中国经济的影响仍在延续，民众要求缩小各种社会成员之间收入差距的呼声，已是日趋强烈的社会共识。六部门联合“限薪令”所出，正为遵从民意，改变分配不公现象的向善之举。但此“限薪令”所标榜所宣称的与其实际效力能否相符，能否合乎公众期许，纷纷的舆论已提出种种质疑。

　　 例如所谓国企高管基本年薪与上年度央企在岗职工平均工资究竟怎样“相联系”？是倍数关联还是函数关联？该由谁来决定这种关联？而绩效年薪、中长期激励收益又该如何限制、能否限制？如果这些问题都不很明确，不知谁还会把这个“限薪令”当做一回事。

　　 在2002年，即有国企高管年薪制，并明确规定高管年薪不得超过职工平均工资12倍。如今这一倍数关系早被突破，央企高管们的薪酬早就又增长了很大一部分。而每次颁布细则并不明确的“限薪令”，恐怕都变成了高管们大肆涨薪的大好时机。

　　 央企所处垄断之地位，真可谓要风得风、要雨得雨。比如那中石油，油价降低的时候便哭穷要补贴，油价一调控，立刻就有几百亿盈利。而从民众身上赚得的盆满钵满的“业绩”，就是股份之类的东西。那么，绩效年薪，算什么？所谓的中长期激励收益，又算什么？

　　 由此来看，谁还会相信这种“限薪令”的效果？而这种先天不足的“限薪令”究竟是谁的错？是有意，还是无意？也许一切都很难说。但自己监督自己会有什么效果，人们阴云笼罩的心头都知道。

　　 所以，难怪人们嘲笑再次颁布的“限薪令”虽再次规定了高管薪酬的所谓上限，但若无严格监管和强力处罚，是不是仍会被视为不过做秀而已？

　　 毫无疑问，由于国企普遍存在“所有者缺位”现象，对国企高管限薪虽理由充足，但限薪能否成功,其总原则应是由国资管理部门行使股东权利或者资产监管权利进行限薪，并且还应有简洁明确的限薪标准以减少自由裁量。而未来国企高管薪酬设定即便市场化了也绕不过股东和经理人之间由于信息不对称带来的公司治理难题。更由于国企的“所有者缺位”，将使高管在薪酬设定上的自利倾向更加严重。因此，如何通过加强独立董事和监事会的职责来完善公司治理，行使国有资产出资人权利和资产监督权利的相关部门如何采取简单有效的办法对国企高管薪酬加以监督和限制，已是个大难题。

　　 有许多人注意到，目前国企高管薪酬混乱，其中一飞冲天之带头者正是央企。如果只是在形式上完成了一套比较严格的管理体系，而根本没有监督，没有透明。这样的薪酬岂能合理？而由于当前国企高管的双重身份，因限薪而缺失的收入很可能会通过其他途径补足，甚至存在变相涨薪之可能。就国内的整体状况而言，国企高管并非经理人市场充分竞争的结果，因而很难说其业绩回报所依靠的是高管和行业自身的能力，还是制度安排、政策支持、垄断地位等竞争以外的因素。何况在一个国有经济占据绝对主导地位的经济体中，讨论国企治理结构，包括高管薪酬机制，怎能避免争论不休？

　　 金融危机爆发以来，国企高管的高薪成为众矢之的。制定一个基于企业绩效，符合市场化方向同时又兼顾国情和社会公平的企业薪酬机制，一直是国企主管部门着力解决的问题。但考察本次限薪新规，与此前由国资委制定的，并已实施多年的央企高管薪酬管理办法，并未见本质的不同。

　　 国企薪酬管理中出现的高管薪酬过高、职工薪酬过低，以及企业与行业间收入差距过大等混乱现象在2008年以来表现得尤为明显。许多上市公司受金融危机的影响，利润大幅下滑，但高管的薪水不降反升。从而导致民众对国企高管高薪反应激烈。而新规在规范国企高管薪酬方面与相比过去若无根本突破，上述问题怎能不依然如故？

　　　 公众舆论对国企高管薪酬的非议指向，主要在其薪酬的增长与企业绩效极不相称。也由于绝大部分国企管理层是由国家相关主管部门任命，加之多数国企在行业中居于垄断地位，或有国家政策资源的支撑和保护，因此，多数国企高管的高薪并非其对企业贡献的真实体现。而有关国企高管薪酬的任何改革，如果不触及这一实质问题，何以能有效推行？

　　 可见，国企高管的薪酬改革，不仅仅是一种利益再分配，更是一种制度变革。其核心和关键如果不是国资的分类改革与市场化改革，如果只是一种单纯的分配问题，而不与企业治理机制紧密关联，怎能不重蹈覆辙？