金融危机下国企高管薪酬浅议
□刘美玉/文
牛年伊始，“高管高薪”一词不断撞击眼帘，而限制高管高薪的呼声也是“风起云涌”。在公众热议、高层关注的背景下，国有企业高管的薪酬走向值得关注。如何使高管薪酬与企业战略和股东利益保持一致，又不失市场竞争力，是国有企业需要重新审视并重点关注的难点问题。
经济衰退挑战高管薪酬
在金融危机、经济衰竭席卷全球的背景下，一些高管们逆势而行享受高薪，尤其是国企高管效仿美欧企业拿高薪的做法，颇受诟病。近几年来，中央企业高管的年收入屡屡刷新历史纪录，不仅超过了公司业绩的增长速度，还远高于国家财政收入和国内GDP的增长速度，而金融机构高管的薪酬则呈现出跨越式增长的“大跃进”现象，有些公司高管的薪酬已到了不道德的程度。国企高管高速增长的薪酬不仅有超越国情的“畸高”问题，而且与所在行业及企业情况极不相称。
从国情来看，2007年中国城镇居民年平均纯收入为13786.2元，中国城镇单位在岗职工平均工资为24932元，自然国企高管的薪酬也不能脱离收入上的这一基本国情。即使没有经济危机的外围语境，一个国企高管动辄平均百万年薪的合理性根本无需太多笔墨的论证。当前形势下，外部金融危机尚未见底，国内经济下行的风险仍然存在，裁员和就业压力巨大，国企高管的薪酬必须充分考虑这一国内外的经济形势。
从行业来看，国有及国有控股企业多处在具有自然垄断、行政垄断或市场垄断地位的垄断行业，企业利润的不断攀升，既有企业高管自身努力的结果，但在很大程度上靠的是垄断地位，靠国家政策倾斜，甚至是对消费者的不合理盘剥。即便国有企业赚了钱，但是否属于高管们的业绩值得商榷。近年来，部分国有企业实施“走出去”战略，绝大多数损失惨重，反映出国有企业竞争力严重不足，因而国有企业在国内垄断经营的效率自然受到质疑。
从企业来看，与国企高管薪酬的高速增长形成鲜明对比的是，普通员工的收入却增长缓慢，某些基层员工的收入甚至比前几年还要低。当基层普通员工的年薪处于三四万元的水平，而公司高管却拿着几百万甚至上千万薪酬，同时又面对着每况愈下的经济衰退与企业业绩，员工的不满情绪和消极心理很难避免，企业内部的凝聚力也无法得到保证。
国企高管薪酬的决定因素
社会高度关注国有企业的高管薪酬，是由国有企业的资产属性决定的。其实，国有企业高管的薪酬不在于有多高，主要是薪酬的形成机制和制定过程饱受争议。
1.高管薪酬由谁决定企业高管薪酬应该由谁决定，普遍可以接受的逻辑是由出资人决定，即谁出资谁决定。一般而言，高管薪酬由公司董事会决定，只要经过股东会的通过，外界并没有力量进行干预。但在公司治理不完善，所有者缺位和内部人控制的情况下，常常是高管自己给自己定报酬，导致企业高管的薪酬水涨船高。对于国有独资及控股企业，高管年薪应该由股东或股东代表大会决定，即高管薪酬由代表国家履行出资人职责的国资委决定是顺理成章的，公司董事会以及薪酬委员会没有权决定高管的年薪，因而企业高管自己给自己定高薪就更不合理。
2.高管薪酬依据什么决定国资委关于《中央企业负责人薪酬管理暂行办法》，规定了中央企业负责人的薪酬由基薪、绩效薪金和中长期激励构成。基薪是企业负责人年度的基本收入，主要根据企业经营规模、经营管理难度、所承担的战略责任和所在地区、行业和企业平均工资等因素综合确定。绩效薪金与经营业绩考核结果挂钩，根据企业负责人的年度经营业绩考核级别及考核分数确定，依据考核结果兑现绩效薪金的60%，其余40%延期到离任或连任的第二年兑现。为鼓励高管着眼于企业的长远发展，还对企业负责人实行中长期激励。这套办法明确了国企高管薪酬是由业绩等多种因素决定的，高管薪酬必须与业绩考核结果挂钩，不能机械地认为业绩与薪酬是水涨船高的关系。
3.高管薪酬怎么决定目前中央企业的普遍做法是，经营目标层层分解，业绩考核逐级落实，央企负责人直接与国资委签订目标责任书，央企内部母子公司签订目标责任书。参照这一做法，国企高管薪酬的高低完全取决于年度经营目标和任期目标的完成情况。然而，目前很多国有企业存在着外部业绩考核机制不健全，缺乏量化标准和硬约束，导致业绩考核流于形式等问题。为此，国企高管薪酬的制定应当遵循以下原则：一是透明性，即国企高管的薪酬应当向社会公开，接受社会和舆论的监督；二是竞争性，即薪酬标准是通过公开竞争市场产生的，代表着优秀的管理者愿意接受的薪酬，而企业高管也要通过竞争性的程序选拔聘用。虽然社会对国企高管的高薪有争议，但目前更要谨防行政手段的回归，不能用行政手段管理企业高管的薪酬。
金融危机下高管薪酬的确定
1.与企业绩效挂钩，优化薪酬结构对于国企高管的薪酬水平，不能简单地以绝对数的多或少来判断，高管薪酬既要反映企业家的市场价值，又要与企业业绩增长同步。当企业增长速度放缓、利润下滑时，高管收入理应有所减少。截止2009年3月份，在已披露年报并公布其高管收入的566家上市公司中，公司总体利润下降了17%，薪酬却增长了17%，2004年到2007年这些公司的盈利是一路上扬，在2008年却掉头向下，但高管们的报酬却从2004年开始每年都稳步上升，并没有因利润的下降而减少。企业高管在企业业绩下滑、投资者受损的情况下，依然堂而皇之地享受高薪。所以，在整体经济环境处于困境的情况下，更需要增强高管薪酬和企业绩效的联系度，高管有责任主动减薪引领企业渡过短期的经济波动时期。即便企业经营状况暂时良好，但考虑金融危机有可能给实体经济带来的延迟影响，企业高管也要居安思危、有所防备。对于一些“吃政策饭”的垄断行业，企业背靠着中央政府这棵大树，手里掌握着国家优惠政策，业绩增长并非高管专有贡献的情况下，高管薪酬与公司业绩增长还应采取一定的比例关系对接。在金融危机下，解决高管薪酬与企业绩效的匹配，可以通过浮动薪酬强化业绩导向，通过提高浮动薪酬比例的方式，适当减轻企业当期成本压力。在当前环境下，短期往往无法判断真正业绩，长期激励的重要性进一步彰显，因而降低高管薪酬中的短期激励比例，提高长期激励的比重，将现金激励递延发放，从而优化高管的薪酬结构。
2.兼顾各方利益，求得和谐发展对于国企高管拿高薪的现象，公众的质疑之声几乎没有停止过。随着企业的发展，出资人、企业高管获得的利润和收入越来越多，普通员工却不能分享改革和企业发展的成果，企业内部的薪酬差距过大，薪酬分配不均问题极为严重，那么企业内部的动荡是在所难免的。在经济增速呈现明显放缓，整体经济环境陷入信心缺失的低迷状态下，高管高薪势必进一步扩大贫富差距，拔高基尼指数，使利益格局严重失衡，弱势群体保障乏力。这种脱离国情、当前经济形势、行业发展以及企业实际发放过高薪酬，有违社会责任、和谐宗旨。金融危机当前，社会需要的是同舟共济的通力协作，而非逆势而动的个体利益追求。在国企高管的天价薪酬引起广泛争议的时候，道德、公平是制约高管收入的重要因素，国企高管薪酬应充分考虑社会承受能力，平衡高管与股东、高管与员工之间的利益关系，平衡企业中长期利益与短期利益之间的关系，兼顾各方利益，求得和谐发展。
3.限制高管高薪，警惕高管减薪的做秀之举在金融危机愈演愈烈的背景下，高管高薪问题显得格外令人瞩目，随之而来的限薪、退薪的呼声也日益高涨。高管高薪问题，在我国引发的争议也非常激烈，在有关部门的干预下，国有企业高管正在酝酿或已经实施减薪，但相关限制性措施姗姗来迟，且缺乏必要的刚性和可操作性。鉴于国有企业的特殊性质以及企业高管 “半官半商”的身份，国企高管的薪酬应当限制在公众能够接受的合理范围之内，应该从维护股东、股民利益和公众利益，防范金融风险的角度，限制高管高薪，不能高薪大谈接轨，限薪、退薪却不接轨。当然，在限制高管高薪的同时，也要防范减薪实际执行中的变通和走样。有些企业迫于当前压力而减薪，比如在高出普通员工薪资20倍基础上减少几倍或者象征性地拿1元薪酬。为此，要警惕高管减薪的做秀之举：一是高管有可能将减薪作临时之策，以退为进，风头过后或经济转好，便重新实施已有的高管高薪递增计划；二是“堤外损失堤内补”，减薪后利用各种补贴提高高管待遇，增加职务消费等。公众期望减薪不是走过场，而限薪不能靠自觉，需要靠制度。自觉永远是靠不住的，必须通过系统的、刚性和可操作性的制度，限制国企高管过高的薪酬。
（作者系东北财经大学工商管理学院教授、博士）
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