员工压力度靠谁来把握

　　刘以宾

　　今年7月18日，年仅26岁的华为员工张锐在深圳梅林某小区楼道内自缢身亡。进入华为只有60多天的他，生前曾多次向亲人表示工作压力太大，并两度想要辞职。虽然在亲人劝说下同意继续工作，但最终还是选择了结束生命。诚然，悲剧酿成有一定的偶然性及个人原因，但过大的职场压力充当了“杀手”却是不争的事实。去年，25岁的华为员工胡新宇“过劳死”事件，曾在华为员工中引发了较大规模的争论，继而将“床垫文化”的讨论延伸到了社会。据说，华为的加班是大面积和普遍的，而且已将“床垫文化”带到了全球业务所在的每个角落。一位华为的海外工程师表示，从市场人员签第一期单子起，如果你是该项目组的成员，注定要为其精疲力竭、“鞠躬尽瘁”。同一企业两位年轻员工相继死亡，无疑都与压力过大有关。《生命时报》近期进行了一项调查，参与调查者集中在20岁-40岁，以企业普通白领、管理人士为主，结果显示，92.3%的人曾出现过胃不舒服的现象，其中，34.17%的人经常胃疼，结论是：工作压力是“胃的克星”。

　　从一般意义上说，人不能没一点压力。王铁人说过“井无压力不出油，人无压力轻飘飘”，仅仅从“井出油”的“做工机制”以及很多自然现象和规律看，职业人的确需要保持一定的工作压力。然而压力也是一把“双刃剑”，而决定这把“剑”是正价值还是负价值的，则是压力之“度”。问题在于，该由谁来把握这个“压力度”。

　　对于张锐之死，华为公司的反应是不太令人满意的。除了遗憾于此事件给公司造成负面影响外，强调的主要是死者本人“一种不负责任的行为”。看来，由企业本身来正确把握员工的压力度是不现实的。大量事实表明，作为以追逐利润为核心价值的企业，并不是一点不考虑员工压力，然而在拿捏这个“度”时所基于的并不是、也不可能是员工身心健康，更不是劳动法、人道主义、公平原则等等，而是一种被叫做“员工价值最大化”的东西。站在企业角度看员工价值最大化，当然只能是员工作为一架机器或一件工具，其运行的效率如何做到最大，其被用来做工的功效值如何达到最大。

　　能够把握压力度的另一个希冀对象是受压者本身。从趋利避害、自我保护的人的本能出发，压力过大、难以承受当然可以选择逃避或反抗。关于职场压力，员工与企业也常常处在“博弈”之中，然而员工却是绝对的弱势。一方面，如今就业很难，能找到一个好工作更难，于是首先给员工造成一种心理弱势，即除了珍惜工作、默默承担压力之外别无选择。另一方面，员工的工作时间也许能找到劳动法方面的依据，而被分派的任务量及其背后的压力值是否合理却找不到任何社会性的依据。

　　张锐之死，死于压力难以承受以后的崩溃而不是逃避。亲人的劝说不一定是他选择前者而非后者的主要诱因，更重要的是他活在一种关于“压力”的整体氛围之中，而这种氛围足以剥夺他选择逃避压力的机会和自由。中国人向来吃苦耐劳且最能忍辱负重，这种文化演变到今天，表现出在“压力”问题上与其他民族的一些不同看法。在这些看法中，误区已经明显存在，例如个人成功与身心健康的关系的误区、追求财富与劳动强度的关系的误区、为自己活着还是为别人活着关系的误区等等。而很多企业之所以能够施以员工不合理的压力并让他们“没有任何借口”，利用的恰恰是这些误区。

　　无论从建设

和谐社会的目标还是从人道主义和公平角度出发，都应该有另一种力量来认真研究一下企业员工“压力度”并提出某些改进、控制措施。这“另一种力量”，也许是政府，也许是公益机构，也许是受前二者委托的专家学者或调查公司。作为一个文明社会，对施以员工压力过度的企业理应有所干预，要么通过媒体在全社会倡导一种先进的“压力文化”，要么在政府主导下制定一套合理的压力标准，要么经授权对有关企业直接提出警示或建议。当然，应当与干预企业自主权区别开来。