扫除女性通向董事会的“暗礁”

　　30位中层管理人士齐聚一堂，召开会议，讨论公司新制定的多元化计划。主持人开场就请与会者从各自的性别出发，回答在公司工作的感受。女性代表很快奋笔疾书，而男性们则一脸困惑。当主持人问起原因时，一位男性代表回答说：“我不太明白你的问题。”

　　上述故事选自一本讲述公司女性高层管理者的新书，作者佩尼娜·汤姆森(PeninahThomson)和杰西·格雷厄姆(JaceyGraham)希望以此表明：大公司里的女性主管常常觉得她们所 在的公司是由男性打造并维持，自己始终像是局外人。

　　①女董事不足

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　　%多年以来，对工作场所性别平等的讨论一直围绕着养育孩子和增加工作时间的灵活性等方面而展开。尽管加入公司工作的女性数目大大增加，但在大多数大型企业中，有机会进入高级管理层和董事会的女性人数寥寥无几。

　　统计数据最能说明问题：《财富》500强公司董事会成员中，女性不足14%，而在金融时报指数100强公司董事会成员中，女性仅占10%。在西欧一些最大公司中，女性董事成员占8%，而在未来有可能成为董事成员的高层经理中仅有5%为女性。

　　美国的一项研究显示，高素质女性主管流失率相当严重。工作—生活政策中心(Center forWork-LifePolicy)一项研究表明，37%的妇女自愿离开工作。促使她们离职的原因多是对公司不满或缺乏机会，而不是家庭责任；并且，所有在商界工作过的女性都不愿重回她们原先的雇主那里。

　　②她们理应进入董事会

　　目前，研究人员、商学院和雇主都在试图了解，阻止女性步入最高层的潜在障碍是什么。

　　佩尼娜·汤姆森和杰西·格雷厄姆在其最新出版的《女性应进入董事会会议室》(A Woman’s Place is intheBoardroom)一书中声称：“确有为数不多的女性成功跻身大公司高层，但她们常常为高层文化所困扰。当那些职位仅次于董事会成员之下的女性仰视管理金字塔顶端时，常决定避而远之，因为进入董事会的代价似乎过于巨大。”

　　这两位作者曾在北约(Nato)、普华永道(PwC)、壳牌(Shell)和英国劳埃德TSB银行等大型机构任职。为打破固有模式，她们发起了一项非同寻常的计划，即邀请金融时报指数100强公司的董事长及首席执行官，为其他公司有抱负的女性董事成员作指导。

　　她们的论点显然为书中所提及的许多公司领袖所认同，该论点是：由于高层缺乏女性人才及女性视角，大企业在竞争和治理方面正节节败退。

　　③谁制造了“暗礁”

　　那么，女性成为公司高层到底有哪些潜在障碍？她们该如何应对这些障碍呢？在汤姆森和格雷厄姆看来，位居高层的女性会经历无数的“微型不平等”，每一样看上去似乎微不足道，但累积起来就会使人对工作环境产生沮丧情绪。

　　这些不平等包括：在会议上的发言被打断或忽视；在发给同事的名单上，女性名字常被遗漏；应邀参加

摩托车竞赛等不合适的团队合作活动；不得不作出一些不合时宜的安排，如参加周六上午的

高尔夫球赛。

　　一些妇女经历了太多的排外行为，因此自行设计了回应策略。一位经常会被男性同事抢功的女性主管学会了甜甜地说：“我完全同意。知道吗？我的观点从你嘴里说出来要好听多了。”

　　该书作者认为，不应让女性自己来应对这些微妙的不平等现象。“这些现象可能是现代机构中最有害的歧视形式”，她们表示，应对这些现象加以揭露，并将其从机构文化中驱逐出去。但这并不容易：大多数大机构认为自己开明开放、唯贤是举，讨论性别差异可能会被视为复辟过时的成见。

　　英国多元化咨询公司Eveolution的一份调查结果显示，超过2/3的女性董事成员及高层管理人都觉得未获赏识，或在晋升时未获公平对待。究其原因，是否因为晋升、业绩评估和“能力框架”仍然重视野心、竞争和冒险等男性领导特征呢？

　　女性的自身行为有时是否也会妨碍其进入高层？汤姆森和格雷厄姆的答案是：妇女厌恶机构内的勾心斗角现象，这也使局势有利于男性。就像一位美国女性副总裁说的那样：“要达到高层位置，你需要一种杀手本能。我可不希望侵略成性，前进路上尸横遍野。”对高层女性而言，难题是应当作出多少改变才能符合公司主流文化。

　　两位作者还注意到，一些女性职位越高就越脱离其他女性，因此也就信心不足。她们还引用猎头公司的话说，由于对自身弱点直言不讳，女性似乎更加不自信，而男性只对其优点夸夸其谈。

　　公司与商学院的解决方案

　　工作—生活政策中心创立人西尔维娅·休利特(SylviaHewlett)表示，除非进行创新，解决24小时客户服务压力和频繁差旅问题，否则跨国公司高层的“终极”职位必将为家有全职太太的中高阶层的男性所把持。

　　一个解决方案是：在需要出差去海外时，公司提前更多时间通知那些有家庭重任的女性主管，使其得以重新安排生活。“投资银行和管理咨询公司等客

户型企业应当尽量减轻这些人的客户服务负担”，西尔维娅认为，这些措施可以防止职业女性因无法应对问题而纷纷离职。

　　商学院也加入寻找解决方案的行列。美国达特茅斯学院塔克商学院计划开设一个“灵活的主管教育课程”，专门针对离开岗位一段时间后希望重返劳动力市场的高素质妇女。参加课程的公司必须承诺，为职业女性重新设计职业规划，以让其掌握一定技能，能够重返职场。

　　伦敦商学院也正考虑推出类似的主管课程，并计划对妇女晋升障碍和前进动力进行研究。该学院院长劳拉·泰森(LauraTyson)表示，最好的导师应是男性，因为“他们了解潜规则”。