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企业年金计划是基于企业的人力资源管理战略建立的企业福利制度，因此，企业年金计划类型的选择和计划原则的设立应为企业的人力资源管理战略服务；与此同时，不同性质的团体、不同的行业、不同的规模以及不同经济效益的企业，将会有不同的企业人力资源管理战略、不同的消费行为和需求。因此，不同类型的企业和职工也将需要不同类型的企业年金计划，企业年金的不同计划特点与不同的企业类型和职工类型相结合将产生不同的激励效果和社会经济价值。我们在深入分析我国企业年金有关政策的基础上，借鉴国外发展企业年金
的实践经验，设计了以下六类适合我国的企业年金计划。
一、个人账户类企业年金计划
个人账户类计划是一种普惠制计划，是典型的DC计划。如果与税收优惠政策相结合，就类似于美国的401(K)计划，但与401(K)计划的差别在于401(K)计划的投资决策权在计划参与职工，而我国企业年金计划的投资决策权在企业。计划的目标是向企业所有职工提供企业年金待遇。个人账户计划的治理结构可以分为法人受托型和理事会受托型两种类型，但国际主流趋势是以法人受托为主导。
个人账户计划的基本特点是：其一，计划采取个人账户管理方式；其二，由于计划采取个人账户管理方式，加之计划实行DC型，计划具有充分的流动性和兼容性；其三，计划具有典型的普惠制特点，由于没有区分职工之间缴费和待遇差别，计划的激励性不是很强。
个人账户类计划具有广泛性，适用于各种类型企业的所有职工。由于这类企业年金计划具有操作简单，兼容性较强，因此，今后将会成为我国企业年金发展的主要形式。
二、利润分享类企业年金计划
利润分享计划是由企业建立，让职工或受益者参与企业利润分配的计划。利润分享类计划的目标是将企业普通职工的年金待遇与企业的经营绩效挂钩，激励职工生产积极性，提高企业劳动生产力。利润分享计划的治理结构可以包括法人受托型和理事会受托型两种。
利润分享计划的基本特点是：其一，由于该计划将企业的经营效益与职工的年金待遇直接挂钩，具有非常强的激励作用；其二，该计划可以按照不同的分配方式和比例向贡献大小不同的职工提供年金待遇，可以形成较强的激励与约束机制。
利润分享计划具有广泛性，适用于企业的普通员工。由于对普通职工具有很强的激励性，这种计划今后将会成为我国企业年金发展的主导形式。
三、股权激励类企业年金计划
股权激励类计划由企业建立，以本公司股票折合现金的形式缴费的企业年金计划，其主要载体是职工持股计划和股票期权计划，即通过改造现行的职工持股计划、转换股票期权计划的方式建立企业年金计划。改造现行的职工持股计划就是将目前已经建立的职工持股计划改造为企业年金计划，职工持有的公司股票集中托管，但不上市流通；职工只有到退休时或离开公司时才能拿到其个人账户上的资产。转换股票期权计划的方式是将股票期权计划与企业年金计划合并，即股票期权执行后的收入部分或全部作为缴费纳入经理人员类计划。这类计划的目标是将企业的经济效益与职工的年金待遇挂钩，通过公司股票的市场表现激励职工为企业贡献知识和技能。
股权激励类计划的基本特点是：其一，实施本计划的企业或企业集团必须是上市公司；其二，企业可以以现金、公司股票或其他可增值财产的形式向企业年金计划缴费，一方面企业可以因其向职工持股计划存入企业股票而获得税收扣减；另一方面又不需要用掉很多现金；其三，形成健全的激励和约束机制。职工持股计划通过剩余索取权的内在化，提高企业职工追求企业整体利益的积极性，为在原有产权支配下的职工提供将外部性较大程度内在化的激励机制，并在提高企业职工相互之间、职工与经营者之间的监督的自觉性的基础上，降低企业监督成本，更好地克服经营者滥用自由处置权的问题，控制内部人控制。
股权激励类计划适用于已经实行职工持股计划或目前正在实行股票期权计划的，实行股份制改造的国有大中型企业和上市公司。
四、经理人员(高级技术人员)类企业年金计划
基本养老保险为低收入者提供相对较高的养老金替代率：58.5%，而高收入职工的养老金替代率只有10%-20%。基本养老保险替代率加上普通企业年金计划的替代率为大部分职工提供的退休待遇，相对于低收入职工来说很高；而对于高收入职工来说，却不能满足其退休需求。因此，需要建立一个补充计划，提高经理人员和高级技术人员的养老金水平。
同时，许多普通计划提供的待遇只与基本工资相关，其他的报酬方式，如加班费、倒班费和奖金都不包括在计算退休金的基数中。经理人员和高级技术人员基本工资可能与普通员工相差不多，但其加班费、倒班费和奖金等非工资收入却比他们高很多。这是由于其所承担的风险与其获得的报酬相等。因此，应在普遍企业年金计划之外，提供一个专门针对经理人员和高级技术人员的补充企业年金计划。
经理人员类企业年金计划的目的是向公司经理人员和高级技术人员提供比普通企业年金计划更高的年金待遇水平。考虑到经理人员和高级技术人员在公司中的重要性，可以对其采取特别的管理方式。其一，延期支付。企业从经理人员和高级技术人员的缴费中扣减一部分或全部企业缴费，在其退休或确定的时期或情况下支付，如伤残、死亡、解除劳动关系、退出计划等。其二，金手铐原则。为了挽留关键岗位上的经理人员和高级技术人员，可以在其非正常终止劳动关系时，取消其年金受益权。其三，非正常竞争规定。经理人员和高级技术人员在退休后为竞争对手工作时，可以启动非正常竞争规定，剥夺其年金受益权。
经理人员计划的基本特点是：其一，对经理人员(高级技术人员)的补偿待遇应与公司经营环境相匹配；其二，经理人员(高级技术人员)计划应与普通企业年金计划相协调；其三，参与资格应限定在公司的高级管理人员和特殊技术人员，资格条件过宽或者自动膨胀可能导致相当数量的增加成本，常用职位作为衡量参与资格。企业通过确认经理人员是否有资格参与公司的激励分配计划来决定其参与经理人员计划的资格。经理人员(高级技术人员)类计划主要适用于大型企业和企业集团中的高级管理层人员和高级专业技术人员。
五、DB类企业年金计划
DB计划是由计划发起企业为职工预先设立未来年金给付标准，然后由企业和职工按照精算的供款率向计划缴费，计划的精算剩余归企业所有，精算赤字由企业承担。待遇确定企业年金计划的目标是保障职工获得稳定的年金待遇。
DB计划的基本特点是：其一，企业年金待遇是预先确定的，由计划发起企业承担企业年金基金投资风险，职工承担因企业破产导致的计划积累不足或破产的风险，比如安然事件导致安然公司的DB计划完全破产；其二，需要精算师定期评估计划的精算剩余和精算赤字，因此，需要较高的精算成本。
DB计划主要适用于国有大型企业和部分自愿设立此类计划的企业。由于此类计划具有受益确定的特点，这与我国居民普遍存在的风险厌恶型和储蓄偏好一致，并在我国国有企业在整个经济中占据较大比重的现实经济条件下，因此，在我国企业年金发展的初期将会成为主要形式。
六、中小企业集合性年金计划
法人受托模式是企业年金发展的主流趋势，但是对于中小企业而言，由于年金基金规模较小，而受托机构承担的受托责任却没有因为年金规模小而减少，因此，相对于法人受托机构承担的年金基金全部责任，法人受托机构收取的受托管理费较少。正是基于这种考虑，我们设计了专门针对中小企业法人受托模式的集合性年金计划产品，即法人受托机构专门为广大中小企业设计一类适用比较广泛、兼容性比较高的企业年金计划产品，然后向广大中小企业提供。这有点类似于在零售市场上出售的英国个人养老金计划产品，但在集合性年金计划产品方面，单个职工对于是否参与该年金计划是没有选择权的，而企业有是否参与该年金计划的权利，但是一旦企业选择参与该年金计划，企业的全部职工都必须强制参与该年金计划。
中小企业对法人受托模式选择包含两个过程：一是对具体法人受托机构的选择；二是对年金计划的选择。
选择法人受托机构时应注意的因素：其一，当事人的资信评估。对于选择法人受托模式的企业，应当首先考虑其选择的受托人是否具有法律法规所认定的资格以及资信情况，确保企业年金基金财产管理的安全性，提高企业年金计划的有效性。在以法人受托机构为中心的相关职能捆绑模式下，理论上应由受托人对其他管理人的资格和资信进行确认，但在实际运作中委托人仍需要对其他管理人的资格进行考虑。其二，当事人的各项业务能力评估。由于企业年金的养老保障功能以及基金资产管理的长期性，选择具有信誉高、资产规模大、管理能力良好的法人受托机构作为受托人，一方面可以保证企业年金计划设计质量，另一方面其在投资管理人、账户管理人、托管人的选择方面具有更多的能力，从而降低成本，提高服务质量。同时，对于法人受托机构过往选择的投资管理人、托管人和账户管理人也应审慎评估。其三，内部风险控制能力。如果法人受托机构选择捆绑模式，企业还必须对法人受托机构的内部风险控制能力作出评估。由于法人受托机构独自承担了多个当事人的职责，使当事人之间的外部相互制约变成了法人受托机构企业内部的监督和管理，这就需要法人受托机构建立和完善内部风险管理与控制制度以及报告制度。
其次，选择集合性年金计划产品时应注意的问题：其一，分析计划参与职工的特点。这一点非常重要，是企业选择年金计划的出发点，其决定了对法人受托机构提供的集合年金计划的选择。如果计划参与职工年龄较大，选择流动性较好的年金基金投资组合；如果计划参与职工都是年轻人，选择收益率较高的年金基金投资组合较为合适。其二，分析法人受托机构提供的集合年金计划的特点。企业应对集合年金计划产品的预期收益、潜在风险、流动性、成本等因素进行审慎评估，不仅要仔细分析法人受托机构提供的产品说明书，而且要参考该年金计划产品的实际运作情况，而后者往往更为重要。（来源：上海证券报）
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