21世纪经济报道记者 万磊

　　 近日，国务院法制办公室在公布的《职业技能培训和鉴定条例(征求意见稿)》中提出,用人单位应当按照职工工资总额的1.5%—2.5%提取职工教育培训经费,列入成本费用,依法在税前扣除,用人单位用于一线职工教育培训的经费不得低于本单位职工教育培训经费总额的70%。

　　 从该征求意见稿的动机层面看，将企业对员工的教育培训资金分配法律化，一定程度上是为了增加社会整体对于人力资本的投入，以修正国家对于人力资源教育投资不足的现状。但对于企业和就职民众而言，培训教育应该是一种市场自主性决策，即企业出于提升自身竞争力和吸引更高质量雇员的需要，提供相应的培训计划，以便在为员工提供岗位的同时，提升其在本行业内的业务能力，当然这种投资往往与员工对企业的忠诚配套。企业在培训资金的投入分配上，会根据员工的业务能力进行鉴别，力求让培训资金效果最大化。资金的投入总额也受到企业盈利等状态的硬约束，培训教育本质上是企业竞争力自主选择的一个部分。法律化的培训资金额度会在一定程度上影响企业的市场自主行为。

　　 对员工个体而言，不同的员工在自我培训上的积极主动性存在差异，工资的差别也意味着他们愿意花在自己身上的资金投入也不一样。如果企业对于相关法律的应对措施是在工资条款里面写上已经包含相应比例的培训资金，则处于就业弱势下的员工接受的可能性仍然很高。在企业灵活操作的情况下，最终结果可能是员工的实际所得工资降低，而其所受的培训等未必会有提高。

　　 从当前市场人力资源竞争的角度看，部分就业者处于谈判弱势地位，这使得其在就业中所能获得显性收入以及培训等隐性回报会降低，即使法律明文规定，也很难从实质上扭转员工的弱势地位。这一地位意味着，员工在收入分配链条上始终处于弱势。当前的诸多统计显示，企业利润的分配首先是政府，其次是资本，最后才是人力。正是在这一分配格局的基础上，员工的所得收入增长始终慢于利润、税收增长率，这与人力的谈判弱势相关，也与国家的一次收入分配政策相关。而通过法律强制企业增加培训支出，可算二次分配的一种，简单的微调是很难扭转一次分配下员工的收入弱势的。员工收入偏低，其消费很大部分集中于生活消费，最终可以分配到自我培训上的少之又少，这一过程同样会降低其自我培训意识，形成恶性循环。

　　 扭转这一格局关键仍在于调整收入分配政策，加大员工在收入分配链上的获利比例，在其个人可支配收入增长的情况下，处于社会竞争的需要，强调竞争力的员工会自发性寻找性价比高的培训，进行提升自我的就业谈判力，后者的提高往往意味着企业更有主动性为员工提供培训计划，如此则可形成良性循环。否则，只要收入分配政策层面，大部分职工仍然处于弱势，其就业谈判力始终得不到根本提高，则企业总能有对应措施消解国家法律的市场影响。最终法律达不到预期效果，而国家人力资源培训不足的困局依旧存在。

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