周厚健：企业文化是无法复制的且能创造出差异性

    2005年9月23日下午14：00“2005企业文化网络多媒体传播高峰论坛”将在北京中华世纪坛隆重举行，高峰论坛由阳光传媒集团旗下阳光导航网络技术有限公司全力举办，新浪网财经频道独家网路支持。是中国首个以推动企业文化实现网络多媒体传播为主体的专业高峰论坛。以下是海信集团董事长周厚健演讲实录：

　　周厚健：

　　我是做企业的，做制造业的，特别是做家电的，应该讲就是比打工的好一点。所以今天没有什么资格来介绍什么经验，谈一谈自己在企业文化建设过程当中的一些理解，并且也祝贺阳光文化网络多媒体传播高峰论坛圆满成功。

　　对企业文化的体会谈一些看法。企业文化是一种品质，企业文化是员工对于企业目标、价值以及行为沟通的信仰，实际上也是员工处事的态度和经历的标准。那么它的形成是在经营团队的影响下，对于企业战略定位、管理方式、长期激励、考核等等这些导向下面形成的一种大家共同的认同。这就意味着他一定是企业长期发展和形成的潜移默化的一种文化。

　　我们是做家电的，我们看到产品就可以判断出这个产品是属于哪一个类型的。甚至有时候在行业高峰会的时候，我们不需要交换名片，也可以判断出这是哪一个企业，这个实际上就是企业文化激励的作用。企业文化是一种人品，对于企业来讲，包括高管在内和他的人品是同样重要，我说的人品是包括他的遵从、服从、成信、敬业等等，无论哪一个方面出现问题，对于公司来讲都是不可取的，对于员工个人来讲也是不益的。那么对于个人发展来讲每一个企业肯定有准确良好的出发点和定律。这个就需要团队有很好的人品，而人品一旦出现问题，那么定位就会出现问题，那么定位就不准确，企业肯定会遭殃。那么我们在选拔干部的时候，首先是选人品，人品差肯定不行。这是我讲的第一个问题，企业文化形成品质。

　　第二个，小企业靠人，大企业靠文化。随着海信规模的扩大，对这个问题的认识可以讲是越来越深刻的。小企业往往是业务导向，而大企业往往是价值导向。企业文化看起来很虚无，在不出问题的时候，往往感觉不到它的存在。那么，如果企业一旦出了问题，往往是从文化开始的，很可能是你无从察觉的时候，出现了问题。因此，对于企业文化要重视，要敏感，才能避免出事故。所以，在大企业里，企业文化是属于既对内部的业务、内部的人事关系创造了一个润滑、通常的也是一个环境。那么同时，他对战略定位、对于他的风气也起到了滴水穿石这样的作用。所以说，如果离开这个文化，离开了这个企业，就会慢慢的失去。同时企业文化是一个复合统一的产物，一个大企业一定是企业的高层、企业的员工、企业的股东以及社会各界对于你一致的认同，也就是说是各方面利益的和谐统一，否则不是一种优秀的文化。

　　实话讲，中国企业目前正处在根部发展的时期，扎根生根的时期。其实很多企业落败是文化根底不牢造成的这种现象。因此，在技术、财务、实力等等上我们把更多的眼睛应该放人上，多研究、多培训、多规划，因此才能正确的使用人。研究人是具有长远眼光的企业重要的经营任务。特别是对大企业这件事更重要，讲一个企业管理好不好，现在我理解什么叫好的管理，好的管理就是有效率的管理，管理有效果，并且降低成本。就这种认识，我认为一个小企业最好的管理、最有效的管理就是权力管理，一个作坊你定好一个标准，我认为未必是一个好的管理，未必是一个有效果成功的管理。所以，一个小企业权威管理是最好的，一个中性企业往往是条款管理是最有效的，一个大企业往往是条款管理和文化管理是比较合适的。

　　那么一个大企业他的业务量、业务范围、业务区域，以及人员数量，人员素质的不同，这都决定了他很难用一种条款来设计一套你所有的管理角度。这时候只有通过文化来作用于人的思想，从而使得这种管理的目标、管理的要求要达到一个印刻在员工思想当中，达到这样的作用。

　　企业文化是大企业的核心

竞争力，只有文化是无法复制的，也只有文化才创造出永远的差异性。对核心竞争力的定义是和别人不同，而且无法复制的，这是必然的。实际上文化恰恰具备了这个特点。

　　我们最近意向收购科龙大股东的股份，收购班子也已经开始经营了。收购科龙，文化有相近之处是我们考虑的重要一点。科龙在创意之初崇尚技术敬业，以人为本的文化，与海信的文化有很多相似之处。尽管科龙发生了很多次的动荡，但是这些文化在科龙里面保留了很多。这是海信考虑收购科龙很重要的原因，实际上购并案的成功首先考虑到文化的相同相似和文化的整合。世界上大的并购案成功的不到30%，也就是说失败的在70%以上。那么这失败的70%以上大多数是因为文化的不相融，文化的相冲突，使得购并失败。

　　海信进入科龙后，海信技术有可能把老科龙时代的这种做法激活，当然现在这个股权交易最终还没有完成，所以这一块要讲的更细，还需要再过一些时候。

　　第三个讲一下企业文化的传播。应该讲海信在传播方面做的不好，否则我相信海信会发展的更好。尽管海信做的不好。但是，我清楚传播对于一个企业发展的重要。企业文化也需要传播，刚才程教授也反复讲这个问题。目标消费者在选择你的产品的时候，性能价格比是消费者选择你的重要因素，当然这仅仅是对消费者影响的一个方面。更重要、更高层面的影响，应该是大家从内心心底对于你这个企业有信任。这种影响才是最有效的。而这种影响的根本是对于企业文化的认可。企业最大的荣誉是社会消费者对于企业的信任和尊敬，这企业的最高境界。

　　企业文化建设大的阶段有三个，一个是积淀，一个是提炼，一个是传播，传播直接影响着一个企业文化建设的如何。一个好的企业一定是一个会沟通的企业，一定是一个会与社会、与员工、与消费者沟通的企业。刚才张教授和程教授都谈到了沟通的问题。那么沟通的有效性决定着一个企业的成功与失败。世界上网络第一企业思科，应该讲他的技术是世界网络企业里面是首屈一指，那么他的CEO参沃森在讲到他们企业核心竞争力的时候，他说思科的核心竞争力不是技术，他讲核心竞争力是

执行力，他讲实际上沟通的彻不彻底是员工能不能按照他企业的需求做好他的工作。执行力不是我的一个命令，大家能够对这个命令服从的程度，而是对这一个思路、对这一个命令如何让大家理解，如果不理解的话，大家执行只是一个机械的事情，机械的事情一个是没有创造性，第二个他八成是要走样。如果是一种通过充分的沟通、充分的理解，那么这种执行应该讲是一种理解的执行，理解的执行不仅仅是执行的准确，而且还可以创造性的执行。企业文化的传播就会起到这样的一个作用。